منابع پایان نامه درباره تعهد سازمانی، تعهد مستمر، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش‏ ابزاری آن(ساروقی،1375(
به نظر لوتاتز 1992 و شاو،تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب‏ این‏گونه تعریف شده است:
تمایل قوی به ماندن در سازمان؛
تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان؛
اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف‏ (عراقی،1373 (.
وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان‏ مشخص کند،تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک‏ آن را به‏طور ضمنی در خود دارد(ساروقی، 1375(.
بوكانان (1974): تعهد سازماني نوع وابستگي عاطفي و تعصب‌آميز به ارزش‌ها و اهداف سازمان مي‌باشد. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارزش‌هاي ابزاري آن. (به نقل از رنجبريان ، 1375 ، ص 15).
به نظر مورهد و گريفين( 1374، 81)، تعهد عبارت است از احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان.
از نظر رابينز تعهد عبارت است از حالتي كه فردي سازمان را معرف خود مي‌داند و آرزو مي‌كند كه در عضويت آن سازمان باقي بماند (رابينز، 1374، 266).
بکر(Becher) اظهار می کند که تعهد کارمند در برگیرنده وابستگی روانی کارمندان به محل کارشان است.شاید هیچ موضوعی به اندازه تعهد در مدیریت جدید و معاصر اهمیت نداشته است.(بابایی،1381)
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. (آلن و مي یر ،1990)
2-3-2- ابعاد تعهد سازماني
یکی از مهم ترین مطالعات که به وسیله میر و آلن صورت گرفته ، مدل سه بعدی از تعهد سازمانی ارائه شده است .مدل سه بعدي آنها، شامل بعد عاطفي، بعد مستمر و بعد هنجاري به عنوان سه بعد تعهد سازماني مي‌شود.
1. تعهد عاطفي55 (تمایل برای تلاش بسیار زیاد در سازمان)
آلن و مي یر تعهد عاطفي را به عنوان وابستگي عاطفي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي‌دانند. (خراسانی،1390)
تعهد عاطفی عبارت است از اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان،تمایل به تلاش شدید در راه سازمان و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان.( عزیزی،1390)

2. تعهد مستمر 56 (باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان)
دومين بعد از ابعاد سازماني آلن و مي یر (1990) تعهد مستمر مي‌باشد، شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود. (خراسانی،1390)
تعهد مستمر عبارت است از تمایل به انجام فعالیت های مستمر به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی که با ترک آن فعالیت ها، از بین می روند.( عزیزی،1390)
3. تعهد هنجاري57 (تمایل قوی برای بقاء در سازمان)
بعد سوم تعهد سازماني که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاري مي‌باشد .تعهد تکلیفی شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.(خراسانی،1390)
تعهد تکلیفی عبارت است از اعتقاد به دانستن به مسئولیت در قبال سازمان، به عبارت دیگر،مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل شوند.( عزیزی،1390)

سه شكل تعهد سازماني
تعهد هنجاري تعهد مستمر
به كار در سازمان ادامه به كار در سازمان ادامه مي دهيد
ميدهيد چون از سوي ديگران چون نمي توانيد كار ديگري
تحت فشار هستيد انجام دهيد

تعهد عاطفي
به كار در سازمان ادامه مي دهيد
چون آن را قبول داريد و مايل هستيد
كه در همان سازمان باقي بمانيد

(طالبان،1381،ص38).
شکل 2-2:اشكال تعهد سازماني

2-3-3- اهمیت تعهد سازماني
لوتانز(به نقل از عراقی) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی،عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.(مورهد،ترجمه الوانی و معمارزاده،1374)
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشتههای مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمانهای مختلف نشان میدهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی میشود.( صادقی‌فر، جعفر؛1386)
شهید مطهری(1370)اظهار می‏دارد اگر شخص لیاقت،شایستگی و تعهد حد اکثر بهره‏برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد،نباید چنین مسئولیتی به او محول شود.

2-3-4- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک (1990) یافته های قریب به دویست تحقیق در زمینه تعهد سازمانی را به وسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص 3 مقوله:
الف)عوامل پیش نیاز،ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی
ب)عوامل همبسته به تعهد سازمانی
ج)نتایج و اثرات و پیامدهای به تعهد سازمانی پرداخته اند.(عزیزی،1390)

منبع:Mathieu and zajac,1990
شکل 2-3:عوامل ضروری،عوامل همبسته و پیامد های تعهد سازمان

مقدمات ایجاد تعهد در 5 دسته تقسیم می شوند:
الف- ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی‏:
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای‏ همبستگی نسبی و مثبت است.اغلب محققان‏ بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‏کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‏های از دست رفته در سنین بالا می‏دانند.می‏یر و آلن اظهار می‏دارند که‏ کارگران مسن‏تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل‏ خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می‏کنند.
جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به‏ سازمان دارند،اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر است که زنها برای عضویت در سازمان می‏بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات‏ ضعیف و منفی است.این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه‏ ندارد.دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست.
ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی‏ ضعیفی دارد.اما چنین اظهار می‏شود که ازدواج‏ به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‏کند.
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل‏ سرمایه‏گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می‏شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به‏ سازمان تعهد پیدا می‏کنند که زمینه تامین نیازهای‏ رشد و کامیابی آنها فراهم شود.بنابراین کسانی که‏ استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات‏ بیشتری خواهند داشت.رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
تواناییها: افراد با مهارتهای بالا،برای سازمان‏ ارزشمند هستند.این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می‏دهد.در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می‏شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب‏ عزت نفس برای فرد می‏شود.و بدین ترتیب‏ تعهد نگرشی را افزایش می‏دهد.ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب‏ می‏شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت،نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‏دهد.
سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی‏ ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب-خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی‏ قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح‏ دلیل همبستگی آنها در دست نیست.اغلب‏ مطالعات اشاره به کار«الدهام وهاک‏من»دارند. تحقیق«ماتیو و زاجاک»هم تایید می‏کند که‏ مشاغل غنی شده،موجب تعهد سازمانی بیشتر می‏شود.خصوصیات به دست آمده از تحقیقات‏ شامل مهارت،استقلال،چالش و دامنه شغلی‏ است:تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای‏ همبستگی مثبت است.استقلال و تعهد سازمانی‏ رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند.مشاغل‏ چالش‏انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج-تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی‏:
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام‏ گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر،رابطه این دو را منفی دانسته‏اند.البته‏ همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیفی بوده است.
وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات‏ رابطه وابستگی وظایف با تعهد،مثبت و متوسط گزارش شده است.موریس و استیزر بیان‏ می‏دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی‏ شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می‏شود.
ملاحظه‏کاری و ساخت‏دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی‏ نسبی و مثبت دارند.البته تحقیقات نشان‏ می‏دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل‏ محیطکاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل‏ می‏شود.
ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی،همسبتگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی،مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می‏کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می‏گردند.
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی‏ همبستگی مثبت دارد.در محیطهای غیرقابل‏ پیش‏بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می‏شود.
د-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی‏:
در تعدادی از مطالعات،میان اندازه سازمان‏ و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی‏دار ملاحظه شده است.اشاره می‏شود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‏انجامد.اما این‏ مسأله توسط تجزیه و تحلیل متا تایید نشده‏ است.
موریس و استیزر چنین اظهار می‏دارند که‏ استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت‏ واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می‏کند.اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است.
هـ-وضعیت نقش در تعهد سازمانی:
‏ در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش،ابهام نقش و تعدد نقش‏ اندازه‏گیری کرده‏اند.براساس مطالعات مودی و همکاران در سال 1982،وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است.تحقیق ماتیو و زاجاک‏ نیز این مساله را تایید می‏کند.یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره پرسش نامه، رضایت شغل، رضایت شغلی Next Entries منابع پایان نامه درباره تعهد سازمانی، اجتماعی شدن، آزمون و خطا