منابع پایان نامه درباره امنیت شغلی، تعهد سازمانی، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

و خدمات خود راضی نگه دارند (کلکوئیت و همکاران،2000). رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه برنامه ریزی، جذب و نگهداری کارکنان و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که این امر از اهمیت ویژه ای برخوردار است (نحریر،1389).
تعهد به سازمان به معنای پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان (تعهد عاطفی)، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان (تعهد مستمر) و میل قوی برای باقی ماندن در سازمان (تعهد هنجاری) تعیین می شود (یعقوبی، 1388). پورتر و همکاران (1974) تعهد سازمانی را قدرت یا توانایی شناخت فردی و مشغول یا درگیر شدن در سازمانی ویژه تعریف می کنند.
یکی از چالش هایی که همواره مدیران سازمان ها با آن روبه رو بوده اند مسأله تعهد سازمانی کارکنان سازمان است و سالانه هزینه هنگفتی را صرف جذب، استخدام و حتی آموزش کارکنان متخصصی می نماید که سرمایه های انسانی و اساسی ترین سرمایه سازمانی هستند. خروج و ترک کارکنان از سازمان به هر نحوی، هزینه های هنگفتی را به سازمان تحمیل می کند. با توجه به این که امروزه سازمان ها، هزینه های سنگینی را به طور ناخواسته به علت عدم تعهد کارکنانشان به سازمان متحمل می شوند پس توجه به حفظ تعهد و وفاداری در کارکنان و افزایش آن در سازمان ها، با توجه به فراهم نمودن زمینه های مناسب برای ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضا و کارکنان که در برگیرنده مزایایی هم برای کارکنان و هم برای سازمان است، در بهبود تعهد سازمانی کارکنان نقش بسزایی دارد (نقوی و بهارلو،1388).
تحقیقات نشان می دهد که تعهد سازمانی بالای کارکنان، بهره وری لازم را برای سازمان ها به ارمغان می آورد. همچنین در بهبود تعهد سازمانی کارکنان مؤثر بوده و مدیران سازمان ها می توانند با به کارگیری روش های مناسب مانند اعتمادسازی بین اعضای گروه ها و واحدهای سازمانی، آموزش کارکنان، تشکیل و تشویق گروه ها و انجمن های تخصصی در سازمان جهت افزایش سرمایه اجتماعی کارکنان و نهایتاً بهبود تعهد سازمانی آنها گام بردارند (نقوی و بهارلو،1388).

2-11 ابعاد تعهد سازمانی :
در مطالعات رفتار سازمانی، تأکید بر نگرش های مربوط به کار است و بیشتر این مطالعات در ارتباط با سه نگرش تعهد سازمانی، رضایت شغلی و وابستگی شغلی است (رابینز، 1385، ص 28).
مانند خیلی از مفاهیم روان شناسی سازمانی، تعهد به شیوه های متفاوتی تعریف و اندازه گیری می شود. اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع می توان یافت، ولی هر یک از آن ها یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها و احساس تکلیف را منعکس نمایند (مایر و همکاران، 1993).
2-11-1 وابستگی عاطفی27
عمومی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، در نظر گرفته می شود. براین اساس فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می کند، در سازمان مشارکت و درآن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.

2-11-2 درک هزینه ها28
برخی از صاحب نظران بر این عقیده هستند که وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش چندان برجسته ای ندارد، در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه های ناشی از ترک سازمان تعریف می شود. بر این اساس، هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد، در او بیشتر خواهد شد. اجتماعی شدن سازمانی، به این معنی است که کارکنان از طریق شیوه های مختلف سازمانی رهنمون به قسمی می شوند تا قادر باشند سازمان را به خوبی درک کرده و باور نمایند، لذا این دسته از کارکنان در ادامه ،وفاداری و تعهد بیشتری به سازمان خواهند داشت (باقری و تولایی، 1389).
2-12 وفاداری به سازمان (تعهد نسبت به سازمان) :
وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف، ماورای علائق کوته بینانه فردی، گروه های کاری و یا بخش ها است. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در به دست آوردن حسن شهرت برای سازمان نزد ذی نفعان بیرونی است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری سازمانی نگریسته شود. بلیک لی و مورمن29 (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار کارکنان سازمان است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (1989)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز30 (1997) و مفهوم طرفداری و دفاع از اهداف سازمانی بورمن31 و موتوویدلو32 (1993) است (کاخکی و قلی پور،1386: 121).
این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیانکننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است (احمدی، 20:1388)
به استناد مطالعات و تحقیقات انجام شده رفتار کارکنان سازمان، عاملی مهم و اساسی در افزایش عملکرد سازمان ها محسوب می شود. به طوری که مطالعات نشان می دهد ارتباط معنادار مثبتی بین رفتار کارکنان سازمان به عنوان شهروند سازمانی و افزایش رضایت شغلی کارکنان (بولینو و همکاران،2003)، کاهش تضاد بین کارکنان (ولتز و نیهوف،1996)، کاهش هزینه (بولینو و همکاران، 2003)، کاهش ضایعات (هدسون، 2002)، کارایی سازماني (پادساکف و مکنزی، 1997)، کاهش رفتارهای انحرافی کارکنان (اسچیپمن و آزارت، 2008)، اثربخشی سازماني (خالد و علی، 2005) وجود دارد. علاوه بر این، نتایج تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که محققان ابعاد رفتار کارکنان سازمان، افزایش خودپنداری مثبت شخص (پینر و همکاران،1997)، ارتقاء روابط مثبت میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب (اسمیت و همکاران، 1983؛ آکویتو،1995)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت مشتری (نت مییر و همکاران، 1997)، حفظ تعادل درونی سازمان (کیمیری و همکاران،1996) و بهبود بهره وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی (کارامبایا،1989؛ پادساکف و همکاران،1997؛ والز و نیهاف،1996) را مورد بررسی قرار داده اند. بنابراین رفتار مثبت کارکنان سازمان به عنوان یک وضعیت مطلوب دیده می شود زیرا چنین رفتاری از یک طرف، منابع موجود و در دسترس را افزایش می دهد و از طرفی دیگر از نیاز به مکانیزم های کنترل رسمی و پرهزینه می کاهد (بیکتون و همکاران،2007؛به نقل از عباسپور).

2-13 عوامل مؤثر بر وفاداری کارکنان :
2-13-1 امنیت شغلی :
امروزه اساسي ترين دغدغه مديران ارشد هر سازماني، رشد و تعالي آن سازمان است كه در نتيجه منجر به دوام و بقاء و حفظ موجوديت هر مجموعه ساختارمندي مي شود. عامل اصلي ارزيابي سازمان ها نيز بر اساس رشد و ترقي جايگاه عمومي سازمان و منابع انساني آن است كه مي توان مؤلفه اي به نام امنيت شغلي كاركنان را مؤثرترين عامل در ميزان دستيابي به آن عنوان نمود. بديهي است عمق تعالي سازماني برگرفته از ارزش هاي حاكم بر هر نظام اداري است كه هر چه اين ارزش هاي حاكم بر جامعه از پشتوانه محكم تري برخوردار باشد، طبعاً پاسخ منطقي و مناسب تري براي بزرگترين دل مشغولي كاركنان سازمان يعني امنيت شغلي آنان خواهد داشت. به جرأت مي توان گفت در عصر حاضر، بخش عمده اي از انرژي ذهن و فكر كاركنان هر سازماني معطوف به مقوله امنيت شغلي و حفظ موقعيت ها و جايگاه سازماني آنان مي شود و اگر بسترهاي مناسب براي حصول اطمينان و آسودگي نسبي از اين بابت براي شاغلين هر سازماني حاصل شود، آنگاه مي توان بخش عمده اي از انرژي مورد اشاره را در مسير تحقق اهداف و مأموريت هاي سازماني بكار گرفت و از اين طريق مسير رشد و تعالي عمومي سازمان را بيش از پيش هموار نمود. بنابراين رابطه مستقيم بهبود بهره وری سازمانی و امنيت شغلي كاركنان تأیید می شود (یوسفی،1389).
یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی، نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرآیند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برنامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه که در کل تحت عنوان امنیت شغلی کارکنان تعریف می شود. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقه مندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و به کارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است (وهابیج،1386). همه سطوح سازمان از سطح تولید تا سطح ارشد سازمان شامل این فرآیند ایجاد امنیت می‌شود و برنامه‌های ایمنی بر مبنای رفتار در صورتی موجب بهبود‌های آینده می‌شود که اعمال زیر را انجام دهد:
تعریف رفتارهایی که هر سطح سازمان از بالا تا پایین نیاز دارد.
اطمینان از اینکه هر فرد به طور واضح رفتار‌های مورد نیاز را درک می‌کند.
ارزیابی اینکه آیا رفتار‌ها در حقیقت انجام می‌شوند؟
پاداش‌ها برای رفتار‌ها در یک مبنای منظم (روزانه و یا ساعتی) (میوزا و ویلد 2002).
امنیت شغلی به عنوان یکی از عناصر اصلی بازاریابی درونی (کارکنان سازمان) مطرح می باشد. این جنبه از بازاریابی که به کارکنان به عنوان بازار درونی سازمان نگریسته می شود، موضوعات مربوط به امنیت شغلی کارکنان را در بر می گیرد. هر گونه کاهش در بهره وری و یا سودآوری ممکن است منجر به انتقال، آموزش مجدد و گردش شغلی کارکنان شود. یک راه برای جلوگیری از ریزش کارکنان، به کارگیری مجدد آنها در سایر بخش ها می باشد. بررسی ها بیانگر این واقعیت هستند که با افزایش سطح امنیت شغلی کارکنان، رضایتمندی و وفاداری و اعتماد به مدیریت افزیش می یابد و در نهایت وفاداری کارکنان را در پی دارد که نتیجه نهایی آن افزایش سودآوری و بهبود عملکرد سازمان خواهد بود.
امنیت شغلی دارای دو بعد عینی و ذهنی است. بعد عینی به عدم وجود عوامل تهدیدکننده در سازمان و بعد ذهنی به احساس و ادراک از نبودن موانعی در جهت اشتغال در حال و آینده اشاره می کند. امنیت شغلی عبارت است از احساس داشتن یک شغل مناسب و اطمینان از تداوم آن در آینده و فقدان عوامل تهدید کننده شرایط مناسب کاری در آن شغل. اگر فردی احساس کند که دارای شغل مناسبی است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عواملی به جهت ایفای مناسب نقش ها و وظایف شغلی خود مورد تهدید واقع نمی شود دارای امنیت شغلی است. احساس امنیت شغلی به حالتی گفته می شود که برآیند ارزیابی فرد از شرایط فردی، سازمانی و محیطی او را به این نتیجه هدایت می کند که عامل خاصی امنیت شغلی وی را تهدید نمی کند و او می تواند در حال حاضر و آینده به تداوم اشتغال خود اطمینان داشته باشد. ارزیابی فرد از عامل تهدید کننده و احساس ضعف و درماندگی در مقابل عامل تهدیدکننده دو عامل تعیین کننده در عدم امنیت شغلی می باشند. یعنی هر اندازه فرد عامل تهدید کننده و ماهیت تهدید را شدیدتر ارزیابی کند و توان مقابله با آن را نداشته باشد و یا این توانایی را در خود احساس نکند دچار درجات شدیدتری از احساس عدم امنیت شغلی خواهد شد (الوانی،1379).

2-13-2 ارائه پاداش های سخاوتمندانه :
ارائه حقوق و مزایای بالاتر از متوسط

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره تعهد سازمانی، مراکز آموزشی، تعهد کارکنان Next Entries منابع پایان نامه درباره مدیریت منابع انسانی، آموزش کارکنان، مراکز آموزشی