منابع پایان نامه درباره کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی، زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

موسسه است، تطبیق می دهد زیراکارکنان موسسه همواره مواظب این تغییرات هستند وبا ابتکارات خودآینده را پیش بینی می کنند.
23- بین مسئولیت واختیار، تعادل وتوازن منطقی وجود دارد وامورموسسه بدلیل نداشتن بوروکراسی به سرعت انجام می شود.
لایدن و کلینگل (2009) برخی ازنشانه هاي ضعف سلامت سازمانی(سازمان ناسالم)رابه شرح زیربیان می کند:
1- کاهش سودمندي و منفعت سازمان.
2 – افزایش غیبت کارکنان.
3 – فقدان کانال هاي ارتباطی باز.
4 – اتخاذ همه تصمیمات درسطوح عالی سازمان.
5 – فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان.
6 – وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش درکارکنان.
7 – نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان.
8 – وجود رفتارهاي غیراخلاقی درسازمان.
9 – نبود اهداف منظم ودسته بندي شده سازمانی.
10 – فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان براي کارکنان در سازمان.
11- فقدان برنامه هاي آموزشی و توسعه اي.
12 – فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان.
یکی از نشانه هاي سازمان ناسالم، وجود تنش درسازمان ها است بروز این ویژگی عواقبی به شرح زیر به دنبال دارد:
1- کاهش رضایت کارکنان.
2- افزایش اختلافات.
3- گسیختگی کاري واجتماعی به دلیل عملکردپائین افرادوغیبت مکررآنها که موجب افزایش تنش دردیگرافراد نیز می شود.
4- کاهش نوآوري، همکاري وانگیزه بخشی.
5- نرسیدن به موعد هاي مقرر براي پروژه ها
6- کاهش کیفیت خدمات ( میر جلیلی، 1389 ).
میر جلیلی ( 1383 ) درپیشینه تحقیقی ویژگی هاي ” سازمان نا سالم ” را به شرح زیر بیان می کند:
1- هدف ها براي تعدادي معدودي ازکارکنان طراز اول موسسه روشن است.
2- کارکنان در موسسه شاهد مشکلات مختلف هستند اما کاري درمورد اصلاح آن انجام نمی دهند و هیچ یک از کارکنان، داوطلب مطرح کردن مشکلات نیستند.
3- حل مسائل به علت مطرح شدن عوامل غیراصلی ونامربوط به موسسه بسیارمشکل وپیچیده می شود. داشتن عنوان ومقام درسازمان خیلی مهم است وخواسته هاي مدیریت به عنوان خواسته هاي واقعی مصرف کنندگان کالا یا خدمات موسسه تعبیرمی شود. کارکنان ومدیران ازطریق رسمی و مؤدبانه یکدیگر را تهدید می کنند.
4- افراد سطح بالاي موسسه سعی دارند کلیه تصمیمات را درکنترل خود داشته باشند.
5- مدیران دربرنامه ریزي احساس تنهایی می کنند. خط مشی ها، مقررات وروش ها و دستورات به ترتیبی که توقع می رود به انجام نمی رسد وبرنامه ها طبق موارد مشخص شده، تحقق نمی یابد.
6- قضاوت وخواسته هاي منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام قرار نمی گیرد مگر آن قسمت جزئی که مربوط به کارایشان می شود.
7- به نیازهاي شخصی وروابط انسانی به عنوان مسائل جنبی و غیرضروري نگاه می شود.
8- کارکنان وقتی به تشریک مساعی دعوت می شوند بصورت غیرسازنده اي رقابت می کنند .کارکنان نسبت به حیطه مسئولیت خوداحساس حسادت می کنندوفقط درمواقع معدودي که د ر انجا م کاري احساس ضعف شدید می نمایند، طلب کمک می کنند. احساس ارائه کمک بطورداوطلبانه وجودندارد . افرادنسبت به انگیزه هاي یکدیگراعتماد ندارندوازیکدیگربه بدگویی می پردازندومدیران این اوضاع را تحمل می کنند.
9- هرگاه بحرانی موقعیت موسسه را درخطر قراردهد، افراد خودرا کنار می کشند و به سرزنش یکدیگر می پردازند و هر یک ازکارکنان، برطرف کردن خطر را از دیگران در انتظار دارند.
10- عمدتا برروي تضادها سرپوش گذاشته می شود و این گونه تضادها از طریق سیاست هاي فردي واداري نادیده انگاشته می شوند و یا به صورت مداوم وپایان ناپذیر، ادامه می یابند.
11- یادگیري بسیارمشکل است افرادبراي یادگیري کارها به همکاران خود مراجعه نمی کنند بلکه از طریق تجربه وخطا یاد می گیرند. راهنمایی وتوصیه که اکثرا غیرقابل استفاده وغیر مفید است، به ندرت به چشم می خورد.
12- هیچ نوع انتقاد وارتباط با عدم پیشرفت کارها انجام نمی گیرد.
13- صداقت در روابط وجود ندارد و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس تنهایی می کنند . همچنین افراد نسبت به یکدیگر احس اس تعلق و احترام ندارند و در مقابل نوعی احساس ترس در بین کارکنان موسسه مشاهده می شود.
14- کارکنان احساس می کنند در چارچوب شغل خود محبوس شده اند و ازکار خود ناراضی بوده و احساس خستگی و فرسودگی می کنند، لکن ناچارند شغل خود را حفظ کنند . بطور کلی از حضور در سازمان و محل کار، رنج می برند و محیط کار برایشان نامطبوع است.
15- مدیریت و رهبري موسسه به صورت از پیش تجویز شده اي اعمال می شود و مدیران عاجز از درك موقعیت ها و تغییرات محیط هستند.
16- مدیریت شدیداً امور جزئی را کنترل می کند و براي آنها دلایل توجیهی طلب می کند . در کارکنان حس اعتماد متقابل، آزادي، مسئولیت پذیري، تشخیص اولویت ها و تعیین اهمیت ها وجودندارد.
17- اصولاً مدیران وکارکنان ریسک را نمی پذیرند و مفهوم آن را نمی دانند.
18- درمؤسسه هرکسی اشتباه کند ازکار کنارگذاشته می شود بنابراین با پنهان کاري بر روي اشتباهات سرپوش گذاشته می شود.
19- عملکرد ضعیف با حاشیهرفتن و به طورسرسري و یا بطور مستبدانه اي مورد بررسی قرار می گیرد.
20- ساختارسازمانی، خط مشی ها و دستور العملها، ساخت و ارتباطات سازمانی ثابت و انعطاف ناپذیر منافع و مصالح مؤسسه را نادیده می گیرند.
21- درموسسه، نظمی وجود ندارد و استفاده از روشهاي سنتی کاملا متداول است و هیچ گونه حرکتی جهت بهبود روش ها صورت نمی گیرد.
22- ابتکارات یا تغییربراي همگامی با بازار مصرف در موسسه مشاهده نمی شود و اگر ابتکاري در کار باشد در دست تعداد محدودي از کارکنان است.
23- وجود بوروکراسی و کاغذ بازي باعث دوباره کاري هاي غیر ضروري و به دلیل محدودیت اختیار، امور جاري مؤسسه به کندي انجام می شود.
هوي ومیکسل ( 1380) در تبیین سازمان سالم ، سازمانی را سالم می دانند که آفریننده باشد و براي این منظور باید داراي ویژگی هایی به شرح زیرباشد:
الف) دگرگونی را بپذیرند.
ب) اندیشه هاي تازه را گرامی بدارد.
ج) آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.
د) ازکوشش مردمان قدردانی کند(هوي ومیکسل،1991).
24- رابرت اونز (2005) در بیان خصوصیات یک سازمان سالم ، می گوید: سازمان سالم ، نه تنها در محیط خودش دوام می آورد بلکه بطور موثري پیوسته از عهده فعالیتهاي دشوار و طولانی بر می آید و مستمراً این توانایی خود را توسعه می دهد. عملیات کوتاه مدت، در روز بخصوص ممکن است اثر بخش باشد یا غیراثربخش اما بقاي پایدار، توان موثر و رشد، همواره ادامه دارد(هوي ومیکسل،2006).
عباس زاده( 1387 ) سازمانی راسالم می داند که ” با نیروهاي مانع بیرونی بطورموفقیت آمیزي برخورد کرده نیروي آنها ر ا بطور اثربخشی در جهت اهداف ومقاصداصلی سازمان هدایت می کند ” . با توجه به اینکه سلامت سازمانی با جوسازمانی مترادف است مشخصات ونشانه هاي سازمانی که داراي جوسالمی است به شرح زیراست:
1- درمبادله اطلاعات قابل اعتمادباشد.
2- داراي قابلیت انعطاف و خلاقیت براي ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.
3- نسبت به اهداف سازمان داراي یگانگی و تعهد باشد.
حمایت داخلی و آزادي از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید، به ارتباط خوب وسالم آسیب
می رساند، قابلیت انعطاف ر ا کاهش می دهد و به جاي علا قه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک
می کند.
مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی
” سلامت سازمانی ” ، یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخصهاي ” اثربخشی سازمانی ” است . در یک سازمان سالم مدیررفتاري کاملا دوستانه وحمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه هاي خود داراي یگانگی است . کارمندان نیز تمایل بیشتري براي ماندن و کارکردن درسازمان دارند و به طور موثرتري کارها را انجام می دهند.
رابطه بین سلامت سازمانی و اثر بخشی به نق ل ازحسینعلی جاهد ( 1388 ) به شرح زیر بیان شده است:
” جاهد به نقل از ” شاین ” می گوید که نظریه هاي قدیمی سازمان عواملی نظیربه حداکثررساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفید، تولید زیاد و روحیه قوي کارکنان را به عنوان معیارهاي کافی براي اثربخشی قبول دارند . لکن آنچه پذیرش دائمی این معیارها را متزلزل می کند، دو عامل زیر است : کشف این واقعیت که هرگاه معیار سنجش ت نها سودآوري و خدمت مفید باشد، سازمان هاي ظاهراً معقول داراي روشی موثر وکارآمد نیستند . پی بردن به این واقعیت که سازمان ها وظایف گوناگونی را انجام می دهند و هدفهاي جداگانه اي دارند که پاره اي ازآنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند، با قبول این که هر سیستمی داراي وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده هاي غیرقابل پیش بینی براي آن فراهم می کند . اثر بخشی یک سیستم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد وتوسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهد، تعریف کرد و از این نوع ایده افرادي مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افرادي دیگر نیز به طورقاطع پشتیبانی کرده اند . به عقیده بنیس اگرسازمان ها را به عنوان ساختمان هاي سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحظه و توجه قراردهیم، در این صورت اشتباهات مر بوط به اثربخشی باید بر اساس فعل و انفعالاتی صورت گیرد که سازمان با اتخاذ آنها مشکلات را بررسی و حل و فصل می کند، نه از اندازه گیریهاي جامد و استاتیک بازار کار . با تاملی برتعریفی که شاین، بنیس ودیگران از اثربخشی دارند درمی یابیم که سلامت سازمانی به عنوان مع یاري براي تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می رود . هرسازمانی براي این که اثربخش باشد قبل از هرچیز بایستی بتواند درموارد بحرانی ضمن انطباق وسازش با محیط متغیر ومقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته وبا نیروهاي تهدیدکننده خارجی به طورموفقیت آم یزي برخورد کرده و نیروي آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره باحفظ توانایی هاي بقاي خود، آن رارشد وتوسعه دهد و به تعبیري دیگراز سلامتی سازمانی برخوردار باشد . در مدل پیشنهادي پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی براي ادامه حیات خود و به عبارتی براي تامین سلامتی و اثربخشی خود لازم است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی، و دوام (فرهنگ وارزشها) خودرا حل کند .
اونزبه نقل از آجریس ( 2007) مفهوم سازمان اثربخش ر امشابه مفهوم سلامت ساز ما ن ی می داند و بیان می کند که سازمان اثر بخش متکی به توانایی سازمان دربرآوردن این سه مورد حیاتی ” 1- کسب اهداف 2- حفظ امورداخلی 3- انطباق با محیط ” است .
مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقا از درون ، رهبری آزاد منش ، مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت ، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است (کاسیو،2006).
این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین می نماید،مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی (نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچیري ،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تا کنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود.
در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود. در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملا مشابه خودداری شود تا دیدگاه های مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد . آرنولد

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره سلامت سازمانی، اعتماد متقابل، منابع سازمان Next Entries منابع پایان نامه درباره زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری