منابع پایان نامه درباره سلامت سازمانی، اعتماد متقابل، منابع سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

ناخوشایند یاغیر موثراست ، احساس حقارت وخواري نمی کند . بر این قیاس، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان ” خودرا می شناسد ” ، اعضاي آن به عضویت درآن جذب می شوند، می خواهند درسازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرارگیرند، وآن راتحت تاثیرقرار دهند .
ویژگی ششم – روحیه : سابقه این مفهوم درادبیات روانشناختی وجامعه شناختی ، چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می سازد. معناي ضمنی آن رفاه، خوشی یارضایت است . البته، رضایت براي وجود سلامت کافی نیست . شخص ممکن است ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات،کینه ها وتعارض هاي درونی خودرا نفی می کند، اظهارکند که رضایت وخوشی احساس می کند . با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه درسطح سازمان، سودمند است روحیه عبارت است ازحالتی حاصل از احساسات فردي که بر حول آن احسا س هاي رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد . فقدان روحیه حاصل احساس هاي ناراحتی، فشارهاي ناطلبیده ونارضایتی از محیط کار است .
ویژگی هفتم – نوآوربودن : سازمان سالم به ایجاد رویه هاي جدید، حرکت به سوي هدفهاي تازه، تولید فرآورده هاي نو، دگرگون سازي خود، ومتفاوت شدن به مرورزمان، گرایش دارد . به عبارتی، درمورد چنین سازمانی، می توان گفت که به جاي ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر می یابد . بازسازي و نوسازي سازمانی، یکی از خصیصه هاي موثردر بهسازي وسلامت سازمانی است .
ویژگی هشتم – خودمختاري : شخص سالم، با میل واراده درونی عمل می کند وتقریبا ازوابستگی به بیرون و متابعت ازمنابع وهمچنین از طغیان علیه نهادهاي بیرونی نیز بی نیاز است به همین ترتیب، سازمان سالم، بطورمنفعل با خواست هاي بیرو نی عمل نمی کند وخود را ابزار محیط نمی داند ودرعین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه وطغیان گرانه نیست . به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد وضمن اینکه با محیط تعامل دارد، واکنش هاي آن را تعیین کننده رفتارخود نمی داند .
ویژگی نهم – سازگاري با محیط : ویژگی هاي هفتم وهشتم (خودمختار ونوآور بودن ) حاکی از آن است که شخص، گروه، یا سازمان سالم درارتباط واقع گرایانه واثر بخش با محیط قرار دارند . وقتی تقاضاهاي محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل – بازسازي پدید می آید که در آن هر دو ، محیط وسازمان از جهاتی تفاوت دارند . سازمان ضمن تغییر خو د باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشدیا بتوانداختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو موثري حل کند .
ویژگی دهم – کفایت حل مشکل : هرارکانیسم سالمی، همیشه داراي فشارها، و مواردي از عدم کارایی و اثر بخشی است . مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی وحل این مشکل است .
آرگریس( 2009 ) معتقد است که در یک سیستم اثر بخش، حل مشکلات با حداقل صرف انرژي صورت می گیرد ومکانیسم هاي حل مشکل تضعیف نمی شوند، بلکه حفظ و تقویت می شوند. پس، یک سازمان با کفایت ، براي فهم مشکلات موجود، یافتن راه حلهاي ممکن، تصمیم گیري از میان راه حلها، اجراي آنها و ارزیابی اثربخشی آنها، ساختارها و رویه هاي مناسبی دراختیار دارد .
دریک تقسیم بندي می توان گفت که از ویژگی هاي شمارش شده، سه ویژگی اول ، با وظیفه سازمان، باهدفها، انتقال اطلاعات، وراههاي نفوذ وتأثیرگذاري به منظورتصمیم گیري ارتباط دارد. ویژگی – هاي چهارم تا ششم ، با وضع درونی نظام سازمانی ونیازهاي حفظ ونگهداري اعضاي آن ارتباط دارند . ویژگیهاي هفتم تادهم سلامت سازمانی به رشد وتغییر درسازمان مربوط می شود .
ویژگیهاي موردنظر مایلز به هرنوع سازمانی(آموزشی ، اقتصادي ، خدماتی ، فرهنگی و …) قابل تعمیم است. اما چون این ویژگی ها، از بعدروانسنجی مشکل داشت، نظر پارسونزدراین رابطه کارگشا و مناسب به نظر می رسد : پارسونزمعتقداست که همه نظام هاي اجتماعی باید براي استمرار فعالیت و رشد و بقاي خود، چهار مسئله اساسی زیررا حل کنند . الگوي پارسونز باچهارحرف (A.G.I.L) مشخص می شود که هرحرف آن برگرفته از یک وظیفه اساسی است .
بدست آوردن منابع کافی و انطباق با محیط، کارکردِ(انطباق)
1- تعیین وتحقیق هدف ها، کارکردِ(تحقق هدف)
2- حفظ همبستگی در درون نظام، کارکردِ(یگانگی)
3- ایجادوحفظ ارزشهاي بی همتاي نظام، کارکرد(پنهان) یکپارچگی هنجاري
بنابراین، سازمانها، باید دودسته نیازهاي ابزاري (انطباق وتحقق هدف ) ونیازهاي بیانی (یگانگی اجتماعی ویکپار چگی هنجاري )را اضافه کنند . درواقع فرض برآن است که سازمانهاي سالم، هردودسته
نیازهاي فوق را بطور اثربخش تأمین می کنند .
مبناي نظري، سطوح وابعادسلامت سازمانی (OHI)از دیدگاه هوي و همکاران
به موازات تکمیل ونهایی شدن پرسشنامه سلامت سازمانی (OHI) هوي و همکاران ( 2007) سلامت سازما نی را درسه سطح (نهادي، اداري، فنی) وهفت بعد (بعد یگانگی نهادي مربوط به سطح نهادي، ابعاد نفوذ مدیر ، ملاحظه گري(مراعات)ساخت دهی وپشتیبانی منابع، مربوط به سطح اداري، ابعاد روحیه وتاکید علمی مربوط به سطح فنی) تقسیم بندي وبه شرح زیرتعریف کرده اند :
سطح نهادي وبعدآن :
یگانگی نهادي : به توانایی سازمان به سازگاري با محیطش اشاره می کند، به طریقی که یگانگی، انسجام وتمامیت برنامه هاي سازمان خودراحفظ کند . کارمندان وکارکنان ازفشارهاوخواست هاي نا معقول شهروندان محافظت می شوند . سازمان درمقابل فشارهاي عمومی شکننده نیست . وقتی خواست هاي محیطی با برنامه هاي سازمان هماهنگ نیست ، گروههاي محلی متعرض، نمی توانند برعملیات سازمان اثرچندانی بگذارند .
سطح اداري وابعادآن :
1- نفوذمدیر : توانایی مدیربه تأثیر گذاري بررؤسا ومافوق خود، ترغیب آنها به توجه بیشتر به مسائل سازمان و اهداف وماموریت آن ، مواجه نشدن با موانع اداري سلسله مراتبی براي ارائه خدمات بیشتر ، وابسته نشدن به مافوق و… است که همه اینها کلید رهبري اثر بخش محسوب می شوند .
2- ملاحظه گري(مراعات) : به رفتاررهبري مدیرکه باز ودوستانه است اشاره می کند. این وجه رفتار شبیه بعد ملاحظه گري درپرسشنامه توصیف جو سازمانی (OCDQ) است . ملاحظه گري بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاري وپشتیبانی است . ملاحظه گري به معناي ملاطفت و خوشرویی مصنوعی و حسابگرانه نیست، بلکه توجه صادقانه نسبت به کارکنان به عنوان همکاران حرفه اي است .
3- ساخت دهی : رفتار مدیردرمشخص کردن مناسبات و روابط کاري با کارکنان ، مدیر، انتظارات شغلی، استانداردهاي عملکرد، و روش هاي انجام کاررا به روشنی تعریف می کند . رفتارمدیروظیفه مداراست ومحیط کار ساختمند و موفقیت مدارانه اس ت . ساخت دهی، مثل ملاحظه گري، یک بعد مهم عملکرد رهبري اثر بخش است .
4- پشتیبانی منابع : فراهم کردن مواد و لوازم اساسی کار به منظور اجراي مؤثر برنامه ها وماموریت هاي خدماتی سازمان است . لوازم وموارد مورد نیاز هربخش به سهولت دردسترس قرار می گیرند و ازاین لحاظ به درخواست هاي کارکنان در رده هاي مختلف سازمان به سرعت پاسخ داده می شود .
سطح فنی وابعادآن :
1- روحیه : به حس جمعی دوستی، باز بودن واعتماد متقابل بین کارکنان اشاره می کند . آنها یک واحد همبسته و منسجمی به وجود می آورندکه کارفعالیت شغلی خود را با شور و اش تیاق انجام می دهند، یکدیگررا دوست دارند وبه کار خود عشق می ورزند، به یکدیگرکمک می کنند و نسبت به سازمان ومحل کار خویش، احساس غرور، افتخار می کنند .
2- تاکید علمی : به حدي که سازمان برتري علمی و فرهنگی را طالب بوده و براي نیل بدان تلاش می ورزد، اشاره می کند . هرسازمان داراي استانداردهاي عالی ولی قابل وصول، درزمنیه هاي مختلف است و محیط سازمانی براي یاددهی ویادگیري اطلاعات جدید به منظور دستیابی به استاندارد هاي سازمانی، جدي و منظم است . مدیر و مدیران رده هاي مختلف سازمانی وکارکنان براي نیل به موفقیت جدید، به یک اندازه کوشش می کنند . کارمندان به پیشرفت علمی ، تخصصی توام با خلافیت ونوآوري به عنوان یک هدف وکار عمده احترام می گذارند وزمینه حصول به این هدف به وسیله سازمان براي آنها وجود دارد.

ویژگیهاي اساسی سازمان هاي سالم و ناسالم
بیشترمطالعاتی که دربار ه سلامت سازمانی انجام شده اند، بیانگراین مطلب بوده اند که دو منبع وابسته ایجاد سلامت سازمانی وکامیابی درمحل کار، وجوددارد . مهم ترین منبع سلامت سازمانی عبارت ازسبک رهبري ورفتار مدیران مستقیم افراداست . منبع دوم، عبارت است ازسرمشق هاي سازمانی که باعث ایجاد خلاقیت وهمکاري می شود و نیزابتکاراتی که باعث انجام کارها به شیوه اي مافوق عادي می گردند.
براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز ودیگران براي سازمانهاي سالم قائلند ، ساعتچی( 1386) 1 ویژگیهاي ” سازمان سالم ” را به شرح زیربیان می کند :
1- هدفهاي سازمان براي اکثریت کارکنان سازمان روشن است وکلیه فعالیت ها درجهت حصول به اهداف مشخص شده، انجام می پذیرد.
2- کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می کنند وعلاقه مند به اعلام نظرات خود در مورد مشکلات هستند زیرا سازمان از خود وخودرا متعلق به سازمان می دانند.
3- مسائل درچهارچوب امکانات موجود بصورت فعال و واقع بینانه برطرف می گردد.
4- تصمیم گیري براي افزایش کارآیی موسسه ، براساس عواملی ازقبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان مناسب وتجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد.
5- برنامه ریزي درم وسسه براساس واقعیت ها ي موجود وتوجه به آینده ، عملکرد و برقراري نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاري کامل وجود دارد وقبول مسئولیت با مشارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود.
6- قضاوت وخواسته هاي منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام است .
7- مسائلی که درموسسه مورد بررسی و حل و فصل قرار می گیرند، نیازهاي شخصی کارکنان با تکیه بررعایت روابط انسانی را نیز شامل می شود.
8- تشریک مساعی بصورت آزاد وداوطلبانه انجام می گیرد .
9- هرگاه بحرانی موسسه رادرخطر قرار دهد، کارکنان براي رفع بحران با یک دیگر متحد ومتفق می شوند وخود را موظف به برطرف کردن آن می دانند .
10- تضاددرامرتصمیم گیري مهم تلقی می شود و به طورموثر با همکاران مطرح می گردد . کارکنان آنچه را که احساس می کنند، بدون نگرانی ابراز می کنند وازدیگران توقع دارند همین کاررا انجام دهند .
11- یاد گیري حین انجام کاربه مقدارزیادي براساس ارائه طریق، کوشش فردیادگیرنده وراهنمایی و یاددهنده صورت می گیرد.کارکنان یکدیگررا به عنوان یک فردمستعدوتوانا برايیادگیري وتوسعه می بینند.
12- انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت کارها به طورعادي انجام می گیرد .
13- صداقت در روابط کاملا مشهود است وکارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام وتعلق دارند و خودرا تنها حس نمی کنند .
14- کارکنان کاملا متحرك هستند و بر اساس انتخاب و علاقه خود در فعالیتها مشارکت می کنند حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است.
15- مدیریت و رهبري بصورت ا نعطاف پذیر، در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم نیز مدیریت سازمان خود را با موقعیت ها و تغییرات محیط هماهنگ می کنند.
16- حس اعتماد ، آزادي و مسئولیت متقابل دربین همکاران زیاد است افراد عموما واقف هستند که چه چیزهایی براي سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت.
17- قبول ریسک به عنوان یکی ازشرایط توسعه وتغییرموردقبول مدیریتوکارکنان موسسه است.
18- موسسه معتقداست کهافرادبایدازاشتباهاتیادبگیرندکهچنین اشتباهاتیچه اثراتیدرکار می گذارد.
19- عملکرد ضعیف درموسسه به سرعت شناسایی وبطوردسته جمعی براي رفع آن اقدام می گردد.
20- ساختارسازمانی، خط مشی ها ودستور العمل ها درموارد لزوم به سرعت تغییر می کند تا موسسه بتواند خودرا با شرایط محیطی تطبیق دهد.
21- درموسسه علاوه برنظم، تحرك سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدارزیادي مشهود است. روش هاي قدیمی اکثراً مورد سوال قرار می گیرند و درصورت عدم کارایی کنار گذاشته می شوند.
22- سازمان به سرعت خودرابا امکانات وتغییرات بازارکه خریدار محصول یا خدمات

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره سلامت سازمانی، سنخ شناسی، مطالعه تطبیقی Next Entries منابع پایان نامه درباره کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی، زندگی کاری