منابع پایان نامه درباره سلامت سازمانی، سنخ شناسی، مطالعه تطبیقی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان است (خوش خبر ، 1381).
شاخص هاي ابعاد سلامت سازمانی به تناسب ماموریت و اهداف هرسازمان متفاوت است اما معمولا در بررسی سلامت در هرسازمان به شاخص هایی مانند : سازگاري با محیط، شایستگی حل مسئله ، تمرکز بر اهداف ، تعهد کارکنان، ارتباطات، منابع، انسجام و یگانگی، انگیزه و روحیه کاري کارکنان، استقلال نسبی در انجام اموراداري، نوآوري وخلاقیت در کار ، پاداش ها و تجلیل ها، رهبري سازمان ، توانایی سازگاري، توسعه شایستگی . مهارت ” و …. توجه می شود . تاسلامت سازمانی تامین گردد ” سلامت سازمانی در سازمان براي فهم تعامل هاي میان همکاران و مدیر ابداع شده است. این مفهوم توجه را به عواملی که هم تسهیل کننده و هم ممانعت کننده ازرشد و توسعه روابط مثبت بین فردي در سازمان است جلب می کند ” (هوی و فلک ،1993).
این مفهوم (سلامت سازمانی ) درواقع وسیله اي براي بررسی جو عمومی سازمان ها است که براساس دیدگاه نظري پارسونز در زمینه نیازهاي اساسی چهارگانه وسطوح سه گانه کنترل ساخته شده است . این مفهوم در هر سازمان از طریق ” فهرست سلامت سازما نی ” متناسب با ماموریت، شرح وظایف ،فلسفه تشکیلاتی و اهداف آن سازمان ، اندازه گیري می شود.
سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز
زیربناي نظري سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز است که این نظریه از راههاي درك شیوه عمل سازم ان ها، سنخ شناسی ها یا طرح هاي طبقه بندي است . کارکرد این سنخ شناسی ها ابتدا مطالعه تطبیقی سازمان ها وتشریح وتوضیح این سازمان ها براساس یک یا چند خصوصیت ویژه آنهاست ونهایتا این که سنخ شناسی ها (تیپ شناسی ها) منطقی هستند و با نظریه هاي مرتبط همخوانی داشته وجا مع هستند (هوي ومیکسل،1991). سنخ شناسی پارسونز ( 1961 ) مبتنی برکارکردهاي اجتماعی است که سازمانها براي جامعه انجام می دهند . چهار چوب پیشنهادي پارسونز از نظریه عمومی وي درباره سیستم هاي اجتماعی منتج می شود، وي معتقداست هرسازمانی براي اینکه دوام و بقا داشته و بطور مستمر رشد یابد، بایستی چهارمسأله اساسی را حل نمایند:
1- انطباق : عبارتست ازمسأله کسب منابع کافی وانطباق با محیط خویش .
2- کسب هدف: عبارتست از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آنها
3- یگانگی : عبارتست از حفظ وحدت وانسجام درونی سازمان .
4- ناپیدایی : عبارتست ازایجادوحفظ ارزش هاي خاص سازمان. (به نقل ازهوي وتارتر)
اهمیت اساسی وسودمندي سنخ شناسی پارسونز در این است که داراي اهمیت قاطعی در نظریه سیستم اجتماعی است همه سیستم هاي اجتماعی از جمله جامعه، باید خود را با محیط انطباق بدهند، منابع مربوط را براي بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند فعالیت هاي خود را هماهنگ کرده و همسان سازند و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید (هوي ومیکسل،1991).
براساس طبقه بندي آمیتاي اتزیونی ( 1975 ) چهارفعالیت اساسی ارائه شده به وسیله پارسونز ، می تواند
به دوفعالیت(نیازسازمانی)تبدیل شود:
1″- نیازهايابزاري : انطباق وتحقق هدف. 2- نیازهاي بیانی :یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاري”(علاقه بند، 1387).
طبق تحلیل پارسونز ( 1976 ) براي مواجهه با نیازهاي اساسی فوق سازمان ها درسه سطح مشخص ومتمایزمسئولیت و نظارت دارند این سطوح عبارتند از : سطح فنی ،سطح اداري و سطح نهادي .
درسطح فنی محصول سازمان تولید می شود ، سطح اداري ، کارکرد هاي مدیریتی درونی سازمان را نظارت واداره می کند وسطح نهادي سازمان را با محیط آن پیوند می دهد(علاقه بند، 1387).
براساس چهارچوب نظري پارسونز، می توان گفت که سازمان سالم ، سازمانی است که سطوح فنی، اداري ونهادي آن، هماهنگ وهمخوان عمل می کنند . سازمان سالم، هردودسته نیازهاي ابزاري (انطباق وتحقق هدف ) و بیانی (یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاري ) خودرا ارضا و همچنین، نیروهاي خودرا درجهت مأموریتش رهبري وبا موفقیت بر نیروهاي مزاحم ومخرب خارجی غلبه می کنند (علاقه بند، 1387).دیدگاه
گسترده پارسونز براي مفهوم پردازي سازه سلامت سازمانی زیربناي نظري فراهم می سازد و به همین لحاظ چهارچوبی براي مطا لعه وتحلیل کار سازمان بدست می دهد که برخلاف چهارچوب هاي جو و فرهنگ، داراي حمایت و پشتوانه نظري کافی است (علاقه بند، 1387).
بانگرش سیستمی به سازمان به عنوان یک موجودزنده، آنچه که به یک سازمان داده می شود، آنچه که ازسازمان گرفته می شود واثراتی که روي موادخام گذاشته ودرآنها تغ ییراتی ایجاد می شودونتایجی که از این تبدیل وتحول گرفته می شود، ابعاد سازمان را تشکیل می دهد ودرصورتی که این مکانیسم برابر با برنامه عمل کند وهمه اجزاء آن علیرغم ایفاي نقش هاي متفاوت در راستاي هدف سازمان فعالیت کنند، آنگاه سلامت آن سازمان بروز وظهور پیدا می کند به عبارت دیگراگردرونداد، بروندادوفرایند وبازخورد سازمان باوظایف ونقش هاي متفاوت ، براي یک هدف تلاش کنند، سازمان سالم تجلی پیدا خواهد کرد .
داتاروي ( 1992) سلامت سازمانی ر اباپنچ مولفه ” تعامل مناسب باعوامل کاري، دلبستگی باسازمان ها ، فرصت حل مسأله، ارزیابی پیشرفت سازمان، آگاهی وتوجه به تغییرات درمحیط کاري ” تعریف می کند .
” یکی ازروش هاي متداول درارزیابی سلامت سازمانی، استفاده از پرسشنامه ممیزي است . این پرسشنامه ها اطلاعاتی درموردسه زمینه عمومی سازمان فراهم می سازد :
1- سلامت فردي
2- رفتاررهبري سازمان
3- محیط سازمان “(ناصری ،1385).
لایدن وکلینگل ( 2000) باتوجه به یافته هاي تحقیق آماري که درموردارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند براي سلامت سازمانی تحت عنوان ” مولفه هاي سلامت سازمانی ” 11 مؤلفه(11 بعد جداگانه اما مرتبط به هم) را ارائه کرده اند :
بعد اول : ارتباط : درسازمان سالم ، باید امکان ارتباط مستمرمیان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان مهیا گردد . ارتباط باید دوطرفه باشد ودرسطوح مختلف سازمان برقرارباشد . درسازمان سالم، بحث هاي چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد ومدارك نوشته شده، مهم است .
بعد دوم : مشارکت ودرگیر بودن درسازمان : دریک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسب درگیر تصمیم گیریهاي سازمان بوده ودراتخاذ تصمیمات، مشارکتی فعال دارند .
بعد سوم : وفاداري وتعهد : درسازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظراین هستندکه سرِکار بیایندواحساس می کنند شرکت (سازمان) آنها، مکان خوبی براي کارکردن است .
بعد چهارم : اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت : یک سازمان سالم ادراکا تی ازاعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس میکند. وکارکنان به طورکلی براي شهرت واعتباربخش یا حوزه خو یش ارزش قائلند .
بعد پنجم : روحیه : روحیه مناسب درسازمان به وسیله یک جودوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً هم دیگر و شغلشان را دوست دارند و دریک کلام ، هم به طورشخصی و هم به خاطرسازمان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود .
بعد ششم : اخلاق یات: دریک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد . کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند وجایی را براي سیاست (باتلقی منفی آن ) درسازمان مشاهده نکنند .
بعد هفتم : شناسایی یا بازشناسی عملکرد : دریک سازمان سالم کارکنان براي به فعلیت در آوردن استعدادهایشان تشویق می شوند وموردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، کارکنان به طورمناسب وبا استفاده ازشیوه هاي مختلف براي پیشرفت شخصی وسازمانی ، مراقبت وشناسایی می شوند .
بعد هشتم : مسیرهدف: درون یک جوسالم سازمانی، چون کارکنان درتنظیم اهداف مشارکت دارند ، می توانند تمرکزبالاي بخش هایشان را تشخیص وجهتِ حرکت اهداف سازمانی را، تشخیص وارزیابی کنند .
بعد نهم : رهبري: در سازمان سالم رهبران به عنوان عامل تعیین کننده اي بر سود دهی واثربخشی سازمان به شمار می روند وعموماً رفتاري دو ستانه دارند وکارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرارکنند .
بعد دهم : بهبودیا توسعه کارایی کارکنان : دریک محیط سالم سازمانی ، اغلب هیئت ویژه اي براي حمایت ازآموزش و بهبود مستمرنیروهاي موجود درسازمان موجودوبرفرایند توسعه کارایی کارکنان نظارت دارند .
بعد یازدهم : کاربردمنابع : کارکنان باید مشاهده کنند که منابع وامکانات به طور شایسته و متناسب با انتظارات منطقی آنها ، بین آنها تقسیم می گردد(علاقه بند، 1387).
مایلز ( 1969) براي تبیین، تعریف وتوضیح ابعاد سلامت سازمانی ، ازده ویژگی مددگرفته است ، این ویژگی ها با هم درتضاد نیستند بلکه با یکدیگر تعامل دارند . درسنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی، معیارهاي اندازه گیري این پدیده قرار می گیرند . در شرایط کنونی دانش رفتاري وبا توجه به این واقعیت که پدید ه هاي اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند، سنجش آنها با یک معیار غیرممکن است . از این رو انتخاب رویکرد چند معیاري درچنین مواردي براي ارزیابی جامع وکامل، اهمیت دارد . ده ویژگی موردنظر مایلز براي تبیین ابعاد سلامت سازمانی به شرح زیر است :
ویژگی اول – تمرکزبرهدف : درسازمان سالم، هدف یا هدف هاي سیستم براي اعضاي آن کاملا روشن وقابل پذیرش است . با وجوداین، روشنی هدف وپذیرش آن را باید براي سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست ، زیراعلاوه برشرط فوق، هدف ها باید باتوجه به منابع موجود و دردسترس، قابل حصول ومناسب وکم وبیش همخوان وموافق با خواستها وتقاضا هاي محیط باشند .
ویژگی دوم – کفایت ارتباط : چون ساز مان ها، مثل گروه هاي کوچک، سیستمهاي رویاروي همزمان نیستند، گردش وانتقال اطلاعات درآنها اهمیت زیادي دارد . کفایت ارتباط بدان معناست که ارتباطات نسبتا عاري از تحریف درجهت افقی وعمودي و همچنین متقابلابین سازمان ومحیط آن وجود داشته و اطلاعات به خوبی در گردش باشد. دریک سازمان سالم، فشارهاي درونی موجود، بی درنگ حس می شوند. اطلاعات کافی براي تشیخص دشواریهاي آن موجود است وکارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاشهاي زاید یا مراجعه به این وآن، یا تشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست می آورند .
ویژگی سوم – توزیع به ینه قدرت : درسازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیر گذاري نسبتاً عادلانه است، زیردستان می توانند درجهت بالا تاثیرگذار باشند و مهم تر ازآن، هرمافوقی می تواند برمافوق خود تاثیر بگذارد. درچنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هرگروه انسانی مشاهده می شود ولی مبارزات میان گروهی براي دستیابی به قدرت، تلخ وناخوشایند نیست . همکاري بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار یا پنهان می شود . همبستگی درروابط متقابل به جاي روابط رئیس – مرئوسی موردتوجه قرار می گیرد. درسازمان سالم، نفوذ وتاثیرگذاري، نه ازمقام یا شخصیت یاسایرعوامل نامربوط، بلکه ازدانایی، شایستگی وداشتن اطلاعات مرتبط با کار (اقتدارناشی ازتخصص) سرچشمه می گیرد .
ویژگی چهارم – کاربردمنابع : وقتی درسطح انسانی، از یک شخص سالم، مثل کارمند یک سازمان ، صحبت می کنیم، می گوئیم ” درحداستعداد وقابلیت خود، کار می کند ” به عبارت دیگر، سازمان ، اورا در جهت هدف و درسطح مقتضی به همکاري بر می انگیزد. درسطح سازمان ” سلامت ” تلویحاً می رساند که دروندادهاي سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوي اثر بخش مورد استفاده قرار می گیرند. هماهنگی کلی درسازمان چنان است که افراد نه بیشتراز حد کار م ی کنند و نه بیکار و باطل می مانند . درسازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی کنند که خلاف میل خود یا علیه خود وسازمان عمل می کنند . میان خواست هاي افراد وانتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد وافراد درحد معقولی احساس ” خودیابی ” می کنند ، به عبا رت دیگر، نه تنها درانجام کارخود احساس خوبی دارند بلکه درجریان همکاري با سازمان حس می کنند که شخصا یاد می گیرند، رشد می کنند وشکوفا می شوند .
ویژگی پنجم – اتحاد و همبستگی : شخص سالم، کسی است که معناي روشنی از هویت خوددارد وخودرا می شناسد وعلاوه بر آن خود را دوست دارد موضع ونگرش او نسبت به زندگی طوري است که حتی وقتی که پاره اي از رفتارهایش

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره سلامت سازمانی، مدیریت کیفیت، هربرت سایمون Next Entries منابع پایان نامه درباره سلامت سازمانی، اعتماد متقابل، منابع سازمان