منابع پایان نامه درباره سابقه خدمت، تعهد مستمر، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند وتعيين هويت وي با ارزش ها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است.
كاركناني كه داراي تعهد عاطفي قوي هستند، عضويت خويش را درسازمان حفظ نموده و به فعاليت درآن ادامه مي دهند. چرا كه بطور قبلي تمايل به انجام چنين كاري دارند. تعهد مستمر بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد. كاركناني كه ارتباط اوليه آنان با سازمان بر مبناي تعهد مستمر مي باشد، در سازمان باقي مي مانند؛ زيرا باقي ماندن آنها در سازمان يك ضرورت مي باشد و نياز به اين موضوع دارند.
نهايتاً تعهد هنجاري بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن درسازمان بوده و افرادي كه اين نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر مي كنند كه ادامه فعاليت در سازمان وظيفه آنان است وديني است كه بر گردن دارند، و احساس آنان اين است كه بايد در سازمان باقي بمانند. ارائه كنندگان اين مدل معتقدند كه بهتراست تعهد هنجاري، مستمر و عاطفي را به عنوان اجزاي تشكيل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. براي مثال، كارمند مي تواند احساس كند كه هم به باقي ماندن در سازمان تمايل قوي دارد و هم به باقي ماندن در سازمان نياز دارد و الزام واحساس وظيفه كمي نسبت به باقي ماندن در سازمان احساس كند. در مقابل، فرد ديگري ممكن است تمايل كم ، نياز متوسط و الزام شديدي به باقي ماندن در سازمان در خود احساس كند. يكي از اشارات ضمني چنين نگرشي نسبت به تعهد در تأثير گذاري بر رفتار با يكديگر در تعامل مي باشد. با روشن شدن تفاوت هاي مفهومي موجود بين اجزاي سه گانه تعهد به نظر مي رسد كه حال تهاي رواني خاص كه بيانگر هر يك از اجزاء مي باشند. تابعي از پيش شرطها و عوامل تعيين كننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نيز بر رفتارهاي مرتبط با كار بجز ترك خدمت خواهند داشت ( مي ير و آلن، 1990 به نقل از سلطان حسيني، 1389).
عوامل مؤثر بر تعهد سازماني
طي سالهاي اخير مطالعات زيادي در مورد تعهد سازماني صورت گرفته كه در هر يك از اين مطالعات تعهد سازماني يا به عنوان متغير مستقل و يا به عنوان متغير وابسته مدنظر قرار گرفته شده است.
يك بازنگري در ادبيات موضوع كه توسط ريچرز ( 1985 ) صورت گرفته نشان داد كه 11 مطالعه، تعهد را به عنوان يك متغير مستقل و بيش از 20 مطالعه آنرا به عنوان يك متغير وابسته در نظر گرفته است (مي ير و آلن، 1990).
در زير مطالعاتي كه در آن تعهد سازماني به عنوان يك متغير وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسي شده، آمده است.
مطالعه استيرز و پرتر
استيرز و پرتر( 2004 ) برخي از عوامل مؤثر بر افزايش تعهد سازماني را به صورت زير مطرح كرده اند:
1- عوامل شخصي: اصلي ترين عامل شخصي، ميزان تعلق و پيوستگي بالقوه اي است كه كارمند در اولين روز كاري خود، به سازمان مي آورد. افرادي كه در اولين روز كاريشان خود را خيلي متعهد به سازمان نشان مي دهند احتمالاً با سازمان باقي خواهند ماند. افرادي كه در آغاز ورود به سازمان خيلي متعهد باشند، احتمالاً مسؤوليتهاي اضافي را خواهند پذيرفت و عضويت خويش را با سازمان ادامه خواهند داد. اين فرآيند تعهد اوليه ممكن است به شكل يك سيكل خود تقويت كننده درآيد. يعني اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش وكوشش وافر مبذول دارند، ممكن است آنها تلاش بيشتر را در مبناي تعهد بيشتر خود به سازمان توجيه نمايند.
2- عوامل سازماني: عوامل سازماني چون حيطه شغل، باز خورد، استقلال وخود مختاري در كار، چالش شغلي و اهميت شغل، درگيري و مشاركت رفتاري را افزايش مي دهد. توانايي مشاركت در تصميم گيري مربوط به شغل برسطح تعهد موثر مي باشد. سازگاري بين اهداف گروه كاري و اهداف سازماني، تعهد نسبت به اين اهداف را افزايش مي دهد، ويژگيهاي سازمان چون توجه به منافع بهتر كاركنان و مالكيت كاركنان ، بطور مثبت باعث افزايش تعهد سازماني مي شود.
3- عوامل غير سازماني: عوامل غيرسازماني مهمي كه باعث افزايش تعهد مي شود، قابليت توانايي دستيابي به جايگزينهاي شغلي بعد از انتخاب شغل فعلي فرد مي باشد. تحقيقي در يك سازمان نشان داد كه افرادي كه شغلي با حقوق بالا پيدا نكرده اند( توجيه خارجي ضعيف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه اي سطح بالاتري از تعهد سازماني را نسبت به سازماني كه مشاغل جايگزين براي آنها در دسترس بوده و چه زماني كه شغل جايگزين در دسترس نبوده ، سطح تعهد يكساني از خود نشان دادند. بنابراين به نظر مي رسد بالاترين سطح تعهد اوليه در ميان افرادي وجود دارد كه :
1- توجيه خارجي ضعيفي براي اولين انتخاب آنها وجود دارد.
2- انتخاب اوليه را قطعي و غيرقابل تغيير م يبينند، يعني فرصتي براي تغييرتصميم اوليه خود ندارند.
درسه مطالعه، وابستگي سازماني به طور قابل ملاحظه اي با تعهد مرتبط بود. علاوه بر اين بوكانان (1974) و استيرز ( 1977 ) به اين نتيجه رسيدند كه احساس اهميت شخصي براي سازمان با تعهد سازماني مرتبط است. بدين معنا وقتي كاركنان احساس كنند، آنها مورد نياز سازمان هستند و يا براي مأموريت و هدف سازمان مهم مي باشند، تعهد سازماني آنها افزايش مي يابد، ديگر عامل مهم مربوط به تجربيات كاري، احساس كاركنان در مورد نگرشهاي مثبت همكاران نسبت به سازمان مي باشد. بدين معنا كه نگرشهاي مثبت همكاران بر تعهد فرد موثر مي باشد.
تنها دو مطالعه ارتباط بين تعهد وسبك رهبري را مشخص كرده است. در هر دو مطالعه، مشخص شده كه تعهد با وظيفه گرايي رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم ، روشن شد كه تعهد با ملاحظات انساني رهبر نيز ارتباط دارد (مودي وهمكارانش،2004).

مطالعه بارن و گرين برگ
در پژوهشي ديگر بارن و گرين برگ ( 2007 ) عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان را چنين مطرح مي كنند:
1- تعهد بوسيله جنبه هاي مختلف شغل تحت تأثير قرار مي گيرد: مشاغلي كه ميزان مسؤوليت و اختيار واگذار شده در آن زياد، تكرار پذيري آن كم و جذابيت آن زياد باشد، متصدي آن سطح بالايي از تعهد را از خود نشان مي دهد. از طرف ديگر فرصت هاي كم براي ارتقاء، تنش هاي زياد در شغل و ابهام زياد در نقش باعث ايجاد سطح پاييني از تعهد سازماني مي شود.
2- تعهد سازماني تحت تأثير وجود فرصت هاي شغلي جايگزين قرار مي گيرد: شانس بيشتر براي يافتن شغل ديگر و مطلوبيت بيشتر چنين جايگزينهايي باعث مي شود كه فرد تعهد كمتري نسبت به سازمان خود داشته باشد.
3- تعهد سازماني تحت تأثير ويژگيهاي فردي قرار مي گيرد: كاركنان مس نتر و يا با سابقه كاري بيشتر و ارشدتر و آنهايي كه به كار خود علاقه مند هستند، سطح بالاتري از تعهد را نشان م يدهند.در گذشته، اغلب اظهار مي شد كه زنان در مقايسه با مردان، تعهد كمتري نسبت به سازمان خود دارند. يافته هاي اخير نشان مي دهد كه چنين اختلافاتي در تعهد سازماني وجود ندارد بلكه دو گروه تعهد يكساني را از خود نشان داده اند.
4- در نهايت، تعهد سازماني بطور شديد تحت تأثير عوامل مربوط به محيط كار قرار مي گيرد: افرادي كه از سرپرستان خود راضي هستند و احساس مي كنند در ارزشيابي عملكرد ، عدالت برقرار مي شود و احساس
مي كنند كه سازمان به فكر رفاه آنها مي باشد، سطوح تعهد بالاتري را از خود نمايش داده اند (بارن و گرين برگ، 2008).
مطالعه باتمن و استراسر
در مطالعه اي كه توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغيرهاي زير با تعهد سازماني سنجيده شده است:
1- رفتار تشويقي رهبر
2- رفتار تنبيهي رهبر
3- ويژگيهاي شغل
4- تمركز
5- نياز به موفقيت
6- جايگزين هاي شغلي در خارج از سازمان
7- استرس شغلي
8- رضايت شغلي
9- سن
10- تحصيلات
11- سابقه خدمت
12- سابقه در مسير شغلي
تجزيه و تحليل همبستگي بين اين متغيرها و تعهد سازماني نشان مي دهد كه تمام اين متغيرها با تعهد داراي رابطه (مثبت يا منفي) هستند. همچنين اين تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است نه اينكه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني (باتمن و استراسر، 2001).
مطالعه كاري و همكارانش
كاري و همكارانش ( 1989 ) در مطالعه خود، متغيرهاي اثر گذار بر تعهد سازماني را در سه دسته كلي بشرح زير طبقه بندي كرده اند:
الف – متغيرهاي مربوط به ادراك فرد از ساختار سازمان عبارتند از :
1- تمركز : ميزاني كه قدرت در (سطوح عالي) سازمان متمركز مي شود.
2- تكراري بودن: ميزاني كه يك شغل تكرار پذير باشد.
3- ارتباطات مناسب : آن ميزاني كه يك سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل مي نمايد.
4- فرصتهاي ارتقاء : ميزان و حدود فرصتهاي ارتقاء در سلسله مراتب سازماني.
5- اندازه سازمان: در اين پژوهش اندازه سازمان براساس تعداد تختخوابهاي بيمارستان تعيين شده است.
6- حقوق: ميزان پرداختي در سازمان
7- عادلانه بودن توزيع : رابطه داده ها و عملكرد شغلي و پاداشهاي داده شده توسط سازمان
8- انسجام: آن ميزاني كه يك فرد دوستان نزديك در واحد كاري خودش دارد.
9- بار نقش : حجم وا ندازه فعاليتهاي مربوط به يك شغل
ب – متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي فردي عبارتند از:
1- درگيري و مشاركت شغلي يا وابستگي كاري: ميزاني كه يك فرد به استانداردهاي بالاي عملكرد حرفه اي متعهد شود.
2- سابقه كار
3- تحصيلات
4- سابقه ترك خدمت
ج – متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي محيطي عبارتند از :
1- فرصت هاي شغلي : يعني ميزان دستيابي به مشاغل جايگزين در خارج از سازمان
2- مسؤوليت خانوادگي: تعهدات به خويشاوندان و بستگان در محل زندگي.
مطالعه مودي و همكارانش
مودي و همكارانش( 1982 ) پيش شرطهاي تعهد سازماني (تعهد عاطفي) را در چهار گروه دسته بندي مي كنند:

1- ويژگيهاي شخصي
مطالعات متعددي تاثير ويژگيهاي شخصي مختلفي را بر تعهد سازماني بررسي كرده اند. ويژگيهاي شخصي بررسي شده شامل سن، جنسيت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصي ديگر مي باشد. بطور كلي مشخص شده است كه سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقيم دارند.
مارچ و سايمون ( 1958 ) در حمايت از ارتباط اين متغيرها، خاطر نشان كرده اند كه وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مي يابد فرصت هاي شغلي جايگزين براي فرد محدود مي شود. اين كاهش آزادي فردي ممكن است محبوبيت كارفرماي (سازمان) فعلي را افزايش دهد. در مقايسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده كه با تعهد ارتباط معكوس دارد. مطرح مي شود كه اين ارتباط معكوس ممكن است ناشي از اين باشد كه سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطوح تحصيلات عالي را برآورده سازد. علاوه بر اين افراد با سطوح تحصيلات بالا ممكن است بيشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان. در پژوهش ديگري مشخص شده كه جنسيت با تعهد مرتبط مي باشد. در مطالعاتي كه توسط انجل و پري (1981) و نيز تحقيقات ديگر صورت گرفته مشخص شد كه زنان متعهد تر از مردان هستند. گروسكي در مورد اين ارتباط استدلال مي كند كه بطور كلي زنان براي كسب موقعيتهاي مناسب در سازمان بايد موانع زيادي را پشت سر بگذارند به همين خاطر عضويت در سازمان براي آنها مهمتر مي باشد. در نهايت يكسري از مطالعات تمايلات شخصي را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسي كرده اند.
يافته هاي علمي نشان مي دهد كه تعهد با انگيزه موفقيت، احساس شايستگي و ديگر انگيزه هاي سطوح بالاتر مرتبط مي باشند. مي توان اشاره نمود كه تعهد به سازمان مي تواند تا حدي تقويت شود كه كاركنان احساس كنند، سازمان بعنوان منبعي براي ارضاي نيازهاي آنها مي باشد.

ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني
1- سن: تعهد سازماني با سن فرد داراي همسبتگي نسبي و مثبت است. اغلب پژوشگران براين باورند كه سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و آلن اظهار مي دارندكه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند.
2- جنسيت: زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگر چه اين تفاوت جزيي است. دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سربگذارند.
3- تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره تعهد مستمر Next Entries منابع پایان نامه درباره حقوق و دستمزد، انتظارات و خواسته ها، تعهد مستمر