منابع پایان نامه درباره رقابت در بازار، تعهد سازمانی، مدت استفاده

دانلود پایان نامه ارشد

افراد تمركز مي يابند. در حاليكه در بعد نگرشي، پژوهشها عمدتاً به نسبت شناسايي عوامل ايجاد كننده تعهد سازماني و همچنين پيامدهاي حاصل از تعهد جهت گيري پيدا كرده اند.
2- تعهد رفتاري، شاخص پيش بيني كننده، ترك خدمت است و تعهد نگرشي، پي شبيني كننده رفتار شغلي است.
البته اين نكته را بايد در نظر داشت كه در مطالعه تعهد سازماني، دو بعد فوق الذكر را نبايد مقابل هم بدانيم بلكه در حقيقت شناخت صحيح فرايند تعلق و دلبستگي به سازمان با بررسي همزمان تعهد رفتاري و نگرشي حاصل خواهد شد (ترنس آرميچل، به نقل از شكركن ،1387).
تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي
پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود:
1. قبول اهداف و ارزش هاي سازمان
2. تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش
3. ميل به باقي ماندن در سازمان (استيرز، 2003).
در اين ديدگاه به تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سال ها، انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن به شكل چند بعدي تغيير داده اند. اين پژوهشگران علاقه مند به يك مجموعه وسيعتر از پيوندها بين كاركنان و سازمان ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده اند. در حالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، پژوهشهاي پژوهشگران بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار در نظر گرفته شود (مودي، 2006).
الگوهاي چند بعدي تعهد سازمانی
مدل اريلي و چتمن
اريلي و چتمن ( 1986 ) الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه از طريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد. بنابراين، مبتني بر كار كلمن در نگرش و تغيير رفتار ( 1985 ) اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد.
متابعت، زماني اتفاق مي افتد كه نگرشها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور كسب پادا شهاي خاص اتخاذ می شوند. همانندسازي، زماني اتفاق مي افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يا حفظ رابطه ارضاكننده مي پذيرد (مي ير و هرسكويچ، 2001).سرانجام دروني كردن، رفتاري كه از روش ها و يا اهداف نشأت گرفته را منعكس مي كند كه با ارز شها يا اهداف سازمان منطبق است (مودي، 2006).
بررسي جديدتر از يك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني كردن) ناميده شدند (كرمر، 2004).
در پژوهشهاي بعدي اين دو پژوهشگر و همكارانش نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني كردن قايل شوند. از اين رو، آنها در پژوهشهاي جديدتر موارد همانندسازي و دروني كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در كار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است كه متمايز از همانندسازي و دروني كردن است. براي مثال اريلي و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغيري در نظرگرفته مي شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، اين يافته بعضي سئوال ها را درباره اينكه آيا متابعت مي تواند، به عنوان يك شكل از تعهد سازماني در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (مي ير ، هرسكويچ، 2005).
ساير ديدگاه ها درباره تعهد سازماني
1- تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بي ربطي است
بعضي از نويسندگان جديد معتقدند كه تعهد سازماني موضوع بي ربطي است و نيازي به پژوهش و بررسي ندارد. باروچ يكي از اين افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهاي اخير در مورد كوچك سازي سازمان ها مثل فرايند مهندسي مجدد، ماهيت روابط كار در سه دهه اخير به نحو چشم گيري تغيير كرده است به طوري كه تعهد كارمند به سازمان موضوع بي ربطي شده است. او مي گويد كه اهميت تعهد سازماني به عنوان يك مفهوم عمده در مديريت و رفتار سازماني در حال كاهش است و اين روند يك پيش شرط مهم است، اما مهمترين نيست. سازمان ها با توجه به فعاليت هاي كوچك سازي در سالهاي اخير نسبت به استخدام كاركنان با تعهد يكسان نسبت به سازمان يا ناتوان و يا بي ميل بوده اند. حتي دراكر برجسته ترين نويسنده مديريت نيز نسبت به شركت هايي كه مي گويند، براي كاركنانشان ارزش قائلند، بدبين است چرا كه آنها خلاف آن را ثابت كرده اند. دراكر مي گويد، همه سازمان ها هرروزه اذعان مي كنند كه كاركنان بزرگترين دارايي آنها هستند، ولي با وجود اين به آنچه كه مي گويند كمتر عمل مي كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان ها معتقدند همانطور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش يافته اين انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش يافته باشد. به طور كلي نمي توان به منطق باروچ ايراد گرفت. پژوهشها نشان مي دهند كه حمايت سازماني از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنين شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اينكه بسياري از سازما نها كاركنانشان را بازخريد مي كنند تا هزينه ها را كاهش دهند و از اين طريق توانايي رقابت در بازارهاي جهاني را به طور فزايند هاي افزايش دهند. امشوف تخمين مي زند كه بالغ بر 90% شركت هاي بزرگ، كوچك شده اند. درباره تغييرات در محيط هاي كاري در روزنامه نيويورك تاميز تخمين زده شده است كه 43 ميليون شغل در امريكا بين سال هاي 1979 تا 1995 از بين رفته است. اكثر شغل هايي كه در اين دوره به وجود آمده اند از بين رفته اند اين رقم ترك شغل كاركنان را آشكار مي كند و اين بي نظمي ممكن است، اثر منفي را بر تعهد سازماني تشديد كند. همچنين مشخص شده است كه شركت ها نه تنها در زمان ورشكستگي يا ركود كاركنانشان را بازخريد مي كنند، بلكه آنها در زمان سودآوري و رونق نيز دست به اين عمل مي زنند. آنها با انجام اين كار علامت مثبتي را براي تحليل هاي مالي ارائه و بنابراين، از اين به عنوان حرب هاي براي افزايش سهامداري در كوتاه مدت استفاده مي كنند. براي مثال به گفته ريچهيلد شركت زيراكس در دوران سودآوري، برنام ههايي را براي كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوري كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و اين كار به افزايش 7 درصدي سهام اين شركت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زيراكس در نتيجه چنين عملي كاهش نيابد. تعدادي از ادغام شرك تها و به مالكيت درآوردن شركتي توسط شركت ديگر نيز توسط باروچ ذكر شد هاند كه همچنين تعهد سازماني كاركنان را كاهش داده اند. همانطور كه سازما نهاي بزرگ مالكيت سازما نهاي ديگر را به دست آورده يا داراي يهاي خود را مي فروشند.
آنچه كه به طور فزاينده اي به شكل غالب ظاهر مي شود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آساني مي توان دريافت كه براي كاركنان در اين شرايط درك اينكه چه چيزي و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتيجه ايجاد و شكل گيري تعهد در اين شرايط براي آنها مشكل خواهد بود. براي مثال آيا كارمندي كه متعهد به شركت مك دونل داگلاس است مي تواند به آساني تعهدش را به شركت بوئينگ منتقل كند.

2- تعهد سازماني واقعاً مهم است
چطور مي توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازماني يك مفهوم مديريتي بي ربطي است را ارزيابي كرد. شواهدي وجود دارد كه بسياري از سازمان ها استراتژي هاي كوچك سازي و كاهش هزينه ها را دنبال مي كنند. براي اين شركت ها ايجاد سطح بالايي از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان يك استراتژي نه چندان مهم براي كسب موفقيت اقتصادي نسبت به شركت هايي كه به اين استراتژي متوسل مي شوند درك مي شود. بنابراين، براساس تجربه واقعي مديريت، ممكن است، صاحب نظري استدلال كند كه تعهد كارمند چيز بي ربطي است، به خاطر اينكه سازمان هاي كمتري استراتژ يهايي را براي افزايش تعهد كاركنان ادامه مي دهند. در اين ديدگاه باروچ ممكن است تا حدودي درست بگويد. با اين حال، از طرف ديگر شواهدي دال بر اين وجود دارد كه سازمان ها در پي عملكرد بالا و راهبردهای منابع انساني براي افزايش تعهد كاركنانشان هستند كه مي تواند سود اقتصادي بيشتري را براي آنها فراهم كند. از اين ديدگاه تعهد كارمند نه تنها بي ربط نيست، بلكه به عنوان يك مفهوم مديريتي به خاطر اينكه مي تواند به مزيت رقابتي و موفقيت مالي منجر شود، خيلي مهم است. در حقيقت تعهد از اين ديدگاه ممكن است، به عنوان كليدي براي مزيت رقابتي محسوب شود. در اين ديدگاه تعهد كارمند به عنوان راهبردهای رقابتي، كاملاً برخلاف آنچه كه باروچ م يگويد، چيز بي ربطي نيست (مودي، 2006).
تأثير مالكيت كاركنان بر تعهد سازماني
بارن و گرينبرگ ( 1993 ) به بررسي نقش مالكيت در ايجاد تعهد سازماني در بين كاركنان پرداخته اند اعتقاد آنها از جمله عوامل مؤثر بر تعهد سازماني، مشاركت كاركنان در مالكيت سهام سازمان مي باشد. با توجه به نقش اين متغير در سالهاي اخير هزاران سازمان برنامه مالكيت سهم كاركنان را پذيرفته اند. در راستاي چنين برنامه اي ، كاركنان، بخشي از مالكيت سهام سازمان خود را بر عهده مي گيرند. شايد مهمترين دليل اجراي اين برنامه اين باشد كه سطح كوشش وتعهد كاركنان را بالا مي برد. منطقي است افرادي كه واقعاً مالك بخشي از سازمان خود هستند، تعهد بيشتري نسبت به آن داشته باشند و كوشش آنها افزايش يافته و همچنين تمايل به ترك خدمت در آنها كاهش يابد. اما سوال اين است كه آيا چنين مزايايي در عمل وجود دارد؟ در پاسخ به اين سوال شواهد زيادي مؤيد وجود اين مزايا هستند. كاركنان در سازمانهايي كه برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان را به اجرا درآورده اند، نسبت به سازمانهايي كه فاقد چنين برنامه هايي مي باشند، اغلب سطوح بالاتري از تعهد را از خود نشان داده اند. اما چرا اين امر رخ مي دهد؟ نتايج يك بررسي كه توسط كلين انجام گرفته نشان مي دهد كه دو عامل در اين ميان مهم هستند.
1- مالكيت بخشي از شركت ، نفوذ كاركنان را در تصميم هاي مهم افزايش مي دهد و اين به نوبه خود احساس تعهد آنها را نسبت به سازمان افزايش مي دهد.
2- مزاياي مالي ناشي از داشتن بخشي از سهام سازمان نگرشهاي مثبت فرد را نسبت به سازمان افزايش مي دهد.
بمنظور جمع آوري شواهد در مورد تاثير برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان، كلين به سراغ 37 شركتي كه چنين برنامه هايي را پذيرفته اند، مي رود او اطلاعاتي در زمينه مالكيت اين شركت ها، رضايت كاركنان از اين برنامه ها ، سطح تعهد سازماني و ميزان نفوذ آنها بر تصميمات مهم سازمان را جمع آوري كرد. پس از تجزيه و تحليل داده ها نتايج زير بدست آمد:
اول : همانگونه كه انتظار مي رفت،مزاياي مالي ناشي از اين برنامه ها ، باعث رضايت بيشتر كاركنان از برنامه ها و و تعهد بيشتر آنها نسبت به سازمان شده است.
دوم : كاركناني كه اثر گذاري و نفوذ بيشتري در تصميمات مهم شركت را گزارش داده اند، سطح بالاتري از تعهد سازماني را نشان مي دهند.
علاوه بر اين تعهد سازماني كاركنان از طريق تعهد قوي مديريت عالي به اين برنامه ها و ارتباطات جامع و فراگير مديريت عالي با كاركنان در مورد اين برنامه ها، تقويت مي شود. بطور كلي هم مزاياي مالي فراهم شده و هم شيوه مديريت عالي در ايجاد و اجراي چنين برنامه هايي در حدي كه نگرشهاي مثبت كاركنان نسبت به سازمان بالا رود، مهم بوده است. در نتيجه بنظر مي رسد كه برنامه مالكيت سهام كاركنان، ابزار موثري براي افزايش تعهد سازماني در ميان كاركنان ارايه مي نمايد، به هر صورت چنين برنامه اي زماني خوب است كه در عمل اجرا شود نه اينكه نمايش بوده و فقط در حد حرف قرار گيرد. اين برنامه ها بايد تعهد واقعي مديريت را نسبت به كاركنان انعكاس دهند، به طور كامل و واضح براي كاركنان بيان شوندو مزاياي مالي قابل ملاحظه اي را براي كاركنان فراهم آورند.
راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني
حال با توضيحاتي كه بيان شد، به نظر مي رسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمان ها گسترش يافته و به آن بيشتر توجه شود. در اينجا تعدادي از راهكارهاي

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره حقوق و دستمزد، انتظارات و خواسته ها، تعهد مستمر Next Entries منابع پایان نامه درباره تعهد سازمانی، سلامت سازمانی، کیفیت زندگی