منابع پایان نامه با موضوع شرایط احراز شغل، منابع انسانی، عوامل انسانی، آموزش و بهسازی

دانلود پایان نامه ارشد

شاخص در بودجه‌بندی
3) اعتبار شاخص در بودجه‌بندی
4) تغییر متناسب سیستم حسابداری و گزارشگری

1) برنامه‌ریزی استراتژیک
برنامه‌ریزی استراتژیک چیست؟ اولین فایده برنامه‌ریزی استراتژیک را به‌عنوان یک تلاش منظم برای رسیدن به مقاصد و فعالیت‌های اساسی که به ماهیت سازمان شکل و آن را هدایت می‌کند، تعریف می‌کنند و حال اینکه ماهیت سازمان چه انجام می‌دهد و چرا انجام می‌دهد را تعریف می‌کنیم. برای کسب بهترین نتایج برنامه‌ریزی استراتژیک احتیاج به جمع‌آوری اطلاعات اثربخش، تحول و کنکاش در تدابیر استراتژیک و تأکیدی بر انجام تصمیمات فعلی داریم. برنامه‌ریزی استراتژیک بر تسهیل ارتباط و همکاری و هماهنگ کردن ارزش‌ها و علائق (هزینه‌ها) انشعاب یافته، ترویج اتخاذ تصمیمات با تجزیه‌وتحلیل معقول و عاقلانه و ارتقاء در انجام موفق امور کمک می‌کند.
برنامه‌ریزی استراتژیک، روند تحول برنامه‌ریزی‌های بلندمدت برای هدایت یک سازمان (مثلاً سازمان، منطقه، مجلس) به سمت یک هیئت با اهداف واضح می‌باشد. مسئله فرآیند ارزیابی جایی که یک سازمان به‌طور واضح موقعیت‌ها و تلاش‌های خود را تعیین می‌کند آن چنانکه ماهیت خود را به‌خوبی به نمایش گذاشته و تعیین می‌کند چه مقصدی را مدنظر دارند و چگونه می‌خواهند به آن دست یابند. بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد گام (نهایی) و منتقدانه پیشرفت شاخص را اضافه و روی آن تأکید دارد (پناهی،1385).
بازنگری مندرجات جدید نشان می‌دهد که مناطق می‌توانستند از این اقدامات برنامه‌ریزی استراتژیک منفعت‌جویند به‌ویژه به این دلیل که پیشرفت شیوه برنامه‌ریزی‌های چندین ساله می‌توانست وضعیت یا موقعیت‌های فعلی را با چشم‌انداز پرمعناتری از آینده پیوند دهد.
به‌بیان‌دیگر این‌گونه بگوییم که مراحل برنامه‌ریزی استراتژیک ممکن است دولتمردان و حقوق‌دانان را قادر بسازد تا فهم واضح‌تری از این مسئله داشته باشند که الان منطقه در کجا قرار دارد و جایی که آن‌ها دوست دارند منطقه را در آینده در کجا ببینند و اساساً، یک برنامه‌ریزی استراتژیک ممکن است به مسئولین نشان دهد که تمام مقصد و قوانین (به‌ویژه سازمان‌ها)، خواسته‌ها و اهدافشان، فعالیت‌های برنامه‌ریزی یا استراتژیک آن‌ها و منابعشان (منابع انسانی، پول و فن‌آوری و امکانات مالی و غیره) چیست. این مرحله ممکن است به مناطق امکان بیشتر برای داشتن درک کامل‌تری از عملکرد آینده مناطق و اینکه واقعاً چه نتایجی حاصل خواهد شد ارائه دهد (قاسمی، 1384).
برنامه‌ریزی استراتژیک یک فرآیند منعطف و رسمی برای تعیین جایگاه فعلی یک سازمان و این‌که در آینده باید در کجا باشد، می‌باشد. اینجا توافقی به‌عنوان یک سند معتبر در مندرجات جدید، هم در عمل و هم در تئوری در مراحل کلان که درگیر فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک هستند، وجود دارد. با در نظر گرفتن همه جهات، 6 مرحله که می‌تواند به‌صورت ذیل خلاصه شود در اینجا وجود دارد:
1 – یک نگاه محیطی» یا تحلیلی موقعیتی از قدرت و ضعف سازمان شامل تحلیل و موقعیت‌های و رفتار خارجی.
2 – تشکیل و به مرحله عمل درآوردن یک نگرش برای آینده و به اشتراک گذاردن چیزی که مقصود اساسی یک سازمان، ارزش‌هایش و موانعش را تعریف می‌نماید.
3 – پیشرفت اهداف عمومی، اهداف و خواسته‌های ویژه و معیارهای عملکردی برای سنجش موفقیت سازمانی.
4 – مجموعه‌ای از استراتژیک‌ها برای نشان دادن آنچه برای تکمیل و انجام اهداف و مقاصد انجام خواهد گرفت.
5 – انجام طرح‌های اجرایی که برای تعیین کارکنان و جداول و برنامه‌ریزی آماده می‌شود.
6 – و در آخر یک عنصر ارزیابی برای تجدیدنظر، بر همه شیوه‌های استراتژیک، زمانی که به مرحله اجرا می‌رسند (پناهی،1384).

2 – تعیین شاخص در بودجه‌بندی
در این مرحله نگرش مختصر بر انتخاب عملکردی مفید خواهد بود. در تمام موارد مندرجات بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در مورد ضرورت و تقدم پایه‌ریزی ” شاخص ویژه” برای تمایز بین خوب و بد صحبت می‌کند. بر اساس دریافت عمومی و تجارب ویژه بیشتر محققان و کارشناسان باور دارند که برای داشتن سیستم موفق و واقعی بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد شاخص‌های عملکردی باید در کنار هم بنانهاده شوند و شاخصی که اخیراً در مرحله طراحی مطرح‌شده است بر انجام بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد واقعی مقدم می‌باشد. منظور از شاخص عملکرد چیست؟ شاخص مجموعه‌ای از استانداردها و راهبردها یا مقیاس‌هاست که عملکرد سنجش به‌وسیله آن‌ها به‌صورت واضح و رضایت بخشی معنی می‌شود. به‌عنوان‌مثال، این معیار ممکن است استانداردهایی چون پیوستگی، اعتبار، شفافیت و غیره را شامل شود (قاسمی و پناهی،1385).

شاخص مورداستفاده برای سنجش خوب یا بد:
پیوستگی: آیا این اطلاعات برای تصمیم‌گیرندگان مفید است؟ آیا آنجا ارتباطی منطقی و شفاف بیش اندازه و برنامه وجود دارد؟
اعتبار: آیا واقعاً مقیاس درستی برای آنچه که جهت سنجش موردنظر قرار می‌گیرد، می‌باشد.
اهمیت: آیا مهم است؟ آیا ارزش سنجش را دارد؟
بی‌نظیر بودن: آیا حاوی اطلاعاتی که توسط سایر شاخص‌ها گردآوری‌شده می‌باشد؟
شفافیت: آیا تصمیم‌گیرندگان مفهوم آن را می‌فهمند؟ آیا واضح، مجزا و قابل‌فهم است؟
به‌موقع بودن: آیا اطلاعات را به‌موقع برای تصمیم‌گیرندگان جهت استفاده در اتخاذ شیوه و راهکار جمع‌آوری می‌کند؟
واقع‌بینی: آیا اطلاعات از همان منبع، با همان شیوه در هر زمان جمع‌آوری خواهد شد؟
کمیت: آیا شاخص باارزش‌های رقمی بیان می‌شود؟ آیا آن شاخص می‌تواند میزان کمیت و کیفیت خدمات ارائه‌شده را تخمین بزند؟
عمل‌گرایی: آیا اطلاعات می‌توانند با یک شیوه منظم جمع‌آوری و طبقه‌بندی شوند، با یک هزینه منطقی بدون فشار زائد منابع کالاها؟
تکمیل کردن: آیا این شاخص‌ها همه عوامل اساسی در مقاصد برنامه را پوشش می‌دهند؟
کنترل: آیا فعالیت و موضوعی که در چارچوب کنترل قدرت یا توانایی سازمان‌ها موردسنجش قرار گیرد، وجود دارد؟ (قاسمی و پناهی، 1384).

3 – اعتبار شاخص‌ها در بودجه‌بندی
برای اینکه اطلاعات عملکردی به‌طور کامل در تخصیص منابع به کار گرفته شوند، تصمیم گیران باید احساس کنند که اطلاعات نتایج و شاخص‌هایی که ارائه‌شده‌اند از دقت مناسبی برخوردارند. این بدان معناست که چنین اطلاعات و شاخص‌هایی باید شاخص‌های جامع و معتبری از نتایج برنامه‌ها باشند.
تصمیم گیران نمی‌توانند از اطلاعات عملکردی که به نظر آن‌ها معتبر، قابل‌اتکا مبتنی بر توافق همگانی طرف‌های ذی‌ربط نباشند استفاده کنند. علاوه بر این، ممکن است تصمیم‌گیری بر مبنای اطلاعات نادرست و ناقص درنهایت به حذف استفاده از این اطلاعات در تصمیمات مربوط به تخصیص منابع منجر شود (پناهی،1384). چنانچه اعتبار شاخص‌ها عملکردی موردتوجه قرار گیرد اجرای بودجه‌بندی بر مبنای عملکرد موفقیت‌آمیز و بدون توجه به این امر مهم اجرای بودجه‌بندی بر مبنای عملکرد با مشکل مواجه خواهد شد (پناهی،1384).

4 – تغییر متناسب سیستم حسابداری و گزارشگری
بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد نیازمند تغییراتی بنیادی در سیستم‌های اطلاعات مدیریت، سیستم‌های حسابداری و به‌طورکلی در شیوه مدیریت دستگاه‌های دولتی است. بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد ایده آل باید اطلاعات مربوط به فصول، برنامه‌ها یا دستگاه‌های اجرایی همراه با نتایج پیش‌بینی‌شده را به تفکیک در برداشته باشد. این نگرش که بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد شیوه‌ای مکانیکی (سطح مشخصی از عملکرد در مقابل سطح مشخصی از منابع مالی) یا فرایندی تحدیدی است (کاهش منابع مالی به دلیل دست نیافتن به نتایج موردنظر) سودمند نیست. اطلاعات و شاخص‌های معتبر عملکرد در استقرار بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد اهمیت به سزایی دارد. کیفیت و اعتبار اطلاعات عملیاتی و توانایی سازمان‌ها و دستگاه‌ها برای ارزیابی و نشان دادن کارایی برنامه‌ها در موفقیت بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد بسیار مؤثر است (مزیدی و سعیدی، 1385).
روش‌های حسابداری دولتی که در چارچوب شیوه‌های سنتی بودجه‌ریزی مورداستفاده قرار می‌گیرند اغلب مبتنی بر عملیات نقدی هستند. در این‌گونه روش‌ها تأکید عمده بر مطابقت اقلام مخارج با میزان وجوهی است که پرداخت‌شده یا می‌شوند (در آخرین مرحله خرج کرد بودجه). این روش برای ایفای نقش مدیریتی مدیران بودجه‌ای در دستگاه‌های اجرایی دولت کافی نیست، یک پیش‌شرط مهم برای اصلاح نظام بودجه‌ریزی تبدیل سیستم حسابداری به‌گونه‌ای است که می‌تواند قیمت تمام‌شده را محاسبه کند. درروش نقدی می‌توان میزان دستمزد یا هزینه سفر یک ماه گذشته را به دست آورد ولی احتمال این است که بتوان هزینه یک هدف یا راهبرد برنامه‌ریزی‌شده را استخراج کرد بسیار کم‌تر است و هم‌چنین نمی‌توان در هر زمان اطلاعاتی کافی در زمینه فعالیت‌های مالی دولت به دست آورد. درنتیجه تصمیم گیریها بر اساس اطلاعات به هنگام و صحیح انجام نخواهد شد، طبیعتاً جایگزینی نظام حسابداری تعهدی این عیوب را برطرف خواهد کرد (پناهی،1385).

عوامل انسانی
اهم عوامل انسانی عبارت‌اند از شایستگی حرفه‌ای و تخصیص کارکنان کلیدی، تحصیلات، تجربه، تعداد افراد شرکت با زمینه قبلی مرتبط، توزیع دقیق مسئولیت‌ها و همچنین حقوق و مزایای مناسب (انواری، رستمی، 1382).
1 – آموزش
2 – شرایط احراز مشاغل چه به لحاظ تحصیل و چه به لحاظ تجربی
3 – نظام حقوق و مزایا مناسب
4 – نظام تشویق و تنبیه مناسب

1 – آموزش
انسان موجودیت تغییرپذیر با توانائی‌های بالقوه نامحدود که این توانایی‌ها می‌توانند تحت نظام و برنامه‌ریزی‌های آموزش‌وپرورش صحیح به‌تدریج به فعل درآید و جوامع انسانی و ارگان‌های مربوط به آن را از مواهبی بیکران برخوردار نماید. این وظیفه خطیر در حد سازمان‌ها و مؤسسات به عهده مدیریت سازمان‌ها و در چارچوب و نظام بهسازی منابع انسانی در این بخش مطرح گردیده است.
هدف‌های آموزشی در سازمان‌ها متعددند که تحت عنوان هدف‌های عمده، هدف‌های اجتماعی، هدف‌های سازمانی و هدف‌های فردی، قابل دسته‌بندی است. تحقق این اهداف منابع سه‌گانه موردنظر الگوی سیستمی مدیریت منابع انسانی را تأمین می‌نماید؛ اما آنچه در نظام بهسازی سازمان‌ها به‌تدریج باید مورد تأکید قرار گیرد نتایج حاصل از آموزش است و نه صرفاً انجام آموزش و یا آمار ساعات آموزشی. به عبارتی هدف آموزش‌ها باید ایجاد سازمان‌های یادگیرنده و تولیدکننده فکر باشد و صرفاً از فکر دیگران استفاده کند.
البته در مورد سازمان‌های یادگیرنده همان‌طوری که قبلاً نیز اشاره‌شده ادعاشده است، یک ایده زمانی به اختراع تبدیل می‌گردد که قابلیت اجرای آن به ثبوت برسد و یک اختراع زمانی نوآوری محسوب می‌شود که بتوان آن را به نحوی قابل‌اطمینان در حجمی معنی‌دار و باقیمتی قابل‌قبول ساخت و به بازار ارائه نمود (پناهی، 1384).
آموزش و بهسازی کارکنان اجرایی
منظور از آموزش و بهسازی کارکنان اجرایی، افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارت آن‌ها در انجام وظایف محوله و به فعل درآوردن پاره‌ای از توانایی‌های بالقوه آن‌هاست. البته در این دسته از مشاغل به لحاظ ماهیت اجرایی آن‌ها تأکید بیشتر بر انجام کار است ولی در مقایسه با آموزش مدیران و سرپرستان از سادگی خاص برخوردار می‌باشد.
مباحثی که در این زمینه مطرح می‌شوند عبارتند از:
1 – برآوردن احتیاجات و برنامه‌ریزی آموزشی کارکنان اجرایی
2 – روش‌های اجرای برنامه‌های آموزشی
3 – ارزیابی عملکرد برنامه‌های آموزشی (میرسپاسی،1386).

2 – شرایط احراز مشاغل
بعد از تشریح ماهیت و ویژگی‌های شغل، قدم بعدی تعیین خصوصیات، تجربیات و مهارت‌های است که متصدی شغل باید داشته باشد؛ بنابراین، به‌منظور تنظیم فرم شرایط احراز شغل لازم است که شرح شغل به‌دقت موردمطالعه قرار گیرد فرم شرایط احراز شغل ازیک‌طرف، راهنمایی برای کارمند یابی است و مشخص می‌کند در جستجوی چه نوع کارمندی از چه خصوصیاتی باشیم و از طرف دیگر، چون در آن صفات و خصوصیاتی که دارا بودنشان ضروری و مهم شناخته‌شده‌اند تشریح شده است، می‌توانیم از آن در طراحی آزمون‌های انتخابی، یعنی آزمون‌هایی که توانایی‌های متقاضیان شغل را می‌سنجد، استفاده کنیم. شرایط احراز شغل را

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه با موضوع قوه مجریه، ساختار سازمانی، عوامل فنی، عوامل محیطی Next Entries منابع پایان نامه با موضوع تخصیص منابع، بهبود عملکرد، کیفیت خدمات، عملکرد سازمان