منابع پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی

دانلود پایان نامه ارشد

اساسا خوب است. اصولاً احترام به خود، قبول و دوست داشتن خود آن‌گونه که هستيم مي‌باشد. توانايي پذيرش جنبه‌هاي مثبت و منفي، محدوديتها و قابليتهاي خود، اعتماد به خود و عزت نفس، با خودباوري و مفهوم نسبتا خوب رشد يافته هويت، مرتبط است. افراد بدون حرمت ذات احساس عدم کفايت و حقارت مي‌کنند.
– خود شكوفايي: به توانايي شناخت و تحقق بخشيدن به استعداد‌هاي بالقوه خويشتن اشاره دارد. اين بعد از هوش هیجانی تبيين جستجو، براي غنا و معني بخشيدن به زندگي است. تلاش براي شکوفا کردن بالقوه‌هاي خود، در بردارنده انجام فعاليتهاي مفرح و معني‌دار است و مي‌تواند به معني تلاش در همه عمر، و فعاليت پرشور، براي رسيدن به اهداف درازمدت تعبير شود. خودشکوفايي فرايندي مستمر و پويا، براي کسب حداکثر رشد تواناييها، قابليتها و استعدادهاست.
اين عامل به تلاش مصرانه براي داشتن بهترين عملکرد و تلاش براي بهتر ساختن خلق و خوي، مربوط است.
– استقلال: عبارت است از خود‌فرماني و خود‌كنترلي در تفكر و عمل و رهائي از وابستگي عاطفي. افراد مستقل، در برنامه‌ريزي و تصميم‌گيريهاي مهم خوداتکا مي‌باشند. استقلال اساساً توانايي رفتار خود‌مختار، در مقابل نياز حمايت و حفاظت مي‌باشد. مستقل بودن، به ميزان اعتماد به خود، نيروي دروني و تمايل در برآوردن انتظارات و تعهدات، بدون اينکه اسير آنها شوند، مبتني است.

ب) مهارتهاي ميان فردي
– همدلي: عبارت است از توانايي آگاهي، فهم و درك احساسات ديگران و حساس بودن به اينکه چرا، چگونه و چه چيزي را اينگونه، به اين طريق احساس مي‌کنند. همدل شدن، کسب توانايي يا شناخت هيجانات و عواطف ديگران است.
– روابط بين فردي: ايجاد و حفظ روابط متقابل رضايت‌بخش،كه صميميت و تعادل محبت از ويژگيهاي آن است. رضايت متقابل، شامل تبادلات اجتماعي معنادار است که به طور بالقوه لذت‌بخش است. از ويژگيهاي ارتباطات مثبت بين‌فردي، توانايي صميميت و محبت و انتقال دوستي به شخص ديگر است. اين بعد هم با ضرورت کسب روابط دوستانه با ديگران و هم با توانايي احساس راحتي و آرامش در چنين روابطي، مرتبط است.
– مسئوليت‌پذيري اجتماعي: نشان دادن خود به عنوان عضوي مؤثر و سازنده، در يک گروه اجتماعي است. اين توانايي شامل مسئول بودن است، حتي اگر شخصاً از اين رابطه سودي برده نشود.چنين افرادي داراي وجدان اجتماعي بوده و رفتارهاي آنان، به صورت پذيرش مسئوليتهاي اجتماعي جلوه‌گر مي‌شود. اين مولفه به توانايي انجام کاري براي ديگران يا با ديگران، پذيرش ديگران و عمل مطابق با وجدان، مرتبط مي‌شود. اين اشخاص داراي حساسيت بين‌فردي‌اند و مي‌توانند ديگران را بپذيرند و استعدادهايشان را به نفع جمع و نه فقط به خاطر خودشان، به کار گيرند. کساني که فاقد اين توانايي‌اند ممکن است از نگرشهاي ضد اجتماعي لذت ببرند، موجب آزار ديگران شوند و از ديگران سوءاستفاده کنند.
ج) توان سازگاري
– حل مساله: به معناي قدرت شناخت و تعريف مشکلات، همچنين خلق و انجام راه‌حلهاي بالقوه و مؤثر مي‌باشد. حل مساله ماهيتا چند مرحله‌اي است و شامل توانايي انجام اين مراحل است:
احساس وجود مشکل و داشتن کفايت و انگيزه کافي براي مقابله مؤثر با آن مي‌باشد.
تعريف و تدوين مشکل تا حد امکان.
تصميم‌گيري و انجام يکي از راه‌حلها(بررسي دلايل موافق و مخالف هر راه‌حل و انتخاب بهترين مسير براي عمل).
حل مسائل با وظيفه‌شناسي، منظم بودن، روش‌مند بودن و نظام‌داري در دنبال کردن و رسيدن به مشکل، مربوط است.
– واقعيت‌آزمايي توانايي ارزيابي و مطابقت ميان آنچه به طور ذهني و آنچه بطور عيني تجربه مي‌شود. که شامل تحقيق درباره شواهد عيني براي تاييد، توجيه و اثبات احساسات، ادراکات وانديشه‌هاست. واقعيت‌آزمايي شامل درک موقعيت کنوني، تلاش براي فهم امور به طور صحيح و تجربه رويدادها، آنگونه که واقعا مي‌باشند، بدون خيالبافي و روياپردازي بيش از اندازه است. در اينجا تأکيد به عمل گرايي، عينيت و دقت ادراک شخص و اثبات ايده‌ها و انديشه‌هاست.
– انعطاف پذيري: به معناي توانايي منطبق ساختن عواطف، افکار و رفتار با موقعيتها و شرايط دائما در حال تغيير مي‌باشد. اين بعد از هوش هیجانی به توانايي کلي فرد در سازگاري با شرايط ناآشنا، غير قابل پيش‌بيني و پويا بر‌مي‌گردد. افراد منعطف افرادي فعال، زرنگ، هميار بوده و بدون تعصب قادر به واكنش در برابر تغيير مي‌باشند. اين افراد زماني که مشخص شود اشتباه کرده‌اند، قادرند ذهنيات خود را تغيير دهند. اينان نسبت به ايده‌ها، جهت گيريها، روشها و اعمال مختلف و متفاوت، گشاده رو و صبورند.
د) مديرت استرس
– كنترل تكانه‌ها توانايي مقاومت يا به تاخير انداختن تکانه، سائق يا وسوسه‌هاي انجام عملي است. اين توانايي شامل پذيرش تکانه‌هاي پرخاشگرانه، خوددار بودن و کنترل خشم مي‌باشد.
– تحمل استرس : عبارت است از تحمل وقايع نامطلوب و موقعيت‌هاي استرس‌زا و ايستادگي در برابر بحرانها، از طريق سازگاري فعال و مثبت در برابر فشار. اين توانايي به معني پشت سرگذاشتن موقعيتهاي مشکل‌ساز، بدون از پا درآمدن است.

اين توانايي مبتني است بر:
قابليت انتخاب روشهايي براي سازگاري با فشار(يعني چاره جو و موثر بودن و توانايي يافتن روشهاي مناسب و آگاهي از نحوه انجام آنها).
به طور کلي تمايل خوش‌بينانه به تجارب و تغييرات جديد و تمايل به داشتن توانايي غلبه بر مشکل موجود(باور داشتن به توانايي خود در برخورد و مقابله با اين موقعيتها).
احساسي که شخص مي‌تواند موقعيت فشار را کنترل کند يا بر آن تاثير بگذارد(حفظ آرامش و داشتن کنترل).
ه) خلق و خوي عمومي
– شادكامي: اين توانايي به معناي احساس رضايت از زندگي خويشتن و شادكردن خود و ديگران مي باشد.
همچنين شامل رضايت از خود، خشنودي و لذت بردن از زندگي است. افراد شادمان اغلب احساس خوبي و راحتي، چه در محيط کار و چه در اوقات فراغت دارند. شخصي که در اين عامل ضعيف است، ممکن است نشانه‌هاي نوعي افسردگي از قبيل نگراني، عدم اطمينان به آينده، کناره‌گيري اجتماعي، احساس گناه و در موارد شديدتر، افکار و رفتار خود‌کشي، داشته باشد.
-خوش بيني: توانايي نگاه به جنبه‌هاي روشن زندگي و حفظ نگرش مثبت حتي در مواجهه با ناملايمات يا بد‌اقبالي است. خوش‌بيني نشان‌دهنده اميد و رويکردي مثبت به زندگي روزمره و عکس بدبيني، که يکي از نشانه‌هاي رايج افسردگي است، مي باشد(دهشيري ،به نقل ازبار-ان و پاركر، 1381،ص52).

در زير مؤلفه هاي معرفي شده اين پژوهشگران به طور خلاصه نشان داده شده است :
جدول شماره 2-3 خلاصه مدلهای هوش هیجانی
بار – آن
دانيل گلمن
ماير و سالووي و کارسو
مهارتهاي درون فردي
خود آگاهي
برداشت و اظهار عاطفي
مهارتهاي ميان فردي
خود مديريتي
تسهيل تفکر بوسيله عاطفه
مديرت استرس
آگاهي اجتماعي
فهم يا ادراک عاطفي
توان سازگاري
مديريت روابط
مديريت يا تنظيم عواطف
خلق و خوي عمومي

در جدول فوق متغيرهاي که معناي مشابهي داشته دارند با علامتهاي يکسان نشان داده شده است. همانند مؤلفه هاي آگاهي اجتماعي از دانيل گلمن و فهم يا ادراک هیجانی ماير و سالووي و ديويد کارسو که مفهوم مشابهي هستند.

2-3- بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‏کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند به فراسوی انتظارات می‏روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‏زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‏شان نیست. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‏کردند. ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش درنظر گرفته نمی‏شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می‏دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده‏اند. عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش‏های رسمی کارکنان برمی‏گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی‏شوند.
مفهوم OCB در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتاً بر سه نوع‏اند. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده OCB متمرکز بوده‏اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد و غیره به عنوان عوامل ایجاد کننده OCB مطرح شده‏اند. از سوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامدهای OCB متمرکز بوده‏اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و غیره مطرح شده‏اند. گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم OCB متمرکز بوده و برای مثال سعی کرده‏اند تا تعریف جدیدی از OCB داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند. برخی از زمینه‏هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می‏کند، می‏توان در قالب موارد زیر خلاصه کرد (طبرسا و همکار، 1389):
افزایش بهره‏وری مدیریت و کارکنان؛
آزاد کردن منابع سازمانی برای استفاده مقاصد مولدتر؛
کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد؛
تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛
افزایش ثبات عملکرد سازمانها؛
توانمند سازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی.
لامبرت33 (2000) نیز علائم مشخص رفتار شهروندی سازمانی را در سه طبقه قرار می‏دهد:
طبقه اول: فرمانبرداری که شامل احترام به ساختارها و فرایندها به طور مرتب می‏شود. این طبقه از نظر لامبرت بعد وظیفه‏شناسی ارگان را در خود جای می‏دهد.
طبقه دوم: وفاداری و توسعه‏ی فعالیت‏ها که شامل ارائه‏ی خدمات مطلوب به کارکنان و حفظ ارزش‏ها می‏شود. به زعم لامبرت وفاداری ابعاد ادب و مهربانی و جوانمردی را دربرمی‏گیرد.
طبقه سوم: مشارکت و مسئولیت‏پذیری که شامل خود کنترلی تحت قوانین و مقررات است. ابعاد نوع دوستی و خوش‏خویی در این طبقه قرار می‏گیرد.
با توجه به مفهوم‏سازی‏های صاحب‏نظران از رفتار شهروندی سازمانی در جدول 2-4 مدل مفهومی از سیر تکاملی متغیرهای رفتار مذکور ارائه شده است. لذا به دلیل ظرافت مفهوم‏سازی ارگان (1988) از رفتار شهروندی سازمانی و استفاده‏ی پودساکف34، مکنزی35، مورمن36 (1991) از این مفهوم‏سازی، محققان پژوهش حاضر نیز از این مدل در تحقیق خود استفاده کرده‏اند.
جدول 2-4- سیر تکاملی متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی
اسمیت و همکاران
(1983)
آندرسون
(1983)
ارگان (1988)
پودساکف و همکاران (1991)
لامبرت
(2000)
نوع دوستی

پذیرش عمومی
OCB-I

OCB-O
ادب و مهربانی
جوانمردی
نوع دوستی
خوش خویی
وظیفه شناسی
وفاداری

مشارکت

فرمانبرداری

2-3-1- تاريخچه و تعاريف رفتار شهروندي سازماني
هر چند كه اولين بار واژه رفتار شهرندي سازماني توسط اورگان و همكارانش در 1983 به كار گرفته شد، ولي قبل از او افرادي مانند كتز37 و كاهن38 با تمايز قايل شدن بين عملكرد نقش و رفتار هاي نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد و هشتاد ميلادي و قبل تر از آنها، چستر بارنارد39 با بيان مفهوم تمايل به همكاري در سال 1938 ميلادي، اين موضوع را مورد توجه قرار دادند (Podsakoff & Et al,2000:513). البته بعد از ابداع اين مفهوم توسط اورگان و همكارانش، صاحب نظران مختلف با بكار بردن مفاهيمي همچون رفتار فرانقشي (ون داين؛ كامينگز و پاركز؛ 1995 ميلادي)، رفتار سازماني مدد كارانه (بريف40 و موتو ويدلو41؛ 1993 ميلادي، جورج و بتنهاوسن؛ 1990 ميلادي، اوريلي و چاتمن؛

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه با موضوع هوش هیجانی، عزت نفس Next Entries منابع پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، وجدان کاری