منابع پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، وجدان کاری

دانلود پایان نامه ارشد

1986 ميلادي)، خود جوشي سازماني (جورج و بريف؛ 1992 ميلادي، بورمن، وايت و دورسي؛ 1997 ميلادي) و عملكرد سازماني (بورمن و موتو ويدلو؛ 1994 ميلادي) در طول دو دهه به تبيين اين موضوع پرداختند Podsakoff & Et al,2000:514)).
از جمله مفاهيم ديگري كه در حوزه رفتار شهروندي سازماني مطرح است، مفهوم رفتار شهروندي كاركنان42 (ECB) مي باشد. اورگان رفتار شهروندي كاركنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشي از كاركنان براي بهبود بهره وري و همبستگي و انسجام در محيط كاري مي داند كه وراي الزامات است Hodson, 2002:70)).
بررسي ادبيات نشان مي دهد كه دو رويكرد اصلي در تعريف مفهوم OCB وجود دارد. اورگان (1988) و ساير محققين متقدم در اين موضوع، اين نع رفتار را تحت رفتار فرا نقشي مورد ملاحظه قرار داده اند.به گونه اي كه كمك هاي افراد در محيط كارفراتر از الزامات نقشي است كه براي آنها تعيين شده استو به طور مستقيم و آشكار از طريق سيستم پاداش رسمي سازمان مورد تقدير قرار نمي گيرند Castro & Et al, 2000:29)).
جريان ديگري از محققان همچون گراهام43 پيشنهاد مي كنند كه OCB بايد به صورت جريان مجزا از عملكرد مورد ملاحظه قرار بگيرد. بنابر اين ديگر مشكل تمايز بين عملكرد نقش و فرانقشي وجود نخواهد داشت.در اين ديدگاه ، OCB را بايدبه عنوان يك مفهوم جهاني كه شامل تمامي رفتار هاي مثبت افراد درون سازمان است، مورد توجه قرار داد. تمايز بين عملكرد نقش و فرا نقش به دلايل مختلفي مشكل خواهد بود. اولا: ادراكات مديريتي و كارمندي از عملكرد كاركنان و مسئوليت ها ضرورتا با يكديگر مشابه نيستند.ثانيا: ادراك كارمندان از عملكرد ومسئوليتها يشان، تاثير گرفته از رضايت آنها در محيط كارشان است. با توجه به چنين پيچيدگي هايي، تعريف اوليه اورگان از OCB به عنوان رفتار فرا نقشي مورد توجه قرار گرفته است (Castro & Et al, 2004:29)
رفتار شهروندي سازماني در سال 1988 به وسيله اورگان اينگونه تعريف شده است:
رفتاري كه از روي ميل و اراده فردي بوده و به طور مستقيم يا صريح از طريق سيستم پاداش رسمي سازمان مورد تقدير قرار نمي گيرد، ولي باعث ارتقا عملكرد اثر بخش سازمان مي گردد Markoczy & Xin, 2004:1)).
اورگان OCB را به عنوان نوعي رفتار كاركنان سازمان تعريف مي كند كه عملكرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وري فردي هر كارمند ارتقا مي دهد.
عناصر كليدي OCB عبارتند از:
يك نوع رفتاري است فراتر از آنچه كه براي كاركنان سازمان به طور رسمي تشريح گرديده است؛
يك نوع رفتاري است كه به طور اختياري و بر اساس اراده فردي است؛
رفتاري است كه به طور مستقيم پاداشي به دنبال ندارد و يا از طريق ساختار رسمي مورد قدر داني قرار نمي گيرد؛
رفتاري است كه براي عملكرد سازمان و موفقيت عمليات سازمان خيلي مهم است
Castro & Et al, 2004:29)).
از تعريف ارائه شده توسط اورگان به خوبي مي توان دريافت كه OCB از مفاهيمي همچون تعهد سازماني كه به وسيله روانشناسان سازماني ارائه شده، متمايز است. در حالي كه OCB ممكن است به طور تجربي با تعهد سازماني ارتباط داشته باشد، ولي اين مهم است كه تاكيد گردد كه OCB به دسته خاصي از رفتار هاي كاركنان اشاره دارد؛ در حالي كه مفاهيمي همچون تعهد سازماني اساسا نگرش محور هستند. كمك منحصر به فرد اورگان، شناسايي دسته اي از رفتار هاي كاركنان (OCB) بوده كه در ميان ساير متغير ها با رضايت شغلي ارتباط داشت كه ممكن بود به طور قابل كاربردي در جستجوي رابطه رفتاري، نگرش هاي شغلي كاركنان را مورد آزمون قرار دهد. Murphy & Et al, 2002:288)).
رفتار شهروندي سازماني به عنوان يك منبع اجتماعي كه از طريق تبادل رفتار كه پاذاش هاي اجتماعي دريافت مي كنن، مورد ملاحظه قرار مي گيرد. بنابر اين وقتي كاركنان احساس مي كنند چيزي از سازمان دريافت مي كنند، رفتار شهروندي آنها بيشتر خواهد شد. Ang & Et al, 2003:564)).
بولينو44 و تورنلي45 اعتقاد دارند كه رفتار هاي شهروندي به طور كلي دارايدو حالت عمومي هستند: آنها به طور مستقيم قابل تقويت نيستند (به عنوان نمونه، از جنبه فني نيازي نيست به عنوان بخشي از شغل افراد باشند) و همچنين آنها ناشي از تلاش هاي ويژه و فوق العاده هستند كه به سازمان ها براي دستيابي به موفقيت، از كاركنانشان انتظار دارند. (Bolino & Turnley, 2003:60).

2-3-2- انواع رفتار شهروندي
علي رغم توجه فزاينده به موضوع رفتار هاي شهروندي، با مروري بر ادبيات اين حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد اين مفهوم آشكار مي گردد. نتايج بررسي ادبيات نشان مي دهد كه تقريبا سي نوع متفاوت از رفتار شهروندي قابل تفكيك است و تعاريف متعددي از آن وجود دارد كه البته شباهت هاي زيادي بين آنها وجود دارد. پودساكف و هم كارانش در مطالعات خود هفت بعد مشترك را از اين تقسيم بندي ها استخراج نموده اند كه عبارتند از:
رفتار امدادي
جوانمردي
تعهد سازماني
اطاعت سازماني
ابتكار فردي
فضيلت مدني
خود بهبودي( Podsakoff & Et al,2000:513).
تعداد مطالعاتي كه در حال بررسي اين موضوع هستند، به شدت در حال افزايش است. به هر حال هنوز اجماع كاملي بر روي ابعاد مختلف مفهوم OCB وجود ندارد. پودساكف در سال 2000 ميلادي رفتار شهروندي سازماني را در غالب هفت دسته تقسيم مي نمايد.
رفتار امدادي
جوانمردي
ابتكار فردي
آداب اجتماعي
تعهد سازماني
خود رضايتمندي
توسعه شخصي (‍asrto & Et al, 2004:29‍‍C)
نت مير 46(1997 ميلادي) نيز OCB را در قالب 4 دسته تقسيم بندي مي نمايد:
جانمردي
آداب اجتماعي
وجدان كاري
نوع دوستي (30-asrto & Et al, 2004:29‍‍C).
ليويا ماركوزي47 رفتار شهروندي سازماني را به دو نوع تقسيم مي كند:
ياري و كمك فعال و مثبت
اجتناب از رفتار هايي كه به همكاران و سازمان فرد لطمه وارد مي كند., 2000:185) ‍‍Vigoda).
عملکرد شهروندی شامل فعالیتهایی است که کمک به دیگران در امجام کارشان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود. بورمن48 و موتوویدلو به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از:
1. پشتکار توام با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است؛
2. داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست؛
2.مساعدت و همکاری با دیگران؛
4. پیروی از مقررات و رویه های سازمانی؛
5.پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی(borman ET AL., 2001:52)
فارح و همکارانش در سال 1997 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد زیر مورد بررسی قرار دادند:
آداب اجتماعی
نوع دوستی
وجدان کاری
هماهنگی متقابل شخصی
محافظت از منابع سازمانی (markoczy & xin, 2004:28.29)
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مولفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. این ابعاد عبارتند از:
آداب اجتماعی
نوع دوستی
وجدان کاری
جوانمردی
نزاکت (markoczy & xin, 2004:3)
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مولفه های کمک کننده فعال و مثبت مطرحند.
آداب اجتماعی، رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می باشد. (همانند کار کردن در بعد از ساعات اداری برای سود رساندن به سازمان)
نوع دوستی عبارتست از کمک کردن به همکاران در عملکد مربوط به وظایفشان(castro et al., 2004:30)
جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند. جوانمردی عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد. در حالی که نزاکت دربتره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد.( markoczy & xin, 2004:3)

2-3-3- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین OCB و عوامل تاثیرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
ویژگی های فردی کارکنان
ویژگی های شغلی
ویژگی های سازمانی
ویژگی های رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان، گرایشات و حمایت گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش های بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکف و همکارانش انجام یافته، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. Podsakoff & Et al,2000:526)).
پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهند، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و ریان49(1995 میلادی) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی می باشد. Podsakoff & Et al,2000:530)).
در خصوص متغیر های شغلی، تحقیقات عمدتا حول محور مبحث تئوری های جانشین های رهبری بوده است که نتایج آن بیانگر ارتباط مستمر ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است.
علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگی های شغلی در بر گیرنده ادبیات تئوری جایگزین های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغل، رضایتمندی درونی شغل) به طور معنا داری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشته اند، به گونه ای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که تکراری بودن شغل با OCB ارتباطی منفی دارد.
روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار های شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی نداشته اند. اما به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی، نزاکت و وجدان کاری ارتباط منفی داشته اند.
دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر OCB که شامل رفتار های رهبری است، در قالب دو دسته رفتار ها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتار های تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهیوئ تنبیهی اقتضایی، رفتار های پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی) و رفتار هایی که با تئوری مسیر-هدف (رفتار های تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر-عضو.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای ارتباط معنا دار با عناصر پنج گانه OCB می باشند که عبارتند از:رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر هدف،و رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه های ocb دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوعدوستی، نزاکت، وجدان کاری و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد. و نهایتا،

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی Next Entries منابع پایان نامه با موضوع رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی