منابع پایان نامه با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، رضایتمندی، رضایتمندی شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

كاركرد آنها و در نهايت بهرهوري و كارآيي سازمان از ضرورتهاي ديگر انجام تحقيق است.
2-3 مباحث نظری مربوط به رضایت شغلی
2-3-1 مفاهيم و تعاريف رضایت شغلي
رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتي که شخص ميگويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي دربارة کارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است. نتايج تحقيقات نشان ميدهد که کارکنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيک بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند (جواهري و همکاران، 1388). به دلايل زير رضايت شغلي به عنوان يکي از مهمترين سازهها در رفتار سازماني و علم کسب و کار است.
1- رضايت شغلي براي ارزيابي ذهني شرايط کار مورد توجه محققان است.
2- رضايت شغلي با علايق مديران و محققان در مورد پيامدهاي سازماني مانند تعهد سازماني، رفتارهاي فرا نقشي (رفتار شهروندي سازماني)، غيبت از کار، کارشکني و خرابکاري، جابجايي يا تمايل به ترک شغل مرتبط ميباشد.
3- يک سازه ميان رشتهاي است و تمام حرفهها، کار، شغل را پوشش ميدهد (اسپاگنولی14، 2012، 609–616)
رضایت شغلی را می توان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد (رابینز، 1385). رضایت شغلی عبارت است از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام می گیرد و پاداشی که براي آن دریافت می شود (شرتز15، 1371). به نظر هاپاک16 (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه وامل گوناگون سبب می کردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (شفیع آبادی، 1372: 32).
2-3-2 رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه صاحبنظران
رضایت شغلی را می توان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد (رابینز، 1374). رضایت شغلی عبارت است از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام می گیرد و پاداشی که براي آن دریافت می شود (شرتز، 1371: 571). همانطور كه گفته شد نیازهای فرد، محرك و برانگیزاننده او در اقدام به كار جهت رفع این نیازها می‌باشد؛ اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران كار می‌كنند؟ رابینز در این مورد معتقد است كه توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌كنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل كار كردن تعریف می‌نماید و از دیدگاه او كار باید بتواند برخی از نیارهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی‌كه همتایان با استعدادتر را از میدان بدر كند (كبیری، ۱۳۶۹: ۵۰). برآورده شدن رضایت خاطر فرد منجر به تحریك فرد برای تلاش بیشتر و كارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌كند.
به نظر هاپاک17 (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه وامل گوناگون سبب می کردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (شفیع آبادی، 1372، 142).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات، نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (مقیمی، 1385).
رضایت شغلی به مجموعه احساسات فرد در مقابل کارش اطلاق می شود و تابعی از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای فردی است در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند. رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است و در این صورت رضایت شغلی حاصل می گردد (علاقمند، 1385).
كوهلن معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود (ساعتچی، ۱۳۷۲، ۲۴).
بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی كار با انتظارات از كار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به كار حاصل می‌شود. پس در محیط كار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (الوانی، 1۳8۴،158).
كینز برگ و همكاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی كه از دو منبع حاصل می‌شود. یكی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی كه بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط كار، میزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود میان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی، ۱۳۷۲،124).
2-3-3 نظریه‌های رضایت شغلی
نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی18، به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسلی به سه نظریه، جورج و جونز به چهار نظریه و خلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند. باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود:
2-3-3-1 نظریه امید و انتظار19
این نظریه با نام های نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود؛ مثلا ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلماً چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید. از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد (شفیع آبادی، 1376، 125-127).
این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود، درحالی که نارضایتی20 معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است (ازکمپ، 1370، 260).
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود (سفیری،77 و 78).
2-3-3-2 نظریه ارزش21
این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه؟ (کمپ، 1370، 460). این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد.
2-3-3-3 نظریه بریل22
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند (خلیل زاده، 1375، 1376، 21). تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت؛ اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.
2-3-3-4 نظریه نقشی
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود؛ به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد (شفیع آبادی، 1376، 125-127).
2-3-3-5 نظریه نیازها23
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو24 نزدیک است تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می گردد؛ دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند (شفیع آبادی، 1376، 125).
این نظریه، رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند (ازکمپ، 1370، 260).
روان شناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز25 در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای تنکردی26 (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی27 (مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی28 (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای من یا صیانت ذات29 (پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی) و خودشکوفایی30 (مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مد نظر قرار می‌گیرد. از این رو، رضایتمندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضایتمندی در افراد شود (ازکمپ، 1370،260).
پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم می کند:
سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت)؛
سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباط با دیگران، تعلق به گروه و پیوندهای عاطفی)؛
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوه در فرد.
سازمان های تولیدی و خدماتی تا آن جا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه با موضوع سبک تفکر، سبکهای تفکر، توانایی ها، آموزش و پرورش Next Entries منابع پایان نامه با موضوع حقوق و دستمزد، رضایتمندی، رفتار شهروندی، رضایت کارکنان