منابع پایان نامه با موضوع حقوق و دستمزد، رضایتمندی، رفتار شهروندی، رضایت کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند (توسلی، 1375، 138-139).
2-3-3-6 نظریه هرزبرگ31 
این نظریه با نام های «نظریه انگیزشی – بهداشتی» و «نظریه دو عاملی32 هرزبرگ» نیز معروف است. او به نوع نیاز – یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی- اشاره می کند. به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند؛ نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند. عواملی که این نیازها را بی اثر می کند – که هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتی» می نامد- می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیت33 و فردیت است و بر اساس اصل لذت34 عمل می کند. ارضا کننده های آن – که «برانگیزاننده» خواننده می شود – می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. هرزبرگ رضایتمندی و نارضایتمندی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند. هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند؛ یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحد ارضاکننده باشند یا نباشند (ازکمپ، 1370، 260-262).
هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد. از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد (سفیری، 1377، 77).
هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود «عوامل انگیزشی» نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت» نام گذاری کرد (خلیل زاده، 1375 و 1376، 17).
به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولاً، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند؛ ثانیاً، کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد) در نظر بگیرند، یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار – بر اساس طبیعت آن- و احساس مسؤولیت هایی که در جریان کار سازمان موردنظر است، می شود و امکانات شغلی و حرفه ای و پرداخت دستمزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد (توسلی، 1375، 138).
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند. سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد (توسلی، 1375، 138).
2-3-3-7 نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد؛
انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد (خلیل زاده،1377، 20-24).
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.
2-3-4 راههاي ايجاد رضايت شغلي
تحقيقات انجام شده همواره نشان ميدهد که کارکنان مايلند بيشترين تلاش خود را در انجام وظيفه به کارگيرند، ولي از طرفي احساس ميکنند که مديريت همواره آنها را به گونهاي از انجام آن باز ميدارد. براي ايجاد رضايت شغلي بايد شرايطي فراهم آورد که کارکنان نسبت به شغل خود احساس غرور و سربلندي کنند و از انجام آن لذت ببرند و با تمام توان به فعاليت بپردازند، کارمندان هنگامي از شغل خود راضيترند که:
1- کارشان را هدفمند بدانند، وقتي آنها باور کنند کارشان مفيد و سودمند است با انگيزهاي بيشتر و احساس مسئوليت فراتر دست به انجام آن ميزنند.
2- هر فرد مسئول کار خود باشد، اگر کارمندان مطمئن شوند که بار مسئوليت برعهده آنهاست و موفقيت آن کار به چگونگي و ميزان تلاش شخصي آنان وابسته است، عوامل ديگر چندان تعيينکننده و تأثيرگذار نميباشد و نسبت به کار خود احساس غرور ميکنند.
3- نسبت به نتيجه کار خود مطلع شوند، وقتي کارمند از نتيجه کار خود آگاهي داشته باشد بازدهي کاري او افزايش پيدا کرده و اصلاح ميشود.
4- عدالت و تقويت مثبت رعايت شود، هنگامي که شيوههاي مشارکتي در داخل سازمان منصفانه، مدبرانه و بدون جانبداري در نظر گرفته شود، کارمندان داراي رضايت بيشتر و امنيت بالاتري خواهند بود.
5- ارزشيابي و پاداش آنها براساس عملکرد واقعي صورت گيرد. اگر چه راههاي غيررسمي، مانند اظهارنظرهمکاران يا تشويقهاي گاه و بيگاه سرپرستان ميتوانند کارکنان را از چگونگي عملکردشان آگاه سازد ولي بايد به صورت ساختار رسمي باشد.
6- نظام پـرداخت حقوق و دستمزد براساس ارزيابي کار افراد باشد. نظام پـرداخت با اهميت شمرده ميشود زيرا ميتوانند:
– کارکنان بالقوه را جذب کند.
– کارکنان را برانگيزد.
– پرداخت را براساس مقررات قانوني انجام دهد.
– هدفهاي استراتژيکي سازماني را ساده و هزينههاي نيروي کار را مهار کند.
7- از زحمات کارکنان در فعاليتهاي مناسب قدرداني شود.
8- کارکنان با يکديگر ارتباط غيررسمي و دوستانه داشته باشند.
9- شرايط ارتقاي فکري و علمی کليه کارکنان فراهم شود (شهرياري، 1389).
2-3-5 پيامدهاي رضايت شغلي
رفتارهاي ضد توليدي، برعکس رفتار شهروندی سازماني بوده، شامل رفتارهاي زیان بخش و اقداماتي است که فرد به صورت عمدي و يا غيرعمدي انجام ميدهد. اين رفتارهاي عمدتاً شامل پرخاش بر همکاران، کارفرما، خرابکاري و دزدي ميباشد. علل اينگونه رفتارها متعدد و با عدم رضايت شغلي و عجز از کار مرتبط ميباشد. رضايت شغلي با درگيري و پرخاش کارکنان با يکديگر يا خرابکاري و دزدي در کار داراي همبستگي معناداري ميباشد. بين احساس خصومت در کار و رضايت شغلي نيز ارتباط وجود دارد. کارکنان ناراضي احتمالاً نارضايتيشان را به صورت رفتارهاي ضد توليدي نشان ميدهند (درويش، 1386، 87). رضايت شغلي باعث ميشود بهرهوري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيکي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش يابد، از زندگي راضي باشد و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند (خراساني،1387). فرسودگي شغلي، عکسالعمل احساسي نسبت به شغل و بيانکننده عوارض فرسودگي و احساس افسردگي در کار ميباشد. اجزاي فرسودگي شغلي عبارتند از:
– از هم گسيختگي شخصيت، شامل احساس دوري از افراد و عدم علاقه نسبت به ديگران.
– اختلالات هيجاني شامل احساس خستگي و فقدان اشتياق به کار.
– کاهش ميزان دستيابي به موفقيت فردي، به عبارت ديگر احساسي که در آن فرد هيچ نوع ارزشي براي کار خود قائل نيست.
ارتباط منفي بين رضايت شغلي و فرسودگي شغلي وجود دارد به طوري که سطوح بالاي رضايت شغلي منجر به سطح پايين فرسودگي شغلي ميشود. (رایت35، 2008). بتمن و ارگان36 رابطة معنيداري بين رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني پيدا کرد و يک ارتباط قوي بين رضايت شغلي و عملکرد شغلي وجود دارد (رایت، 2008). رضايت شغلي نتيجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمينة شغل آن چيزي را که براي کارمند ارزشمند است، فراهم ميکند. رضايت شغلي يک حالت احساس مثبت يا مطبوع پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت احساسي مثبت، کمک زيادي به سلامت فيزيکي و رواني افراد ميکند از نظر سازماني سطح بالاي رضايت شغلي منعکسکننده جو سازماني بسيار مطلوب است که منجر به جذب و بقاي کارکنان ميشود (جواهري و همکاران، 1388، 49).
2-3-6 عوامل مؤثر بر رضايت شغلي
گو و سين37 (1998) دريافتهاند که فرصتهاي آموزشي، حقوق و حمايت از کارکنان ميتواند بطور قابل توجهي رضايت شغلي و در نتيجه عملکرد کاري را بهبود بخشند (يانگ، 2010). ايجاد رضايت شغلي در فرد بستگي به عوامل متعددي دارد که در کنار هم موجب حصول نتيجة مطلوب ميشوند و چه بسا نبود يک عامل فرد را در زمرة اشخاص ناراضي از شغل خويش قرار دهد. عواملي مثل ميزان درآمد، ماهيت کار، جايگاه اجتماعي، اعتبار سازماني، ارتقاء شغلي، ايمني شغلي، شرايط فيزيکي کار، ارتباط با همکاران، توجه به ويژگيهاي شخصيتي فرد، ساختار فرهنگ سازماني و … رضايت شغلي را تحت تأثير قرار ميدهند (شاکريان، 1387).
ماهيت کار: کار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است. يکي محدوده شغل است که شامل ميزان مسئوليت، اقدامات کاري و بازخورد است. هرچه اين عوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي ميشود که آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم ميکند. دومين جنبه عبارتند از: تنوع کار، تنوع وسيع باعث ابهام و استرس ميشود و از طرف ديگر تنوع کم نيز باعث يکنواختي و خستگي ميشود. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است (خراساني، 1387). مطالعات نشان داده است که يکي از اجزاي مؤثر بر رضايت شغلي، ويژگيهاي شخصيتي فرد (عوامل فردي) ميباشد. دو دسته از ويژگيهاي شخصيتي که با رضايت شغلی داراي همبستگي معناداري ميباشند عبارتند از:
– کانون کنترل: حيطه کنترل، متغير شناختي است که نشان ميدهد فرد بطور کلي راجع به توانايي کنترل جنبههاي مثبت و منفي زندگي خود چه برداشتي دارد. مطالعات نشان ميدهند هر قدر مهار کنترل دروني فرد بيشتر باشد، تمايل به رضايت شغلياش بيشتر خواهد بود.
-خلق و خوي (عادات) منفي: خلق و خوي منفِي، متغير شخصيتي است که ادراک فرد را درخصوص احساسات منفي از قبيل اضطراف يا افسردگي در شرايط متنوع نشان ميدهند. تحقيقات نشان ميدهد افرادي که خلق وخوي منفي بالايي دارند، داراي درجه رضايت شغلي پاييني هستند.
دسته ديگري از عوامل مرتبط با ويژگيهاي فردي تناسب شغل با شاغل است. اين رويکرد بيان ميدارد رضايت شغلي زماني وجود دارد که ويژگيهاي شغل با ويژگيهاي شاغل انطباق داشته باشد. به عبارت ديگر، هر قدر ميان نيازمنديهاي شغل با توانمنديهاي شاغل مغايرت کمتري وجود داشته باشد، رضايت شغلي بيشتري در پي خواهد داشت (درويش، 1386).
2-3-6-1 عوامل سازماني
برخي از عوامل سازماني که بر رضايت شغلي تأثيرگذار هستند عبارتند از:
-حقوق و دستمزد: مطالعات لاک38 (1980) نشان ميدهد که حقوق و دستمزد يک عامل تعيينکننده رضايت شغلي است. بويژه زماني که از ديدگاه کارمند اين پرداخت منصفانه باشد.
-ترفيعها: ترفيعها شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، سرپرستي کمتر، چالش کاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميمگيري است. ارتقاء نشاندهنده ميزان ارزش فرد براي سازمان است (بويژه در سطح عاليتر)، ترفيع فرد منجر به افزايش روحيه وي ميگردد.
– ساختار سازماني: ساختار ديوانسالارانه براي فردي که داراي سبک رهبري دموکراسي است مناسب نيست.
-خط مشهاي سازماني: خط مشيهاي سازماني نيز در رضايت شغلي تأثير ميگذارد. خط مشيهاي غيرمنعطف باعث احساسات منفي شغلي ميشود و خط مشي منعطف باعث رضايت شغلي ميشود (خراساني، 1387).
2-3-6-2 عوامل محيطي
عوامل محيطي کار که بر رضايت شغلي تأثير ميگذارد شامل:
– سبک رهبري: هر جا سرپرستان با کارکنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشتهاند رضايت شغلي زياد بوده است.
– گروه کاري: اندازة گروه کاری و کيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي کارکنان دارد. هر چه گروه کاري بزرگتر باشد رضايت شغلي کاهش مييابد. زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيفتر شده و احساس همبستگي کمرنگتر و نهايتاً شناخت تمامي افراد مشکل

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، رضایتمندی، رضایتمندی شغلی Next Entries منابع پایان نامه با موضوع تفکر استراتژیک، روایی محتوا، سبک تفکر، روش پژوهش