منابع پایان نامه با موضوع تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی، رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که «پورتر» مطرح کرد، بوده اند. در حالی که «پورتر» متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود(مودی، 1998 : 390 – 389).
2-3-4- دیدگاههای رایج در مورد تعهد سازمانی
دیدگاه های اولیه درباره ی تعهد سازمانی:
1- دیدگاه «اتزیونی»
یکی از اولین کوشش ها برای ایجاد یک نوع شناسی از تعهد توسط «اتزیونی»91 ارائه شده است. «اتزیونی» یک نوع شناسی را مبتنی بر مدل های پذیرش عضو در سازمان ارائه کرده است. به اعتقاد او قدرت یا اختیاری که سازمان ها نسبت به افراد دارند ناشی از ماهیت وابستگی کارمند به آن هاست. این وابستگی یا تعهد می تواند یکی از سه شکل (الف) وابستگی اخلاقی (ب) وابستگی حسابگرانه (ج) وابستگی بیگانگی را داشته باشد.
وابستگی اخلاقی گرایش مثبت و قوی را به سازمانی ارائه می کند که اهداف، ارزش ها و هنجارها را درونی کرده است و این وابستگی مبتنی بر همانندسازی با صاحب اختیار است. از این رو کارمند ممکن است در فعالیت های سازمانی مشارکت کند به خاطر این که احساس می کند سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند (مودی و همکاران، 1982 : 21). از طرف دیگر وابستگی حسابگرانه هنگامی اتفاق می افتد که مشارکت در سازمان و پیوند با آن توسط پاداش های خارجی صورت می گیرد(بورگس و تارنر، 1999 : 226). این وابستگی منجر به رابطه ی ضعیف فرد با سازمان می شود که عمدتاً مبتنی بر روابط بده بستان بین فرد و سازمان است. فرد ممکن است به این خاطر به سازمان متعهد باشد که یک رابطه عادلانه و سودمندی را بین نقشش در سازمان و پاداش هایی که بابت خدماتش در سازمان دریافت می کند، می بیند. این اندیشه مشابه تئوری پاداش ها – مشارکت ها «مارچ و سایمون»92 است که کارکنان توازنی را بین نقششان در سازمان و پاداش های ارائه شده از سوی سازمان به آن ها در قبال این نقش می بینند. سرانجام وابستگی در بیگانگی یک گرایش منفی را نسبت به سازمان به وجود می آورد که نوعاً مبتنی بر موقعیت هایی است که رفتار فرد را شدیداً محدود کرده است (مودی و همکاران، 1982 : 21). این حالت زمانی اتفاق می افتد که فرد در مقابل خواسته هایش قرار می گیرد و گرایش منفی شدیدی را نسبت به سازمان در خود به وجود می آورد(بورگس و تارنر، 1999 : 226).
2- دیدگاه «کانتر»
در یک اثر تا خدودی متفاوت «کانتر»93 اظهار می کند که انواع متفاوت تعهد ناشی از الزامات رفتاری مختلفی است که از طرف سازمان بر کارکنان تحمیل می شود. «کانتر» به سه شکل متفاوت از تعهد اشاره می کند. تعهد مستمر که به عنوان از خود کذشتگی عضو برای بقای سازمان تعریف شده است که با ایجاد فداکاری ها و سرمایه گذاری های شخصی توسط کارکنان شکل می گیرد به گونه ای که ترک سازمان برای آن ها مش کل می شود. به عبارت دیگر زمانی که کارکنان از خود گذشتگی چشمگیری را برای پیوستن یا ماندن در سازمان از خود نشان می دهند، احتمالاً احساس شدیدی به بقای سازمان خواهند کرد. علاوه بر تعهد مستمر، «کانتر» تعهد یکپارچگی را به عنوان وابستگی به روابط اجتماعی در سازمان شناسایی می کند. این وابستگی با روش هایی مثل بی توجهی به گروه های قبلی که فرد در آن ها مشارکت داشته است و مشارکت در مراسمی که همبستگی گروه جدید را افزایش می دهد، شکل می گیرد. سرانجام «کانتر» تعهد کنترل را معرفی می کند که به عنوان وابستگی فرد به هنجارهای سازمان تعریف شده که رفتار را در جهت مطلوب سوق می دهد. این تعهد زمانی به وجود می آید که کارمند به این روش متعهد شود که هنجارها و ارزش های یک سازمان رهنمود مهمی را برای رفتارهای مناسب فراهم می کنند و رفتار روزمره توسط چنین هنجارهایی متأثر می شود. برخلاف «اتزیونی»، سه دیدگاه «کانتر» شدیداً به هم مرتبط هستند. به عبارت دیگر سازمان ها اغلب هر سه روش را تواماً برای ایجاد تعهد فرد به سازمان استفاده می کنند. تا حد زیادی هر کدام از این سه جنبه از تعهد یکدیگر را تقویت کرده، همان طور که آن ها مشترکاً ارتباط فرد را با سازمان تحت تأثیر قرار می دهند. از طرف دیگر «اتزیونی» می کوشد تا حدی تعاریف یا طبقات وسیع تری را از تعهد مطرح کرده، به طوری که معتقد است تعهد کارمند در یکی از این سه طبقه رخ می دهد(مودی و همکاران، 1982 : 22).
1- دیدگاه «استاو و سالانسیک»
یکی از مهم ترین کارها در ادبیات تعهد سازمانی توسط «استاو و سالانسیک»94 انجام شده است. به اعتقاد آن ها بایستی به تفاوت بین تعهد نگریسته شده توسط محققان رفتار سازمانی و تعهد نگریسته شده از سوی روانشناسان اجتماعی توجه کرد. اساساً نکته این است که واژه تعهد سازمانی برای تشریح دو دیدگاه کاملاً متفاوت استفاده شده است. محققان رفتار سازمانی واژه تعهد سازمانی را برای تشریح فرایندی که کارکنان احساس وابستگی به اهداف و ارزش های سازمان کرده و مایل به حفظ عضویت در سازمان هستند، استفاده می کنند. این روش توسط «استاو» به عنوان تعهد نگرشی اطلاق شده است. برخلاف این اندیشه تعهد نگرشی «استاو»، «سالانسیک» و دیگران مفهوم تعهد رفتاری را مطرح می کنند. این دیدگاه از کار چندین روانشناس اجتماعی ناشی می شود و متمرکز بر فرایندی است که توسط این فرایند رفتار گذشته فرد منجر به ارتباط او با سازمان می شود. کار ابتدایی در مورد تعهد رفتاری توسط «بکر»95 انجام شده است که تعهد را به عنوان یک فرایند سرمایه گذاری96 توسط کارمند در سازمان می داند. این اندیشه سرمایه گذاری یک فرایند ارتباط نامربوط قبلی و پاداش های یک مسیر مشخصی از عمل را ارائه کرده به طریقی که فرد درجه آزادی را در رفتار آینده اش از دست می دهد(مودی و همکاران، 1982 : 25 – 23).

انواع الگوهای چندبعدی تعهد سازمانی:
1- مدل «اریلی و چتمن»
«اریلی و چتمن»97(1986) الگوی چند بعدیشان را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها نگرش می تواند شکل بگیرد. بنابراین مبتنی بر کار «کلمن»98 در نگرش و تغییر رفتار، «اریلی و چتمن» معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند به سه شکل متابعت99، همانندسازی100 و درونی کردن101 نمایان شود.
متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد(می یر و هریکویچ، 2001 : 305). سرانجام درونی کردن رفتاری که ار ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998 : 390).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر، دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری102(متابعت) و تعهد هنجاری103(همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند(کرمر، 1996 : 390 – 389). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانش توانستند تمایزی را بین همانندسازی و رونی کردن قائل شوند از این رو آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و تعهد هنجاری نامیدند. متابعت نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. این تعهد نه تنها بر مبنای پذیرش بلکه ارتباطش با ترک شغل نیز متفاوت است. برای مثال «اریلی و چتمن» متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن این که تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالات را درباره ی این که آیا متابعت می تواند به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است(می یر و هرسکویچ، 2001 : 306).
2- مدل «آنجل و پری»
«آنجل و پری»104 مبتنی بر نتایج حاصل از تجزیهو تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر» و همکارانش بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل «آنجل و پری» دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله ی پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله ی پرسش هایی که تعهد ارزشی(حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می شود(می یر و هرسکویچ، 2001 : 306). تعهد ارزشی «آنجل و پری» گرایش مثبتی را به سازمان منعکس می کند. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل و پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها – مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(مایر و شورمن، 1998 : 16 – 15).
3- مدل «می یر و آلن»
«می یر و آلن»105 مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می دهد(می یر و هریکویچ، 2001 : 305). آن ها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی106 اشاره به وابستگی عاطفی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر107 مربوط به تمایل باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد تکلیفی108 احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. واضحاً یک همپوشی بین روشی که «پورتر» تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی «اریلی و چتمن» و «می یر و آلن» وجود دارد. روش «پورتر» به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن «اریلی و چتمن» و مفهوم تعهد عاطفی «می یر و آلن» است. در حقیقت به نظر «می یر و آلن» پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر» می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود(مودی، 1998 : 390). بررسی های جدیدتر صورت گرفته توسط «می یر و آلن» فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند ولی با این حال بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارند، مثلاً این که آیا واقعاً تعهد عاطفی و تکلیفی شکل های متمایزی هستند و یا این که آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است؟ با این وجود تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم(تعهد عاطفی و تکلیفی) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر پیچیده است. بعضی از مطالعات تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آن ها از خود گذشتگی درک شده مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت های استخدام جایگزین را منعکس می کنند(می یر و هرسکویچ، 2001 : 305).
4- مدل «مایر و شورمن»
به نظر «مایر و شورمن»109 تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر(میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی110(تمایل به تلاش مضاعف) می نامند. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» و آنچه که توسط «می یر و آلن» شناسایی شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می یر و آلن»(عاطفی، مستمر و تکلیفی) اصولاً بر اساس غالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه ی رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس در مدل های «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است(می یر و هرسکویچ، 2001 : 306).
5- مدل «جاروس» و همکاران
«جاروس»111 و همکارانش یک مفهوم چند بعدی از تعهد را ارائه کردند که مشابه مدلی است که «می یر و آلن» ارائه

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه با موضوع تعهد سازمانی، مسئولیت پذیری، تعهد حرفه ای، تعهد کارکنان Next Entries منابع پایان نامه با موضوع اخلاق کار، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رضایت شغل