كه با ايجاد ساختارها و استراتژي‌ها به ارتقاي يادگيري سازماني كمك مي‌كند. به زعم گاروين104 (1993، ص 80) سازمان يادگيرنده سازماني است كه داراي توانايي ايجاد، كسب وانتقال دانش است و رفتار خودش را طوري تعديل مي‌كند كه منعكس كننده‌دانش و ديدگاه هاي جديد باشد. ماركوارت105 (1995، ص 19) در يك تعريف سيستماتيك، بیان می کند که سازمان يادگيرنده سازماني است كه با قدرت و به صورت جمعي ياد مي‌گيرد و دائماً خودش را به نحوي تغيير مي‌دهدكه بتواند با هدف موفقيت مجموعه سازماني به نحو بهتري اطلاعات را جمع‌آوري، مديريت و استفاده كند. يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده دو مفهوم متفاوت‌اند، به اين معني كه اولي به فعاليت هاي (فرايندهاي) خاصي در داخل سازمان اشاره مي‌كند، در حالي كه دومي نوع خاصي از سازمان است. بنابراین در بحث از سازمان يادگيرنده تمركز ما بر چيستي است و سيستم‌ها، اصول و ويژگي هاي سازمان هايي را كه به عنوان يك هويت جمعي ياد مي‌گيرند و اقدام به توليد مي‌كنند، مورد بررسي قرار مي‌دهيم. از طرف ديگر يادگيري‌سازماني به چگونگي وقوع يادگيري سازماني به معني مهارت ها و فرايندهاي‌ساخت و بهره‌گيري از دانش، اشاره دارد. در اين معني، يادگيري سازماني تنها يك بعد يا عنصر از سازمان يادگيرنده است (ماركوارت، 1995، ص 19). ری استتا106 (1998) بر پایه ی دو جنبه ی اساسی ، یادگیری سازمانی را از یادگیری فردی و گروهی تفکیک می کند : اول یادگیری سازمانی از طریق چشم انداز مشترک، دانش و الگو های ذهنی کارکنان سازمان به دست می آید، دوم یادگیری سازمانی بر اساس دانش وتجربیات گذشته ایجاد می شوند ( به نقل از فرهنگ و همکاران، 1390، ص 166).
یادگیری سازمانی جزء اصلی سازمان یادگیرنده است و برای انجام آن عوامل مربوط به فرهنگ سازمانی مانند؛ کارآفرینی، و نو آوری و عوامل مربوط به جو سازمانی مانند ؛ ساختار پویا، رهبری تسهیل گر و وجود نیروی انسانی دانشگر ضروری به نظر می رسد .گومژ107 و همکاران (2005) معتقدند که تحقق یادگیری سازمانی وابسته به چهار شرط است : 1.مدیر باید پشتوانه محکمی برای یادگیری سازمانی ایجاد کند . 2. وجود یک هوش جمعی. 3. جهت یادگیری سازمانی، سازمان به دانش سازمانی مبتنی بر یکپارچه سازی دانش نیاز دارد. 4. یادگیری باید به صورت خلاقانه درآید.
افراد در سازمان های یادگیرنده برای دستیابی به چشم اندازهای کلی سازمان به صورتی چشمگیر توانمند می شوند. آن ها به گونه ای مداوم یاد می گیرند تا در جهت گسترش قابلیت های خود برای خلق نتایج مطلوب یاد بگیرند. کارکنان سازمان های یادگیرنده با ویژگی هایی از قبیل گشودگی، بخشندگی، قابلیت تفکر در تیم های گروهی و ریسک پذیری همراه با توانایی برانگیختن دیگران شناخته می شوند. همچنین آن ها باید توانایی آن را داشته باشند تا قراردادهای گذشته را کنار بگذارند و قراردادهای جدیدی ایجاد نمایند، اشتباهات صادقانه را به عنوان ضرورتی برای یادگیری مد نظر قرار دهند و تلاش های بی شائبه را تجلیل نمایند. برای گسترش قابلیت های یادگیری سازمانی ، توسعه، رهبری، انگیزش، سازماندهی و حفظ کارکنان به صورتی که کارکنان به اهداف ، چشم انداز ، فرهنگ و ارزش های سازمانی متعد باشند، چالشی بزرگ می باشد (زراعتی متین و همکاران، 1391، ص 108). بنا بر آنچه که بیان شد تمایز یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده و همچنین مدیریت دانش و دانش سازمانی را می توان به طور خلاصه در شکل زیر نشان داد:
شکل 7-2: تمایز مفاهیم یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی
فرآیند تجربه
سازمان یاد گیرنده یادگیری سازمانی
مدیریت دانش دانش سازمانی
محتوا تئوری
منبع : (استربی و لایلز108 ، 2003)
2-4-4 اهمیت یادگیری سازمانی
یکی از ویژگی های اساسی سازمان های جدید، شکل گیری آن ها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت های جدید کسب می کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است (افجه و رضایی ابیانه، 1392، ص 232). بسیاری از شرکت ها امروزه تحت فشار سختی هستند تا بتوانند از عهده نرخ فزاینده تغییرات محیطی برآیند. برای هر سیستمی که بخواهد زنده بماند نرخ یادگیری باید حداقل با نرخ تغییر محیطی هماهنگ باشد (همان، ص 232). شولتر109 برنده جایزه نوبل ، عقیده دارد که عامل اصلی تولید برای رفاه تهی دستان جامعه، فضا، انرژی و زمین های کشاورزی نیست، بلکه بهبود نیروی انسانی با کیفیت و پیشرفت دانش بشری است (هرو آبتادی، 1375، به نقل ازفرهنگ و همکاران، ص 160). امروزه در سازمان ها، یادگیری به قلب مدیریت و جوهر فعالیت ها تبدیل شده است، و باید اعتراف کرد که سازمان هایی که یادگیری را نادیده می گیرند، این امر می تواند شبیه به پذیرش مرگ برای آن ها باشد. (مونتس110 و همکاران، 2004، به نقل از قلاوندی و همکاران، 1391، ص 101). می توان گفت که یادگیری عامل حیات سازمان و امکانی در دست مدیران است تا به وسیله آن بتوانند قدرت رقابت به دست آورند. یادگیری سازمانی عرصه اعمال تغییراتی است که حیات و پویایی سازمان را تضمین می کند و از رکود و در نهایت مرگ آن جلوگیری می کند. یادگیری سازمانی ابزار سازمانی است که درصورت صحت اجرا، منشأ خدمات مؤثری در سازمان می شود و هرگز نباید با دیدی هزینه ای به آن نگاه کرد بلکه نوعی سرمایه گذاری است که عامل پالایش سازمانی است. بیمارستان ها به دلیل محل ارائه خدمات، رابطه نزدیک با بیمار و اهمیتی که سلامت در سطح جامعه دارد از نظر یادگیری در سطحی حساس و از جایگاه ویژه ای برخوردار هستند از این رو مدیران بیمارستان ها بایستی حرکت به سمت یادگیرنده بودن را آغاز کنند، در حقیقت در چنین شرایط محیطی است که خلاقیت، نوآوری، خود باوری و باروری ایده ها و تبدیل آن ها به دانش صورت می گیرد (یعقبوبی و همکاران، 1391، به نقل از حیدری و همکاران، 1392، ص 60). یادگیری سازمانی نتایج مثبت زیادی به دنبال دارد، از جمله اینکه بر رضایت شغلی، توانایی پذیرش و مواجهه با تغییرات و چالش ها و همچنین تعهد سازمانی کارکنان تأثیر گذار است و سبب ارتقاء شایستگی حرفه ای کارکنان می گردد (چستون111 و همکاران، 2001).
2-4-5 مراحل یادگیری سازمانی
کندمیر و هالت112(2005) یادگیری سازمانی را به عنوان فرایندی معرفی می کند که شامل چهار مرحله اصلی است که شامل کسب دانش، انتشار دانش، تفسیر مشترک و حافظه سازمانی است .
جدول (6-2) : مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته
صاحب نظر
مرحله (1)
مرحله (2)
مرحله (3)
مرحله (4)
دفت و ویک (1984)
جمع آوری اطلاعت
تعبیر و تفسیر اطلاعات
استفاده عملی از اطلاعات
–
هابر (1991)
شناسایی اطلاعات و دانش جدید
مبادله و نشر دانش
افزودن دانش جدید
تبدیل دانش به نظریه عملی
نونکا و تاکوچی (1995)
کسب دانش
بکارگیری دانش
انتقال دانش
–
کراسن و دیگران (1999)
آگاه شدن
تعبیر و تفسیر
انسجام بخشی
نهادینه سازی
منبع: (علامه و مقدمی، 1389، ص 80)
2-4-6 انواع يادگيري سازمانی
در يك تقسيم‌بندي كلاسيك در ميان نويسندگان صاحب نظر يك وفاق جمعي در تفكيك دو نوع يادگيري وجود دارد كه صرف نظر از نام‌گذاري هريك از اين دو نوع تقريباً مفهوم يكساني توسط آنها ارائه شده است. فايول و لايلز113 (1985، ص 807) انواع يادگيري را در قالب دو سطح بيان مي‌كنند كه عبارتند از: يادگيري‌سطح پايين و يادگيري سطح بالا114. يادگيري سطح پايين در داخل يك ساختار سازماني و يا مجموعه‌اي از قواعد اتفاق مي‌افتد. يادگيري سطح پايين منجر به‌توسعه روابط پايه‌اي ميان رفتار و نتايج مي‌شود، اما اين امر اغلب در دوره كوتاهي اتفاق مي‌افتد و تنها بخشي از آنچه سازمان انجام مي‌دهد را تحت تأثيرقرار مي‌دهد. به نظر اين دو نويسنده يادگيري‌سازماني نتيجه تكرار رويه معمول است و شامل ايجاد روابط بين رفتارها ونتايج مربوط به آنها مي‌باشد. در نتيجه اين اتكال به رويه و روال عادي، يادگيري سطح پايين بيشتر در زمينه سازماني اتفاق مي‌افتد كه به خوبي‌درك‌شده و مديريت به توانايي خود در كنترل موقعيت‌ها باور داشته باشد. هرچند اين نوع كنترل واضح بر روي عوامل محيطي بيشتر از ويژگي هاي مديران‌سطح پايين و مياني است تا مديران سطح بالا، اما يادگيري سطح پايين را نبايد باسطوح پايين سازمان اشتباه گرفت. هر سطح از سازمان ممكن است به نوبه‌خود درگير اين نوع از يادگيري شود. آرجريس و شون115 (1978) اين نوع از يادگيري را يادگيري تك حلقه‌اي ناميده‌اند. يادگيري تك حلقه‌اي فرايندي است‌كه جنبه‌هاي اصلي و كليدي تئوري مورد استفاده يا مجموعه قواعد سازمان را حفظ مي‌كند و خود را به مشخص كردن و تصحيح خطاها در درون اين‌سيستم مفروض از قواعد محدود مي‌كند. از سوي ديگر، هدف يادگيري سطح بالا تنظيم قواعد و هنجارهاي كلي به جاي فعاليت‌ها و رفتارهاي بخصوص است.
شکل (8-2) : یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای
منبع : آلبرت116 (2008)
روابطي كه در نتيجه يادگيري‌سطح بالا ايجاد مي‌شوند، اثرات بلندمدتي بر روي سازمان به عنوان يك كل‌دارند. اين نوع از يادگيري با استفاده از كاوش خلاقه117، توسعه مهارت و بينش‌اتفاق مي‌افتد. بنابراين، يادگيري سطح بالا بيش از يادگيري سطح پايين فرايندي‌شناختي است ( فایول و لایلیز118، 1985، ص 808). به نظر فايول و لايلز (1985) زمينه يادگيري سطح بالا معمولاً ابهام‌آميز و نامعين است كه اساساً در اين‌چنين زمينه‌اي رفتار كاملاً تكراري تقريباً بي‌معني خواهد بود. با توجه به اين‌نكته، يادگيري سطح بالا عمدتاً در سطوح بالاي مديريت، كه هنجارهاي‌تصميم‌گيري از حداقل درجه معيني برخوردارند، اتفاق مي‌افتد.
يادگيري دوحلقه‌اي زماني اتفاق مي‌افتد كه سازمان خطاها را كشف و اصلاح مي‌كند وهنجارها، رويه‌ها، سياست ها، و هدف هاي موجود را زير سؤال مي‌برد و به تعديل واصلاح آنها مي‌پردازد. آرجريس و شون (1996) نوع سومي از يادگيري تحت عنوان يادگيري ثانويه يا سه حلقه‌اي 119را معرفي مي‌كنند. يادگيري ثانويه‌زماني اتفاق مي‌افتد كه سازمان ها ياد بگيرند كه چگونه يادگيري تك حلقه‌اي و دوحلقه‌اي را اجرا كنند. به عبارت ديگر، يادگيري سه حلقه‌اي توانايي يادگرفتن درباره يادگيري است.
فايول و لايلز (1985، ص 810) ويژگي هاي تعاريف ارائه شده از دو نوع يادگيري سطح پايين‌و سطح بالا را در قالب جدول شماره يك مقايسه كرده‌اند:
جدول (7-2) : ويژگيهای تعاريف ارائه شده از دو نوع يادگيری سطح پايين‌و سطح بالا
یادگیری سطح بالا
یادگیری سطح پایین
ویژگی ها
از طریق استفاده از کاوش خلاقانه و بینش اتفاق می افتد.
روال ناپذیر است.
توسعه ساختارها و قواعد تفکیک شده برای مقابله با نقصان کنترل.
زمینه مبهم.
اغلب در سطح بالا اتفاق می افتد.
از طریق تکرار به وقوع می پیوندد.
اعمال کنترل بر روی فعالیت ها، قواعد و ساختار های جاری
زمینه درست درک شده.
در تمام سطوح سازمان اتفاق می افتد.
پیامد ها
بینش ها، کاوش های خلاقانه و آگاهی های جمعی
نتایج رفتاری.
مثال ها
تنظیم مقاصد اصلی سازمان.
مهارت های تعریف مسأله.
توسعه داستان ها و فرهنگ های جدید.
نهادینه کردن قواعد رسمی سازمان.
تعدیل سیستم های مدیریتی.
مهارت
