منابع پایان نامه ارشد درمورد گروه مرجع، تعهد سازمانی، سلسله مراتب، استقلال عمل

دانلود پایان نامه ارشد

.
اگر شاغل محدود بود از طريق امتحان كردن يكايك شغل ها انتخاب بهتر انجام مي شد ولي اينك كه مشاغل بسيار زياد و از طريق آزمايش وخط انتخاب مناسب ممكن نيست مي بايستي فرد نيازهاي خود را بشناسد و حرفه ها را نيز بشناسد و حرفه اي را برگزيند كه مهمترين نيازهاي او را رفع نمايد .
٤ـ ميزان رضايت شغلي متناسب با ميزان ارضاي نيازهاي فرد بوسيله آن شغل مي باشد .
شاغل در ارضاي نيازها ي فرد تاثيرات متفاوتي دارند اگر شخص از ارضاي نيازهاي خود بوسيله يك حرفه رضايت نداشته باشد بطرف حرفه ديگري مي رود واز زماني رضايت شغلي بدست مي آورد كه حرفه انتخاب شده ، نيازها ي مورد نظر او را ارضا نمايد .
٥ـ گزينش حرفه اي به علت تغيير شرايط ودر نتيجه نيازها پيوسته در حال تغيير است . چون وضعيت و شرايط معييني انسان در حال دگرگوني است بنا براين نيازهايش وانتخاب شغل و نيز تحت تاثير تغيير نيازها خواهد كردمثال اين وضعيت ، فردي است كه قبل از ازدواج شغلي انتخاب كرده كه مستلزم مسافرت است ولي پس از ازدواج ايجاد شرايط جديد به علت سختي سفر به فكر تغيير شغل مي افتد ( بختياري سعيد ، فلاح ، ١٣٨٣ ، ۲٩ـ ۲٨ ).

2-2-4-6-8 نظريه كامروائي نيازي
مفهوم نظريه كامروايي نياز این است كه ( ١) شخص اگر آنچه را كه مي خواهد بدست آورد خشنود خواهد شد ، ( ۲) هر چه شخص چيزي را بيشتر بخواهد ( با هر چيزي براي او مهم تر باشد ) وقتي آن را بدست آورد خشنود تر خواهد شد وهنگامي كه آن را بدست نياورد ناخشنود خواهد شد ونوع نظريه به عمده اين چهار چوب را مورد استفاده قرار داده اند ، يكي الگوي « كاهشي » وديگري الگوي ضربي هر دو الگو فرض مي كنند كه رضايت شغلي تابعي مستقيم ار درجه اي است كه محيط با ساختار نيازي فرد همخواني دارد . الگوي كاهشي چنين پيشنهاد مي كند رضايت شغلي تابعي است مستقيم منفی از تفاوت ميان نيازهاي يك شخص درجه اي كه محيط كامروائي آن نياز را فراهم مي كند هر چه مجموع نقاوت با درنظر گرفتن همه نيازها بيشتر باشد رضايت كمتر است وهر چه تفاوت كمتر باشد خشنودي بيشتر است اين روش كاهشي خصوصيات معینی دارد يكي از آنها اين است كه در شرايط يكسان ديگر هر چه نيازهاي شخص بيشتر باشد رضايت شغلي او كمتر است صرفنظر از اين كه درمحيط چه روي بدهد . همچنين ، هر چه بازده محيط بيشتر باشد ، رضايت شغلي بيشتر است ، صرف نظر از اين كه سطح نياز و كامروائي او درچه حد باشد ، در الگوي ضربتي نيازها ي شخصي را در درجه اي كه شغل از عهده كامروائي آنها بر مي آيد ضرب مي كنيم و سپس اين حاصل ضربها را براي همه نيازها جمع مي كنيم آگاه اين مجموع بيانگر ميزان رضايت شغلي او خواهد بود . ( شكر كن، ١٣٧٠ ، ١٣٦ ـ ١٣٥ )

2-2-4-6-9 نظريه گروه مرجع
نظريه گروه مرجع با نظريه كامروائي نيازي مشابه است با اين تفاوت كه اين نظريه به عنوان نقطه عطف خود خواستها ، نيازها و علايق فرد را در نظر نمي گيرد بلكه ديدگاه و عقايد گروهي را مورد نظر قرار مي دهد كه فرد براي هدايت وارشاد به آن مي نگرد چنين گروههاي با گروه مرجه فرد معروفندئ چه اين گروهها ديد ونگرش شخص را از نیا ونيز چگونگي ارزشيابي وي از پديدارهاي گوناگون در محيط تعيين مي كنند بنابراين اين نظريه مي توان پيش بيني كرد كه اگر شغلی علائق ، خواسته ها وشرايط مرجع مشخص را بر‌ آورد شخص آن را دوست خواهد داشت واز آن رضايت دارد و اگر چنين نكند به آن علاقه اي نخواهد داست و ناراضي است ، (شكر كن ، ١٣٧٠ ، ٣١٩)

2-2-5 تعهد سازمانی
يکي از موضوعاتي که توجه محققان در زمينه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه هاي مختلف مفهوم تعهد است. زيرا، دلبستگي و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع ديگري چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقيم، مذهب، و غيره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسيار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازماني و تعهد حرفه اي. شناخت ماهيت رابطه، سازگاري يا تقابل ميان دو نوع تعهد، موضوع بسياري از مباحث است ( (ماتی یو و ذاجاک، ١٩٩٠، ١٩٤-١٧١). در ادبيات کلاسيک «مدل تعارض حرفه‌اي- سازماني» ،فرض مي شود که مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. يعني اينکه تعهدبه يک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف ديگرمي شود .اما عده اي معتقدند که اينگونه نيست و تعهد سازماني و حرفه اي مي تواند به‌عنوان پديده هاي جدا و متمايز فرض شوند که دراين صورت تعهدحرفه اي وسازماني در راستاي يکديگر قرار مي گيرند. پس حرفه‌اي ها مي توانند به حرفه و در عين حال به سازمان خود متعهد باشند(والاس، ١٩٩٣، ٣٤٩– ٣٣٣(. تا به‌حال، ادبيات تحقيق به بررسي ديدگاههاي مختلف پيرامون رابطه ميان تعهد سازماني و حرفه اي پرداخته اند. محققاني مثل« کورن هاوسر (١٩٦۲)» ،« بلاو و اسکات(١٩٦۲)» ،«الکساندر(١٩٨١)» ،«‌هال (١٩٦٨)» ،«دورف من و هاول(١٩٨٦)»‌، کساني هستند که بين تعهد سازماني و حرفه اي ، تعارض ديده اند. بر اساس ديدگاههاي اين پژوهشگران ،کارمندان حرفه اي، آن‌طور که ادعا مي کنند، بيشتر به حرفه و ارزشهاي آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمايان خويش.گرچه مساله تعارض بين تعهد سازماني و تعهد حرفه اي بسيار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخي از محققان معتقدندکه اين دو با هم تعارضي ندارند. اينان در حقيقت، عقيده دارندکه يک رابطه مثبت بين تعهد حرفه اي و سازماني وجود دارد. براي نمونه محققاني مثل «‌والنسي،آرانيا و کوش ني ير(١٩٨٦)»‌، «آلوتو و هربينياک(١٩٧۲)» ،«اورگان و گرين(١٩٨١)»‌، «ويليامز و همکاران(١٩٨٦)»‌، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصيات حرفه اي و بوروکراتيک در کارها مشهود است. اين اعتقاد منجر به رويکرد عدم وجود تعارض بين تعهد سازماني و حرفه اي شد. در اين ديدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه اي‌ها توسط سازمان برآورده شده و فرض مي‌شود که معماي تعهد وجود ندارد . با عنايت به توضيحات پيش گفته‌، اينک و در ادامه مقاله ضمن اشاره به تعاريف و مفاهيم تعهد ، ديدگاههاي موافق و مخالف (‌با تأکيد بر رويکردهاي موافق ) درزمينه رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني تبيين مي‌شود‌.

2-2-5-1 مفاهيم تعهد
الف ) تعهد حرفه اي
سانتوز تعهد حرفه اي را احساس هويت و وابستگي نسبت به يک شغل و حرفه خاص مي داند و بر تمايل و علاقه به کار در يک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌اي تأکيد مي کند. او از جمله معدود پژوهشگراني است که به رابطه ميان تعهد حرفه اي و تعهد سازماني اعتقاد دارند (سانتوس، ١٩٩٨، ٦١-٥٧)
در پژوهشي ديگر تعهد حرفه اي از ديدگاه نظريه هويت اجتماعي تعريف شده است . اين نظريه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعي ( از جمله حرفه ، گروه ، سازمان و نظاير آن‌) دسته بندي مي کنند و از طريق آن خود را بر حسب عضويت در يک موجوديت خاص تبيين مي کنند. يعني افراد علاقه دارند تا در گروه يا دسته اي از جامعه قرار گيرند) مائل و اشفورت، ١٩٩٥، ٣٣٣-٣٣٠) .
تعريف« والاس » و همکاران از تعهد حرفه اي همانند تعريف « آلن » و « مي ير‌» از تعهد سازماني است . اين پژوهشگر و همکارانش براي تعهد حرفه اي نيز سه بعد عاطفي ، مستمر و هنجاري قائل شده و تعهدحرفه اي را احساس هويت با يک حرفه ، نياز به استمرار خدمت در يک شغل و احساس مسئوليت بالا نسبت به آن تعريف کرده انداز طرف ديگر تعهد شغلي نوعي حالت شناختي و احساس هويت رواني با يک شغل را نشان مي دهد.تعهد شغلي، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداري که يک شغل مي تواند نيازهاي فعلي فرد را برآورده سازد، بستگي دارد. اشخاصي که شديدا درگير شغل هستند، شغل را به‌عنوان بخش مهمي از هويت شخصي شان در نظر مي گيرند. علاوه بر اين، افراد داراي وابستگي شغلي بالا، بيشتر علايق خود را وقف شغل خود مي کند (هاکت و دیگران ، ۲٠٠١، ٣٩٦-٣٩۲ ).

ب ) تعهد سازماني
گرینبرگ و بارون( ١٩٩٠) ، تعهد را چنين تعريف مي کند:«تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی ( نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند(گرینبرگ و بارون، ١٩٩٠) .
تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي‌شود که بر اساس آن فردي که شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي کند ، در سازمان مشارکت مي‌کند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد(مودی و دیگران، ١٩٨۲، ۲٠) .
بوکانان(١٩٧٤) ، تعهد را چنين تعريف مي کند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يک سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.
پرتر و همکاران (١٩٧٨)تعهدسازماني را به‌عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشارکت و درگيري او در سازمان تعريف کرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود:(آلن و مایر ، ١٩٩٠، ١٨-١)
١- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
۲- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
٣- آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان.
ديدگاه هاي ناظر برتعارض تعهد حرفه اي و سازماني
احتمال ايجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، براي اولين بار توسط «گولدنر(١٩٥٧)» مطرح شد. او بيان کرد که کارکنان حرفه اي به جاي وفاداري به سازمان، به يک مرجع برون سازماني، يعني گروه حرفه اي خود وفادار مي شوند. در مقابل، کارکنان داراي دانش و توانايي محدود، به سازمان، متعهد بوده و داراي يک گروه مرجع داخلي هستند. گولدنرخاطر نشان کرد که گسترده انديشان ( حرفه اي ها ) بر خلاف محدود بينان در يک سازمان نمي مانند و در تکاپو هستند. او ادعا مي کند که تعهد سازماني و تعهد حرفه اي با هم ناسازگارند( يک کارمند يا به سازمان يا به يک حرفه و نه هر دو، متعهد مي شود.
زاجاک و ماتيو در تحليل کلان از پيش نيازها و برآيندهاي تعهد سازماني، ضعيف ترين همبستگيها (ضرايب همبستگي حدود ٤/٠) را ميان معيارهاي تعهد شغلي و تعهد سازماني، گزارش کردند و نتيجه گرفتند که بهتر است اين دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسي شوند. از ديدگاه اين دو و بسياري از پژوهشگران ، تعهد سازماني و تعهد شغلي داراي همبستگي ضعيف بوده و سازه‌هاي متمايزي هستند.
کالربرگ و برگ(١٩٨٧) تعارض تعهد حرفه اي و تعهد سازماني را در قياس با مفهوم «بازي حاصل جمع صفر»، تشريح کردند که در آن هر مقدار افزايش در ميزان تعهد حرفه اي باعث کاهش مقدار تعهد سازماني خواهد بود و بالعکس.
نويسندگان ديگري مانند «سرنسون و سرنسون(١٩٧٤)» ، «ميلر(١٩٦٧)» «‌دورف من و هاول(١٩٨١)» ادعا کردند که ساختارهاي بوروکراتيک سازمان در اثر محدوديتهاي استقلال حرفه اي به‌وجود آمده و در اغلب موارد سيستم‌هاي بوروکراتيک با نظامهاي حرفه اي در تعارض هستند. بر اين اساس در حالي که سيستم بوروکراتيک ، داراي ويژگيهايي مثل کنترل و اختيار سلسله مراتبي، انطباق با اهداف سازماني، هنجارها ، مقررات، و وفاداري سازماني است، سيستم حرفه اي روي ارزشهايي چون همکارگرايي، کنترل حرفه اي، انطباق با اهداف و استانداردهاي حرفه اي، استقلال عمل حرفه اي، تمايل و وفاداري به ارباب رجوع تاکيد ميکند.
معمولاً در سازمانهاي حرفه اي کمتر شاهد تعارض هستيم چرا که اهداف حرفه‌اي و سازماني در راستاي يکديگر قرار دارد . به‌طور نمونه در مراکز پژوهشي‌، مؤسسات حسابداري و بيمارستانهاي خصوصي به جهت سازگاري اهداف حرفه اي و سازماني ، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالاي تعهد حرفه اي و سازماني مشهود است‌. از طرف ديگر، سازمانهاي غيرحرفه‌اي به اندازه سازمانهاي حرفه‌اي، فرصتهاي پيشرفت شغلي ايجاد نمي کنند که اين امر مي تواند باعث کمتر شدن تعهد سازماني کارکنان حرفه اي اين سازمانها شود. . معيارهاي مورد استفاده در تعيين ميزان پرداخت و نظام ترفيع در شرکتهاي حرفه اي معمولا عيني و عمدتا بر اساس استانداردهاي قابل اندازه گيري است. اما سازمانهاي غيرحرفه اي معمولا از معيارهاي عيني و آشکار براي توزيع پاداشها استفاده نمي کنند و در نتيجه به نظر مي رسد که داراي

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد سلسله مراتب، پرسش نامه، ناخودآگاه Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی، رضایتمندی