منابع پایان نامه ارشد درمورد عزت نفس، مدل مفهومی، کانون توجه

دانلود پایان نامه ارشد

ی شخصی برای تحت تاثیر قرار دادن موقعیت، ممکن است از عقاید و اطلاعاتش مضایقه کند، در حقیقت این شرایط سکوت را به عنوان پیامدی از تسلیم آشکار میکند (ظهیر و اردوگان، 2011). هنگامی که اکثریت افراد، فردي را بعنوان فرد ساکت نام می نهند، منظور آنها اغلب آن است که وي بطور فعال، ارتباط برقرار نمی کند از ویژگی هاي رفتاري افراد داراي این نوع سکوت می توان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد. افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی براي تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند (پیندر و هارلوس، 2001).
2-2-9 -سکوت تدافعی
سکوت تدافعی به عنوان پنهان کردن ایدهها، اطلاعات یا عقاید به عنوان شکلی از حمایت خود، که مبتنی بر ترس است تعریف شده است (ظهیر و اردوگان، 2011). اوری و کینونس53 (2002) سکوت تدافعی را شبیه حالتی میدانند که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند (زارعی متین و همکاران، 1390). بلنکن ساپ و ادوردز54 (2008) ذکر كردند كه سكوت تدافعي واكنشي احساسي نسبت به تخلف ديده شده است (اسلازر و زالين55، 2012). انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی ) به خودداري از ارائه ایده ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاري تعمدي و غیرمنفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهاي خارجی بکار می رود (پیندر و هارلوس،2001).
2-2-10 -سكوت نوعدوستانه، سکوت از سر رضایت یا فرا اجتماعی
ونداین و همکاران (2003) سكوت نوعدوستانه را به عنوان “پنهان كردن ايده ها، اطلاعات يا عقايد مرتبط با كار با هدف مفيد واقع شدن براي ديگر افراد يا سازمان ها، مبني بر انگيزه هاي همكاري يا نوع دوستي” تعريف كرده اند (ظهير و اردوگان، 2011). کورسگارد56، سكوت نوعدوستانه را مبتني بر ادبيات رفتار شهروندي سازماني57 دانسته كه عبارتست از امتناع از بيان ايده ها، اطلاعات و يا نظرات مرتبط با كار با هدف سود بردن ديگر افراد در سازمان و بر اساس انگيزههاي نوعدوستي، تشريك مساعي و همكاري (زارعي متين و همکاران، 1390). سكوت نوعدوستانه در سازمان در صورت حمايت از همكار يا حمايت از سازمان رخ ميدهد (برينزفيلد و همکاران، 2009). امتناع از بروز شکوه و شکایت ها، شکلی از سکوت است و از آنجا که منافعی براي دیگران دارد، دیگر خواهانه است. لذا خودداري از بروز ناله و شکوه (سکوت) نشانگر روي گرداندن از توجه صرف به مسائل شخصی و نشان دادن اهداف دیگرخواهانه صبر، ادب و تواضع نسبت به دیگران است (زارعی متین و همکاران،1390). بعنوان مثال، یک کارمند می تواند تشریک مساعی و رفتار دیگرخواهانه خود را با عدم بکارگیري دانش تخصصی خود در نیل به اهداف سازمان نشان داده و در عوض این فرصت را به همکاران خود در سازمان اعطا نماید.

شکل 2-1 مدل مفهومی سکوت

در كل، ون داين و همکاران (2003) سكوت سازماني را به عنوان سازه هاي چند بعدي به صورت مفهوم در آوردند و سه نوع سكوت را مطرح كردند: سكوت مطيع به عنوان يك رفتار سكوت منفعل و عمدي توصيف ميشود. سكوت تدافعي، حذف عمدي اطلاعات مرتبط با كار، که مبتني بر ترس يا انتقام توصيف ميشود. سكوت نوعدوستانه، پنهان كردن اطلاعات مرتبط با كار براي مشمول شدن ديگران در سود سازمان است (بگاشن، 2012). شکل 2-1 مدل مفهومی سکوت آورده شده است (بگاشن58، 2012).

2-2-12 -دلايل سكوت سازماني:

شکل 2-2عوامل ایجاد کننده سکوت

1. عوامل مديريتي:
– ترس مديريت از بازخوردهاي منفي از سوي كارمندان به دليل به خطر افتادن منافع و موقعيت شان
– باورهاي ضمني مديريت درمورد كاركنان
ماريسون و میلیکن (2000) اعمال مديريت را به عنوان مقدمه اي مهم براي سكوت سازماني شناسايي كرده اند ( بگاشن، 2012). اولین عامل مهم مديريتي موثر بر سكوت سازماني، ترس مديريت از بازخوردهاي منفي از سوي كارمندان به دليل به خطر افتادن منافع و موقعيت شان است (اسلید59، 2008). آرجریس و شون (1978) بیان میدارند که بسياري از مديران از شرمندگي، تهديد و احساس آسيب پذيري يا عدم صلاحيت، ترسان و گريزان هستند، از اين رو از شنيدن اطلاعاتي كه ممكن است نشانگر ضعف آنها باشد، اقدامات فعلي آنها را زير سوال ببرد و يا تهديدي عليه قدرت و اعتبار آنها باشد دوري مي جويند (زارعي متين و ديگران، 1390). محققان ترس از بازخورد را در ميان مديراني كه ميخواهند از شرم و تهديد و احساس عدم صلاحيت خود جلوگيري كنند، تجزيه و تحليل كرده اند و پي برده اند كه بدين منظور مديران براي تصميم گيري خود، زيردستان و اعتبار و صحت بازخورد آنها را زير سوال ميبرند. در نتيجه مديران به تقسيم اشتباهات خود راضي شده و از همسالان و زيردستان خود كمك مي طلبند و اين احتمال را كه شايد راه حل شخص ديگري مشكل گشا باشد قبول مي كنند. این عكسالعمل ها به گسترش جو سكوت كمك مي كند (دانايي فرد و پناهي، 1389).
دومين عامل مهم مديريتي موثر بر سكوت سازماني، باورهاي ضمني مديريت درمورد كاركنان است. این باورهاي ضمني شامل برخي تفكرات مديريت است مبني بر اينكه كارمندان فقط منافع شخصي خود را در نظر ميگيرند، مديريت سازمان بيشتر از همه مي فهمد و بهترين ها را مي داند و اينكه اختلاف عقيده ها ماهيتا مسائل مضري براي سازمان است. این مسائل اگر چه باورهاي مديريت هستند و ممكن است هيچ يك در سازمان واقعيت نداشته باشند اما عواطف و احساسات مخربي را هم چون ترس، فريب و خشم در كاركنان سازمان بوجود مي آورد و در نهايت سبب ايجاد سكوت كاركنان مي گردد (اسلید، 2008).
زماني كه ايدئولوژي رايج در يك سازمان عدم اظهارنظر است، كاركنان خودسر هستند، مديريت بهترين ها را مي داند، مخالفت نامطلوب ميباشد و به دنبال آن مديريت نيز ساختارها و سياست هايي را بر پا خواهد كرد كه جريان قبلي را تسهيل خواهد نمود و اين تمايل، ميل مديران براي جلوگيري از هر نوع تهديد و يا بازخورد را تقويت خواهد كرد. زارعي متين و همكارانش بيان مي دارند، ” اولين باور مبني بر اينكه كاركنان خودسر هستند به نظريه X مک گریگور اشاره دارد. در مورد دومين باور كه مديريت بهترينها را مي داند گليسر وجود اين باور در مديران را حالتي مي داند كه مديران بايد فرمان دهند و كنترل داشته باشند و زيردستان نيز بايد نقش پيروان، بدون حق سوال كردن را ايفا كنند.
آرجريس خاطر نشان مي سازد اكثر مديران بر اين باور هستند كه آنها بايد كنترل يك جانبه داشته باشند و ردينگ به اين باور ضمني در ميان مديران اشاره مي كند كه افراد استخدام شده يا بايد كار كنند يا ساكت باشند. بارل و مورگان در مورد سومين باور كه مخالفت نامطلوب مي باشد، اين وضعيت را بگونه اي توصيف مي كنند كه مديران سازمان، علاقه دارند نگرشي واحد در سازمان برقرار گردد به جاي آنكه از تنوع و تعدد نگرشها بهره مند گردند” (زارعي متين و همکاران، 1390). در نتيجه مديران مكانيزم هاي كنترل را براي جلوگيري از طفره رفتن ايجاد خواهند كرد. به دنبال آن كاركنان نيز در مي يابند كه مديريت اعتمادي به آنها ندارد در اين صورت دلسرد دنبال راه گريزي از سيستم هستند، اين واكنش باورهاي اوليه مديران را تقويت مي كند (دانايي فرد و پناهي، 1389). ضمنا اگر كاركنان نسبت به رهبرشان بدگمان و بي اعتماد باشند، سكوت را حفظ خواهند كرد (دن و همكاران، 2009). سكوت پاسخي به درك بي عدالتي در اعمال قدرت بواسطه مديريت استبدادي بر كارمندان است؛ كارمندان انگيزه دارند تا از سكوت تهاجمي يا تدافعي در پاسخ به درك بي عدالتي عمل مدير استفاده كنند (بگاشن، 2012).
2. عوامل سازماني :
ماريسون و ميليكن بسياري از دلايل سازماني را از قبيل روش هاي تصميمگيري، بي عدالتي در پرداخت، عدم كارايي سازماني و عملكرد ضعيف سازماني را شناسايي كردهاند (اسلید، 2008). اگر باور غالب در سازمان اين باشد كه كاركنان فرصت طلبند و از آنچه به صلاح سازمان است آگاهي ندارند، در چنين شرايطي منطقي است كه مديران آنها را در فرآيند تصميمگيري دخالت ندهند. از رايجترين خصيصههاي ساختاري سازمانها كه بر اساس اين اعتقادات ايجاد ميشوند عبارتند از: تمركزگرايي بالاي تصميمگيري؛ و فقدان مكانيزمهاي بازخورد رسمي رو به بالا (موريسون و ميليكن، 2000). تفكيك عمودي بالا در ساختار سازماني نيز باورهاي ايجاد كننده سكوت را افزايش مي دهد. اصولا در ساختارهاي بلند سازماني، مديران ارشد كمتر دست به تعامل و ارتباط با كاركنان سطوح پايين تر زده و به آنها اعتماد میکنند (زارعی متین و همکاران، 2011). طبق گفته ماريا60 (2006) وقتی یک سازمانی به شدت بر کارگر قراردادي و تصميمگيري متمركز متكي است اين عمل به سكوت سازماني منجر ميشود (شجاعي و ديگران، 2011).
ويژگي هاي سازماني شامل فرآيندهاي تصميم گيري، فرآيندهاي مديريت، فرهنگ و ادراكات كاركنان از عوامل موثر بر رفتار سكوت است (دیمیتریس و واکولا61، 2007). سازمان هايي كه داراي فرهنگ قوي و توانمند هستند، كاركنان آنها نسبت به ارزش ها و اهداف سازماني احساس تعهد و مسئوليت ميكنند. منظور از تعهد سازماني، پيوند و وابستگي رواني به سازمان است. كه در آن احساس درگير بودن شغلي، وفاداري و باور به ارزش هاي سازماني جاي دارد. تعهد سازماني از برداشت كاركنان درون سازمان متاثر است. هنگامي كه آنان نتيجه كار خود را عادلانه ببينند، بیشتر مشتاقند در مبادلات اجتماعي شركت كنند كه فراتر از انتظارات عادي از نقش آنهاست (دانايي فرد و پناهي، 1389). بسياري از ويژگيهاي محيطي و سازماني از قبيل محيطهايي با كنترل بيشتر، صنايع بالغتر و با ثباتتر (سرعت تغيير كمتر)، ساختارهاي سازماني با تفكيك عمودي بالا، سازمان هايي متكي بر استخدام مديران ارشد از بيرون و متكي به كاركنان پاره وقت، بر رواج باورهاي ايجاد كننده سكوت تاثير مي گذارند (زارعي متين و همکاران، 2011). همچنين تصميمات كارمند درباره اينكه آيا درباره مسئلهاي صحبت كند و چگونه صحبت كند بواسطه اينكه همكارانش چگونه فكر ميكنند تحت تاثير قرار ميگيرد (اسلازر و زالین62، 2012).
3. عوامل شخصيتي
پیندر و هارلوس(2001) به بررسی اثرات بالقوه سه ویژگی شخصیتی که بر تمایل افراد بر سکوت تأثیر می گذارند پرداختند. آنها بررسی تأثیرات بالقوه عزت نفس، بیم ارتباطی63، و کانون کنترل64 را در کانون توجه قرار دادند. آنها در نتیجه تحقیقات خود پی بردند که سطوح پایین عزت نفس باعث سکوت کارمند در سازمان می شود. همچنین به گفته آنها افرادي که از ویژگی بیم ارتباطی بالایی برخور دارند، غالبا پیامدهاي منفی ایجاد ارتباط را پیش بینی می کنند و ممکن است تشویش هاي حاصل از برقراري ارتباط را تحمل کنند. نهایتاً اینکه آنها اظهار داشتند، کانون کنترل فرد ممکن است بر تمایل آنها براي بیان نظرات و نگرانی ها و یا سکوت تأثیر بگذارد(برینزفیلد، 2009). پیندر و هارلوس نیز به بررسی تأثیر سن و قدرت بر سکوت و اظهارنظر پرداختند. علاوه بر این لپین و ون داین65 پی بردند که سفیدپوستها نسبت به افراد غیر سفیدپوست به احتمال بیشتر در رفتارهاي گفتاري مشارکت می جویند (برینزفیلد، 2009).
موريسون و ميليكن، پنج نوع ترس از قبيل ترس از برچسب منفی خوردن، ترس از روابط آسيب دیده یا خراب شده، ترس از تنبيه یا انتقام و ترس از تاثیر بد گذاشتن بر ديگران و ترس از بيهوده بودن اظهارنظر را شناسايي كرده اند كه باعث مي شوند فرد تصميم به حفظ سكوت بگيرد (اسلید، 2008). به عقيده ماريسون و رادمن66 (2009) ترس نقشي مهم در تصميم اشخاص براي ماندن در سكوت ايفا مي كند (بگاشن، 2012). سه مورد از دلايلي كه كاركنان سكوت مي كنند عبارتند از 1) ترس از منفي جلوه كردن2) ترس از تخريب روابط و 3) احساس پوچي داشتن (بگاشن، 2012). به علاوه از ديدگاه جامعهشناسي و روانشناختي دلايل ديگري را هم مي توان ذكر كرد كه موجب ترس مي شود و باعث مي شود كه فرد رفتار سكوت آلودي را از خود بروز

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد سکوت سازمانی، طرد اجتماعی، مدیریت عالی، سکوت کارکنان Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد سکوت سازمانی، رفتار سکوت، رضایت شغلی، رضایت شغل