منابع پایان نامه ارشد درمورد عزت نفس، سلسله مراتب، متغیر مستقل

دانلود پایان نامه ارشد

آنها پرداخته مي شود ( قاسمي نژاد ، ۱٣٨۱ ، ٧٩ ).

2-2-4-6-1 تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو
بدون ترديد شناخته ترين نظريه تئوري انگيزش ، نظريه نيازهاي مازلو است . مازلو به پنج نياز كه بر خسب اهميت درجه بندي شده اند اشاره مي كند , نيازهاي زيستي ، نيازهاي ايمني ، نيازهاي تعلق اجتماعي ، نيازهاي عزت نفس ، نيازهاي خود شكوفايي به نظر مازلو اين نيازها به طور همزمان احساس نمي شوند بلكه به ترتيب وبر حسب يك نظر منطقي احساس مي شوند شكل ۱ـ ۱ توالي ظهور نيازهاي شناسايي شده به وسيله مازلو را نشان مي دهد نيازهاي زيستي اولين نيازهاي هستند كه بايد ارضا شوند حال مي بينيم هر يك از اين نيازها چه چيز را در بر مي گيرد :

خود شكوفاي
نيازهاي عزت نفس
نيازهاي خلق اجتماعي

نيازهاي ايمني
فيزيولوژيكي يا زيستي

شکل 2-7: سلسله مراتب نیازها

نيازهاي فيزيولوژيكي :
ما هرگز نمي توانيم همه ي نيازهاي خود را به طور كامل ارضا كنيم به محض آنكه يكي از نيازهاي را ارضا مي كنيم نياز ديگري به جاي آن مي نشيند ومي خواهد كه ارضا شود اين فرايند تداوم دارد ودر تمام طول زندگي باقي مي ماند برخي از افراد حتي در طول زندگي خود به دنبال ارضاي نيازهاي هستند كه معتقدند پس از مرگ ظاهر خواهند شد . نيازها برحسب درجه اهميت ارائه مي شوند در پله پايين نيازهای زيستي قراردارد كه وقتي كمبود پيدا مي كنتد ، مهترين فعاليت ذهني ما رابه خود اختصاص مي دهند تا این نيازها برطرف نشوند نيازهاي ديگر خودنمايي نمي كنند اصلي كه اغلب فراموش مي شود اين است كه نيازهاي ارضا شده تعيين كننده رفتار نيستند مثلاً هوايي كه تنفس مي كنيم تا زماني كه از آن محروم نشده ايم هيچ انگيزش مهمي بر رفتار ما نخواهد داشت اجتماعي كه ما در آن زندگي مي كنيم ما را براي كار كردن يا دست كم براي پول در آوردن بر مي انگيزد تا بتوانيم نيازهاي زيستن خود را بر»آورده كنيم بدون ترضاي نيازهاي اوليه مثل خوردن ، پوشيدن و مسكن داشتن اگر عم غير ممكن نباشد بسيار دشوار خواهد بود .

نيازهاي امنيت :
وقتي نيازهاي زيستي به شيوه ارضا كننده بر طرف شد نيازهاي ايمني ظاهر مي شوند ورفتارهايي را بر مي انگيزد كه آنها را ارضا مي كند در سازماني كه كار مي كند براي خود امنيت شغلي بخش تدارك ببيند همچنين فردي مي خواهد كه خود را در مقابل بي عدالتي مصون بدارد ، به آزاديگروهها وانجمن ها اهيمت بدهد و حقوقي درياقت كند كه او را از محروميت دور نگهدار فردي فرد سعي مي كند كه خود از هر نوع خطر تهديد ومحروميت دور نگهدارد به نظر مك گرگور ( ۱٩٥٧ ) نبايد تصور كنيم كه نيازهاي همه كاركنان اهميت قابل ملاحظه اي دارد و دستورات مديريت رفتاري كه در امنيت شغلي ترديد بوجود مي آورد رفتاري كه تبعيض نشان مي دهد و اجراي غير منتظره برخي سياست هاي مي توانند به صورت عوامل انگيزش قوي وارد عمل شوند ونيازهاي ايمني ايمني در همه را در همه سطوح كاركنان بيدار كنند نيازهاي ايمني كارگران كم و بيش ، زماني بر آورده مي شود كه آنها كار دايمي و تمام وقت داشته باشند در واقع كار دايمي براي آنها حقوق ثابتي فراهم مي آورد و اجازه مي دهد تا غذايي مناسبي بخورند مسكن داشته باشند ولباس آبرومند تهيه كنند تشكيل اتحاديه ها براي كاركنان امينت ايجاد مي كند بستن قرارداد اشتغال ، مي تواند كاركنان را براي مدتي مطمئن كند امينت شغلي و حقوق بوجود اورد در نتيجه آنها بتوانند به تعهدات خود عمل كنند بعلاوه كاركناني كه جزء اتحاديه ها هستند قبول دارند كه قوانين موجود در قرار داد هاي كا رگروهي آنها را در مقايل تصميم گيري هاي يك طرفه كارفرمايان محافظت مي كنند همچين قرار داد كار گروهي ، براي كاركنان محيط امني فراهم مي آورد و آنها را از تغييرات ناگهاني و احتمالاً زيان اور محفوظ نگه مي د ارد ثبات محيط و شرايط كار ، براي كاركنان احساس ايمني كه دائماً در جستجوي آن هستند فراهم مي آورد.

نيازهاي اجتماعي :
زماني كه نيازهاي زيستي و امنيت جاني موجب نگراني نيستند نيازهاي عضويت و تعلق به محيط اجتماعي ظاهر مي شود اين طبقه تازه ، نيازهاي دوستي ، عضويت و عشق را در خود جاي مي دهد مثل تمايل به كار گروهي و تشكيل روابط تازه با اطرافيان ، نياز به عضويت و تعلق ، انسان ها را وادار مي كند تا عضو انجمن ها يا گروه ها باشند و با افراد دور و برخود همكاري كنند امروزه مديران مؤسسات از وجود اين نيازها اطلاع دارند وبه غلط آنها را براي سازمان تهديد آميز مي داند تحقيقات نشان داده است كه يك گروه كاملاً منسجم ، نسبت به همان تعداد افرادي كه براي رسيدن و هدف هاي كار به طور جداگانه كار مي كنند بازدهي بسيار بالايي دارند با اين همه ، ترس از اينكه گروههاي معلمان با هدف هاي مدرسه به مخالفت برخيزند مديران با سماجت تمام رفتارهاي معلمان كنترل كنند و آنها را از تشكيل گروهها باز مي دارند با اين همه زماني كه انسانها بر اثر ارضا نشدن نيازهاي اجتماعي و شايد نيازهاي ايمني خود ناكام بشئوند احتمالاً رفتارهاي پيش مي گيرند كه شانس مدرسه در رسيدن به هدف هاي خود را كاهش مي دهند آنها به نگرش مقاومت روي مي آورند ، دشمني پيش مي گيرند و از شركت در فعاليت ها خوداري مي كنند اما بايد بدانيم كه اين رفتار ها معلول هستند نه علت .

نيازهاي عزت نفس :
نيازهاي كه بيشتر مورد توجه مديران و خود معلمان قرار مي گيرد نيازهاي است كه بلافاصله پس از نيازهاي اجتماعي تجلي مي يابد نيارهاي عزت نفس است اين نيازها تا زماني كه نيازهاي اجتماعي به طور منطقي ارضا نشود به صورت عامل انگيزيشي تجلي نمي يابد نيازهاي عزت نفس به اين علت مورد توجه مديران و معلمان است كه ، از يك طرف ، شخص زماني احساس عزت نفس مي كند كه در وظايف خود كاملاً مسلط باشد واز طرف ديگر به خاطر همين تسلط مورد توجه و قدر داني همكاران ومدرسه قرار مي گيرد مي توان نيازهاي عزت نفس را به دو گروه تقسيم كرد : نيازهاي كه به اعتماد به نفس ، استقلال ، شكوفايي ، شاييستگي و دانستن مربوط مي شود : نيازهاي كه مقبوليت از همكاران و مدرسه ارتباط پيدا مي كند و به صورت توجه ، احترام ، ارتقاء و نشان هاي شغلي ظاهر مي شود .

نياز خود شكوفايي :
در رأس سلسله مراتب نيازها ، نيازي قرار مي گيرد كه آن را نياز به تحقق خويشتن و يا خود شكوفايي ناميده اند خود شكوفايي يعني تحقق بخشيدن به آرزوهاي خود ، رسيدن به كمال و خلاقيت در معناي وسيع كلمه برخورد اكثر مردم با اجبارهاي زندگي موجب مي شوند كه امكان ارضاي نيازهاي خود شكوفايي به طور قابل ملاحظه اي كاهش يابد زيرا محروميت اين افراد از نيازهاي سطوح پايين انها را مجبور مي كنند كه نيازهاي اوليه رضايت دهند و برنامه هاي و برنامه هاي خود براي رسيدن به ايده ال ها و خود شكوفايي را تعويق اندازند . ( گنجي ۱٣٨٨، ٨٣-٨۲ )
اين نكته را قابل ذكر مي دانيم كه نيازهاي سطوح پايين بيشتر از طريق فعاليت هاي اقتصادي و مالي ارضا مي شوند و در حاليكه نيازهاي سطوح بالا چهار چوب فعاليتهاي اجتماعي و رواني تأمين مي شوند مزيت اين نظريه در آن است كه مسئله رضايت شغلي را بطور مستقيم مطرح نمي كند بلكه انعكاس ان را در رفتار و پاسخ هاي معلم در نظر مي گيرد . ( توسلي ، ۱٣٨٨ ، ۱٣٨ ).

2-2-4-6-2 تئوري دو عاملي هزبرگ :
نخستين باز هزبرگ و مونسر وسيندرمن ، در انگيزه هاي كار ، به صورت ابتكاري مسئله «جهت پيكان هاي رضايت » را بررسي و مطرح كردند اين مؤلفان براي نخستين بار اين فكر را مطرح كردند كه عوامل مشخص و انگشت شماري وجود دارد كه باعث عدم رضايت است و اگر جهت اين عوامل تغيير كند حداكثر مي توانند حالت ختثي و بي تفاوت ايجاد كنند اين عوامل نارضايتي عبارتند از: سياست و نحوه اداره مدرسه ، جايگاه فرد در مدرسه ، دستمزد ، روابط با همكاران و وضعيت كار مؤلفان مذكور اين جنبه ها را بعنوان عوامل زمينه اي و خارج از خود كار و يا عوامل « بهداشت كار » و نه انگيزيشي مورد توجه قرار دادند .
عوامل ديگري كه منبع رضايت تلقي مي شود عبارتتد از : موفقيت دركار ، طبيعت كار انجام شده ، ارزشيابي و ارزش گذاشتن ديگران به كار ، مسئوليتي كه فرد احساس مي كند و ارتقاي كه به دست مي آورد اين عوامل كه پيوندي دروني با كار دارند ، محركهاي واقعي و پايه اي رضايت از كار هستند ملاحظه مي شود كه مشخصه اين برداشت تعيين جهت پيكان ها در روابط عوامل رضايت است ؛ بدين معني كه نوك بعضي پيكان بيشتر به سمت عوامل ناراضايتي « عدم رضايت » و برخي بيشتر به سمت رضايت متوجه است به عبارت ديگر اين پيكان ها يا جهت مثبت دارند يا جهت منفي و كمك آنها به رضايت عمومي در يك جهت نيست تا كنون ، تعابير مختلفي از اين نظريه شده و نقد و نظريه هاي درمورد آن ابراز شده اما لازم است بهترين بياني كه تاكتون از آن ارائه شده و با فكر هرزبرگ و همكارانش بيشتر منبطق است ذكر كنيم .
همه عوامل درون زا « انگيزيشي » وقتي با هم تركيب شوند بر روي هم بيش از تمامي عوامل بيرون زا « بهداشتي » كه با هم تركيب شوند ، به رضايت كمك مي كند و تمامي عوامل بيرون زا كه با هم تركيب شوند بيشتر به نارضايتي كمك مي كند تا عوامل درون زا . پشتوانه تجربي اين نظريه در اصل مصاحبه هاي است كه بصورت نيمه هدايت شده با ٣۲ نفر مهندس كاسب كه در ٩ محل مختلف كار مي كردند به عمل آمده است اينها كساني بودند كه يا از كارشان خيلي راضي و يا خيلي نا راضي بوده اند از مصاحبه ها « تحليل محتوايي » بعمل آمده است برخي داده هاي تجربي هرز برگ بصورت كلي از اين قرار است :
در ميان مواردي كه بعنوان مثبت ذكر شده ، محرك ها « عوامل درون زا » ٧٨ درصد و عوامل برون زا «بهداشتي» ۲۲ درصد بوده اند در ميان موارد منفي نسبت ها به ترتيب ٦٤% در مقابل ٣٦ % ذكر شده است كه تفاوتهاي معني دار است .
ارزش و اهميت ديگر نظريه هرزبرگ و همكارانش اين است كه بر رشد ومنزلت شخصي بعنوان عوامل رضايت تأكيد ورزيده است ؛ در حالي كه قبال از آن دستمزد امنيت شغلي يا روابط بين افراد مهمترين عوامل و حتي تنها عوامل رضايت بودند . ( توسلي ، ۱٣٨٨ ، ۱٤٤-۱٣٤ ).

2-2-4-6-3 تئوري مك كللند
نظريه مك كللند به خاطر اهميتي كه به نيازهاي سطوح بالاي سلسله مرابت نيازهاي مازلو نشان مي دهد شناخته شده است با اين همه او به سلسله مراتب نيازها معتقد نيست او علاقه ندارد كه توالي ظهور نيازها را تعيين كند بلكه هدف او شناسايي چگونگي تأثير نيازها بر رفتار در محيط كار است بنابراين او خصوصاً سه نياز را كه آشكارا باد محيط كار ارتباط پيدا مي كند مورد توجه قرار مي دهد اين سه نياز عبارتند از : نياز به خود شكوفاي ، نياز به عضويت و نياز به قدرت . طبق نظريه مك كللند هر فرد به يكي از اين نيازها وابستگي پايدار نشان مي دهد با اين همه هر فرد بر حسب موقعيت ، احتمالاً تحت تأثير يكي از نيازها قرار مي گيرد نيرومندي اين نياز ، همچنين نتايج رفتاري ناشي از آن ، به ويژگي هاي موفقيت بستگي خواهد داشت اگر يك نياز با قدرت كافي احساس شود فرد را وادار خواهد كرد تا رفتارهاي نشان دهد كه به ارضاي او منجر خواهد شد . از ويژگي هاي مهم نظريه مك كللند اين است كه نيازها از فرهنگ ، هنجارهاو تجربه هاي شخصي نشأت مي گيرد بنابر اين انگيزش ، از متغیر مستقل به وابسته تبديل مي شود ومي تواند تحت تأثير آموزش و كمال جويي قرار گيرد.
نياز به خود شكوفايي: یعنی تمايل يا آرزوهاي شديد براي درخشيدن درفعاليتهاي كه

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، حقوق و دستمزد، روابط انسانی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد گروه مرجع، تعهد سازمانی، سلسله مراتب، استقلال عمل