منابع پایان نامه ارشد درمورد صفات شخصیتی، صفات شخصیت

دانلود پایان نامه ارشد

ا اثربخشي سازمان تحقق پيداخواهد کرد.
لذا درباره هدايت و رهبري در سازمان بسيار سخن گفته اند، و شايد به تعداد کساني که کوشيده اند مديريت و وظايف آن را تعريف کنند، در اين مورد تعريف وجود دارد(الواني،1382).
به عبارت ديگر رهبري به دليل نقشي که در اثربخشي فردي و گروهي ايفا مي کند عنوان بسيار مشهوري در مبحث مديريت منابع انساني است و از آنجا که موضوع رهبري، انسانها را طي اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاريف فراواني از آن شده است(رضائيان،1383). اما بدليل اهميتي که امروزه منابع انساني در ايجاد ارزش و مزيت رقابتي در سازمانها دارند، انگيزش و يا ايجاد انگيزه در کارکنان براي رسيدن به اهداف سازماني از الويت برخوردار است. از آنجا که رهبري را، هنر يا فرآيند نفوذ و تاثيرگذاري بر مردم به نحوي که با ميل و اشتياق و حداکثر توان خود براي دستيابي به هدفهاي گروهي کوشش نمايند، تعريف کرده اند(مرادي،1387)،اين مبحث مستقيماً با ايجاد انگيزه در کارکنان براي رسيدن به اهداف سازماني سروکار دارد.
رهبري عبارت است از فرايندي موثر كه كمك مي‌كند گروه ها و افراد به سمت هدف هاي تعيين شده تمايل يابند به خصوص آن كه اين هدف يك هدف مشترك عمومي هم باشد ( كونتز ، 1986 )از آنجا که رهبران و پیروان هر دو بخشی از فرایند رهبری هستند لازم است مواردی که رهبران و پیروان را مقابل هم قرار می دهد به خوبی شناسایی و مطالعه شود. رهبران و پیروان نیاز دارند که به خوبی به توسط یکدیگر شناخته شوند.در تحقیقات اولیه بسیار به مطالعات رهبری از دیدگاه شخصیتی نگاه می کردند، دیدگاه شخصیتی مدعی است که انسانهای به خصوصی در جوامع امروزی صفات رهبری دارند و با این صفات متولد شده اند و همین صفات آنها را رهبری می سازد.(بریمن،1992).این تعریف ،رهبری را فقط محدود به کسانی می کند که صفات شخصیتی موضوع رهبری در آن هاست و با آنها متولد شده اند. برعکس دیدگاه فرایندی بیان می دارد که رهبری فرایندی است که می تواند توسط همه آموخته شود و برای همه قابل دسترسی است.(جاگو،1982)
در رابطه با رهبري، موضوع قدرت يا توانايي تاثير گذاري و تغيير ديگران هم مطرح است. دو نوع قدرت وجود دارد، قدرت مقام و قدرت شخصي. منشأ قدرت مقام كه بيشتر شبيه رهبري انتصابي است به مقام و موقعيت رسمي كه فرد در سازمان احراز كرده است باز مي‌گردد .منشأ قدرت شخصي از پيروان است اين قدرت از پيروان به رهبر داده مي‌شود چرا كه عقيده دارند رهبران صفات با ارزشي دارند يا « از هدف هاي آن ها حمايت مي‌كنند » . شريك شدن قدرت با پيروان بسيار مهم است چرا كه شائبه اينكه رهبران شيفته قدرت هستند را از بين مي‌برد. ( والدمن ،1997 ) رهبري و زور يكي نيستند. زور عبارت است از : به كار گرفتن تنبيه و پاداش و ساير محدوديت ها در محيط كار براي تحقق تغيير و هدف هاي پيش بيني شده. اعمال زور در جهت مخالف رهبري است براي اينكه به نحوي عمل نمي‌كند كه پيروان هم جزو فرايند رهبري هستند و به كار گرفتن زور بدين معناست كه اهداف رهبري و مردم از هم جداست. ( يوكل ،1992 )
دو شكل عمومي رهبري عبارت است از نوع انتصابي و نوع انتخابي. رهبري انتصابي به داشتن عنوان رسمي در درون يك سازمان بستگي دارد. رهبري انتخابي نتيجه آنچه فرد براي جلب حمايت پيروان انجام مي دهد است. رهبري به عنوان فرايندي در هر دو شكل انتصابي و انتخابي بر افراد قابل اعمال است ( نورس اوس ،1997 ).رهبري و مديريت دو مقوله جدا از هم هستند كه تداخل قابل توجهي نيز با هم دارند. اختلاف آن ها از آنجا ناشي مي‌شود كه مديران اغلب بر وظايف سنتي خود نظير برنامه ريزي، سازمان دهي، كارگزيني و كنترل تكيه مي‌كنند و حال آنكه رهبري بر روند تغييرات عمومي تاكيد دارد. طبق نظر برخي محققان مديريت اغلب دنبال ايجاد ثبات و نظم است در حالي كه رهبران به دنبال تغييرات سازنده اند . ساير محققان حتي تا آنجا پيش رفته اند كه مي‌گويند اصولا مديران و رهبران دو انسان متفاوت هستند . مديران بيشتر عكس العملي و كمتر احساساتي اند ولي رهبران بيشتر حامي پيروان و احساساتي هستند .نقطة مشترك و مركزي تداخل رهبري و مديريت در چگونگي ايجاد تغيير در گروه جهت تحقق هدف هاي پيش بيني شده است. ( افجه اي ، 1380 )
مفهوم سبك‌هاي رهبري
رهبري به عنوان يکي از وظايف مهم مديران علم و هنر نفوذ در افراد به منظور دستيابي به اهداف مي باشد. سبک رهبري يا مديريت تعيين کننده جو، فرهنگ و راهبردهاي حاکم بر سازمان است. سبک رهبري مجموعه اي از نگرشها، صفات و مهارتهاي مديران است که بر پايه چهار عامل نظام ارزشها، اعتماد به کارمندان، تمايلات رهبري و احساس امنيت در موقعيتهاي مبهم شکل مي گيرد (مصدق راد، 1381). سبک رهبري مديران، بيانگر چگونگي تعامل آنها با کارکنان تحت سرپرستي مي باشد(پيرا 9،2000).
موضوع رهبري مورد توجه بسياري از پژوهشگران واقع شده است. نتايج اين پژوهشها منجر به ارايه و توسعه تئوري هاي مختلفي در زمينه سبکهاي رهبري مديران شده است. بررسي اين تئوري ها طيف وسيعي از سبک هاي رهبري از سبک هاي آمرانه و استبدادي تا سبک هاي مشارکتي و تحولگرا را نشان مي دهد. سبک هاي مختلف رهبري عبارتند از: سبکهاي آمرانه، هرج و مرج طلب، بروکراتيک، دموکراتيک، مشورتي، مشارکتي, تحو لگرا،آموزش گرا، عمل گرا و … (مصدق راد، 1381)، بايد خاطر نشان نمود که يک سبک رهبري خاص براي همه موقعيت ها مناسب نمي باشد. از اين رو يک مدير مي تواند در موقعيت هاي گوناگون سبک هاي متفاوت را براي رهبري کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازماني کارکنان برگزيند. امروزه كاركنان از تحصيلات بالايي برخوردار هستند و کارها بيشتر تخصصي شده است، بنابراين نمي توان مثل گذشته آنها را وادار به انجام کارهاي مورد نظر خودکرد. در سازمانهاي امروزي نياز بيشتري به مشارکت کارکنان در مديريت سازمان مي باشد. در حقيقت تغيير سبک مديريت از حالت مديريت استبدادي به سمت سبك هايي كه ازماهيت مشارکت جويانه بيشتري بهره مي برند،منجر به موفقيت هر چه بيشتر سازمان مي گردد . سبک رهبري که منجر به مشارکت گروهي کارکنان و تشکيل گروههاي کاري گردد، موجب انجام اثربخش، کارآمد، منظم و هماهنگ کارها مي گردد(سانجان10 ،1998) . علاوه بر اين، بکارگيري سبک رهبري حمايتي و مشارکتي منجر به افزايش لذت انجام کار در کارکنان مي گردد.

شکل گیری تئوری رهبری و نظریه آن
مشهورترين و کهن ترين شيوه ي ايجاد انگيزه در مردمان استفاده از تشويق و تنبيه بوده است.اما پس از آنکه شيوه هاي تنبيه و پاداش براي ايجاد انگيزه کارکنان کافي نبودند.پيش از جنگ جهاني اول با رشد و پيشرفت دانش روانشناسي مديران اميدوار شدند که اين دانش مي تواند به آنها ياري کند تا بتوانند تمام امکانات بالقوه ي کارکنان خود را به فعل در بياورند. از اين جهت روانشناسي کاربردي در اين زمان مورد توجه قرار گرفت و از تئوري ها و يافته هاي روان شناسان در انتخاب و انتصاب افراد خصوصاً در نيروهاي نظامي استفاده بعمل آمد. مطالعات “هاثورن11” در اين زمينه اميد هايي پديد آورد. اما پس از جنگ جهاني دوم نهضت هاي آزادي خواهي ، ليبراليسم ، رفاه اقتصادي و آموزش موجب گرديد تا کارکنان صنايع از طريق حرکت هاي جمعي و با کمک اتحاديه ها بتوانند نظام کار را تعديل نموده و اعمال بسياري از تنبيهات را مشکل يا غيرممکن سازند. اين تغييرات به وجود آمده کار مديران را مشکل تر ساخته بود. بدين معني که ترس از اخراج و محروميت کاهش يافت و تاثير عمده تشويق هاي مادي رنگ خود را از دست داد. اين وضعيت ضرورت مطالعه و پژوهش رهبري و رهبري سازماني را بيش از پيش مطرح نمود، زيرا يکي از راه حل هاي پراهميت و شگفت انگيز انگيزش کارکنان استفاده از رهبري اثربخش است(ساعتچي،1379).
تعاريف مربوط به رهبري
رهبري فراگرد نفوذ اجتماعي است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش براي کسب هدفهاي سازماني طلب مي کند. رهبران براي ترغيب مشارکت داوطلبانه کارکنان هر گونه اختيار و قدرتي را که دارند با ويژگيهاي شخي خود و مهارتهاي اجتماعي تکميل مي کنند(رضائيان،1383).رهبري يعني اعمال نفوذ بر مردم به نحوي که مشتاقانه براي هدف هاي گروه فعاليت نمايند. رهبري عبارت است از هنر يا فرآيند نفوذ و تاثيرگذاري بر مردم به نحوي که با ميل و اشتياق و حداکثر توان خود براي دستيابي به هدفهاي گروهي کوشش نمايندو اينكه رهبري اساسا در رابطه با شناسايي ، بسيج و انجام اقداماتي در رابطه با حل مسائل و موضوعات بحراني است. به عبارت ساده تر، رهبري فرايندي است كه ضمن آن مديريت سازمان مي‌كوشد تا با ايجاد انگيزه و ارتباطي موثر انجام ساير وظايف خود را در تحقق اهداف سازماني تسهيل كند و كاركنان را از روي ميل و علاقه به انجام وظايفشان ترغيب كند. از اين رو رهبري در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئي مستقل از مديريت مطرح نبوده، بلكه يكي از وظايف عمده و اصلي آن به شمار مي آيد. هر مديري علاوه بر وظايفي چون برنامه ريزي، سازماندهي و كنترل، بايد انجام اين وظيفه يعني هدايت افراد سازمان را نيز عهده دار گردد .

در پنجاه سال گذشته بيش از شصت و پنج طبقه بندي سيستمي مختلف براي تعريف موازين رهبري ارائه شده است (فليش من12 ، 1992) . شايد به تعداد كساني كه كوشيده اند مديريت و وظايف آن را تعريف كنند، در اين مورد تعريف وجود دارد. گروهي رهبري را تاثيرگذاري بر افراد در انجام وظايف شان با ميل و علاقه توصيف كرده اند . گروهي ديگر رهبري را نفوذ بر زيردستان تعريف نموده اند(تنن بام 13، 1996) .در تعريف ديگري با تأكيد بر روابط بين افراد، رهبري نفوذ بر مرئوسان از طريق برقراري ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بيان گرديده است. (الواني ،1372)
صاحب نظري رهبري را عبارت از ارتباط بين گروهي از افراد دانسته است كه در آن يك نفر مي‌كوشد تا ديگران را به سمت هدف معيني سوق دهد. ( ايوان سوچ14 ، 1977)
” تنن بام (1961)” رهبري را به عنوان تاثير گذاري بين افراد تعريف مي­‌كنند كه در شرايطي اعمال مي­‌شود كه به وسيله فراگرد ارتباط به سوي تحقق هدف يا هدف هاي خاصي معطوف گردد.
تعريفي ديگر از رهبري در كتاب مديريت نوشته “استونر 15 (1995)” ديده مي‌شود كه به اين گونه است:“فرايند هدايت و اعمال نفوذ بر فعاليت هاي گروه و اعضاي سازمان ” . (پارسائيان ، اعرابي, 1375 )
” كونتز و ا دانل16 (1959)” رهبري را چنين تعريف نمود كه رهبري نفوذ در مردم است براي به تبعيت كشاندن آن ها و رسيدن به يك مقصود مشترك .
به اعتقاد” ار تري17 (1969)” رهبري عبارت است از عمل تآثير گذاري بر افراد به طوري كه از روي ميل و علاقه براي هدف هاي گروهي تلاش كنند
همان گونه كه در تعريف رهبري ملاحظه مي شود، مهم ترين نكته در رهبري، جهت دادن و نفوذ بر اعضاي سازمان است. رهبري مستلزم نفوذ كردن و تأثير گذاردن بر افراد است و مدير در نقش رهبر كسي است كه به تواند بر افراد تحت سرپرستي خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت ديگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را به پذيرد .
“پيترز و آستين18 ، (1985 ) ” در خصوص رهبري مربيان چنين اظهار مي‌نمايند : مربي‌گري يك رهبري رو در رو است (چهره به چهره) كه افراد را با تجربه ها، استعدادها، هوش، علاقه هاي مختلف به هم نزديك و آن ها را تشويق مي‌كند تا براي قبول مسئوليت قدم بردارند و به پيشرفتشان ادامه دهند و با همكاران خود رفتاري تمام عيار داشته باشند. مربي‌گري در مرور تكنيك ها و طرح برنامه ريزي عالي و كارايي تيمي خلاصه نمي‌شود، بلكه توجه واقعي به مردم و جلب گرايش افراد به كارگيري شان از طريق روابط انساني مي‌باشد. مربيان برجسته معمولا از شاگردان خود الهام مي‌گيرند و مهارت هاي روان شناسي خود منجمله شيوة سلوك با افراد را توسعه مي‌بخشند (هژير ، 1374 ) .
رهبري با مديريت چه تفاوت هایی دارد؟
رهبری و مدیریت دو مقوله جدا از هم هستند که تداخل قابل توجهی نیز با هم دارند.اختلاف آنها از آنجا ناشی می شود که مدیران اغلب بر وظایف سنتی خود نظیر برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی و کنترل تکیه می کنند

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد سبک های رهبری، مدیران مدارس، آموزش و پرورش، رهبری مدیران Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد تحول گرا