منابع پایان نامه ارشد درمورد سکوت سازمانی، طرد اجتماعی، مدیریت عالی، سکوت کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

افراد از عدالت در سازمان ها دارد. پنداشت افراد از عدالت در سازمانها مشتمل بر 3 نوع متمايز است: 1) عدالت توزيعي: پنداشت از رعايت عدالت در توزيع برون دادهها 2) عدالت رويهاي: يعني ادراك عدالت نسبت به رويه هاي به كار رفته در اتخاذ تصميم و 3) عدالت مراودهاي: تاكيد بر چگونگي رفتار مديران با زيردستان بر اساس صداقت، بزرگداشت، احترام و غيره دارد كه خود شامل عدالت بين فردي (ميزاني كه سرپرست با مردم با احترام و صداقت رفتار ميكند) و عدالت اطلاعاتي (ميزاني كه سرپرستان كاركنانشان را از تصميماتي كه ممكن است بر آنها اثر بگذارد، مطلع مي كنند) است.
فروش مساله39 به مدیریت عالی: مفهوم دیگري که در اوایل دهه 1990 ظهور پیدا کرد و ارتباط ویژه اي با پژوهش هاي مربوط به سکوت و اظهار نظر دارد فروش مسأله به مدیر عالی سازمان می باشد. فروش مساله به رفتارهاي فردي اشاره دارد كه معطوف به تحت تاثير قرار دادن توجه ديگران جهت درك مسائل ميباشد (دوتون و آشفورد40، 1993). تحقیقات انجام شده در رابطه با فروش مسأله تصریح می کند که کارکنان می بایستی در مورد اینکه آیا مسائل استراتژیک را با مدیریت عالی سازمان در میان بگذارند یا خیر تصمیم بگیرند. این تصمیم بستگی به برداشت از وجود زمینه براي بازگو کردن مسأله دارد. بنا به نظر دوتون و همکاران، زمینه مناسب زمینه ای است که در آن کارکنان با بررسی شرایط به این نتیجه می رسند که مدیر عالی سازمان تمایل به شنیدن دارد و فرهنگ سازمان حمایتی بنظر می رسد و ترس از پیامدهاي منفی و عدم اطمینان نسبتاً پایین است. آشفورد و همکاران (1998) نیز معتقدند که هنجارهاي سازمانی، حمایت هاي سازمانی و کیفیت روابط بین شخص و مدیریت عالی نیز می تواند ادراك از مناسب بودن زمینه و بنابراین تمایل به سوي فروش مسأله را تحت تأثیر قرار دهد (گرینبرگ و ادواردز، 2009 و میلیکن؛ همکاران، 2003).
شکایت کردن41 (گله كردن): کووالاسکی (1996) به بررسی یکی دیگر از اشکال اظهار نظر کارمند که تا آن زمان مورد توجه چندان قرار نگرفته بود، تحت عنوان گلایه یا شکایت کارمند پرداخت. کووالسکی این مفهوم را اینطور تعریف می کند: اظهار نارضايتي، با هدف خالي كردن هيجانات يا دستيابي به اهداف درون رواني و يا هر دو. به اعتقاد او اظهار گله کردن یا شکایت کردن یکی از اشکال نافذ روابط بین افراد می باشد و زمانی رخ می دهد که افراد بپندارند بهایی که بابت شکایت کردن می پردازند کم و میزان غیر انفعالی بالا می باشد. با این وجود طبق نظر کووالاسکی تمامی شکایت ها براي اظهار غیر انفعالی نمی باشند و افراد راضی هم ممکن است براي دستیابی به اهداف درون فردي همچون مورد توجه و همدردي قرار گرفتن، گله کنند.
کووالاسکی (2002) به بررسی مزایاي بالقوه گله کردن می پردازد و خاطر نشان می کند که شکایت کردن افراد را قادر به بیان کمبودهایشان می کند و سبب می شود که عقده هاي دلشان را خالی کرده و متعاقباً احساس بهتري بکنند. مضاف بر این، او معتقد است که رها شدن از بند موانع بروز احساسات و تفکرات و رفتارها از طریق شکایت کردن منجر به بهبود سلامت روانی و فیزیولوژیکی فرد می شود(گرینبرگ و ادواردز، 2009 ).
رفتار شهروندي سازماني : برخی از پژوهشگران با بررسی رفتار شهروندي سازمانی نقش اظهارنظر در سازمان ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده اند. رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است و مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، ولی میزان اثربخشی سازمان و عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد (رابینز42،2001). خودداري از بيان ايده ها، اطلاعات يا عقايد كاري با هدف کسب منفعت افراد يا سازمانی ديگر بر مبناي انگيزههاي نوع دوستي يا تشريك مساعي رفتار شهروندی سازمانی است (طالب پور و همکاران، 1386).
طرد اجتماعي43: طرد اجتماعی پدیده اي گروهی و میان فردي است که غالباً اشاره به امتناع از بیان مخالفت ها و آن چیزهایی که فرد می داند، دارد. ممکن است که طرد اجتماعی هم به عنوان شکلی از رفتار سکوت کارکنان و هم بعنوان ساختاري که بالقوه منجر به سکوت می شود، نگریسته شود. مثلاً فرد ممکن است بخاطر ترس از طرد شدن سکوت کند. علیرغم آنکه طرد اجتماعی و سکوت از تاریخچه پژوهشی غنایي برخوردارند ولی اخیراً در علوم سازمانی مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. پژوهش هاي انجام شده در حوزه علوم سازمانی در زمینه سکوت کارکنان به این نتیجه رسیده اند که ترس از طرد شدن ممکن است بر تمایل کارکنان جهت اظهارنظر تأثیر گذارد. ویلیامز، شور و گری44(1998) معتقدند که طرد اجتماعی به عنوان پدیده اي گروهی که به منظور ارتقاء انسجام گروه بکار گرفته می شود و به اعضاي به حاشیه رانده شده القاء می کند که یا گروه را ترك کنند و یا رفتار خود را اصلاح کرده تا دوباره مورد پذیرش گروه قرار بگیرند (ویلیامز، 2001).
سندرم گوش ناشنوا45: همزمان با ویلیامز(1998) دسته دیگري از پژوهشگران بررسی هاي خود را در زمینه عواملی که موجب بی میلی کارکنان به صحبت کردن و اظهارنظر می شوند، آغاز نمودند. بویژه برخی از محققان به بررسی اینکه چطور واکنش هاي منفی سازمان در برابر شکایات کارکنان در مورد مزاحمت هایی که براي آنها ایجاد شده، بر تمایل آنها جهت صحبت کردن و بیان مشکلاتشان تأثیر می گذارد، علاقه مند شده بودند(گرینبرگ و ادواردز،2009). در این راستا سندرم گوش ناشنوا را برای تشریح هنجارهای سازمانی ای معرفی نمودند که سبب می شود كاركنان نارضايتيهايشان را صريح و آزادانه بیان نکنند (پیرس و همکاران، 1998).
2-1-5-موج سوم:
با گذشت زمان، علاقه و توجه به مطالعه سکوت و اظهارنظر در علوم سازمانی رشد پیدا کرد، البته پژوهش های تجربی اندکی در زمینه عوامل تعدیل کننده، وابسته و مستقل در دست است (گرینبرگ و ادواردز،2009).
موريسون و ميليكن (2000) واژه “سكوت سازماني” را براي تشریح پدیده سطح جمعی که مشخصه آن خودداري گسترده از ارائه اطلاعات، عقاید یا نگرانی ها توسط کارکنان در مورد مسائل و موضوعات مرتبط با کارشان می باشد، مطرح کردند.
پيندر و هارلوز (2001) مدتی کوتاهی بعد از مطرح شدن مبحث سکوت سازمانی توسط موریسون و میلیکن، مفهوم “سكوت كارمند” در ادبيات علوم سازماني مطرح شد. گرینبرگ و ادواردز ( 2009 ) معتقدند که سکوت کارمند، در سطح سازمانی و تیمی نیز می تواند رخ دهد. براي مثال، کارکنان در تیم هاي کاري می توانند در قبال مسائل و مشکلات سازمانی راه سکوت را در پیش بگیرند. اگر چه سکوت ممکن است با انتخاب فردي که از بیان باورهایش خودداري می کند آغاز شود ولیکن ممکن است ما بین اعضاي تیم نیز، زمانی که بسیاري از آنها نسبت به بیان باورهایشان بی میل هستند، سرایت نماید. همچنین جالب است که بدانید واژه هاي سکوت کارمند و سکوت سازمانی در ادبیات علوم سازمانی توسط نویسندگانی که بنظر می رسد به پدیده یکسانی اشاره می کنند بجاي یکدیگر بکار گرفته شده اند (گرینبرگ و ادواردز).
ون داين و همكاران (2003) سه نوع سكوت مطيع، تدافعي و نوعدوستانه و سه نوع آواي مطيع،تدافعي و نوعدوستانه را بیان كردند. این محققان در مصاحبه عمیق با کارکنان صنایع مختلف پی بردند که 85% از آنها دست کم می توانند یک نمونه به یاد بیاورند که قادر به بیان عقایدشان نبوده اند. پاسخ دهندگان همچنین اظهار داشتند که نمی خواهند مهر آشوبگر (دردسرساز) بر آنها زده شود همچنین ترس از تلافی و تنبیه را نیز دلیل دیگري براي سکوتشان می دانستند. در كل، چون پديده سكوت سازماني ميتواند مانعي براي ابراز ايدهها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسايي عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، از اهميت شاياني در مباحث سازماني معاصر برخوردار بوده و ميتواند شرايط ابراز عقايد، بيان ايدهها و ارائه نظرات كاركنان را تسهيل كند، لذا توجه جدي مديران سازمان را ميطلبد (گرینبرگ، ادواردز).
2-2-6 -مفهوم سكوت
سكوت فقط به معناي سخن نگفتن نيست بلكه ميتواند به معناي ننوشتن، حاضر نشدن، نشنيدن و ناديده گرفتن هم مورد استفاده قرار گيرد. سكوت همچنين ميتواند شامل صحبت كردن يا نوشتن ناپايدار يا بدون اعتبار و اطمينان يا منبع معتبر و موثق باشد (هازن46، 2006). مطابق با گفتههاي تنجرال و ريمنيوجم47 (2008) سکوت، به عنوان اطلاعاتي كه عمدا بوسيله كارمندان نگاه داشته ميشود معني شده تا اينكه بصورت شكست غيرعمدي در ارتباطات يا واقعا نداشتن چيزي براي گفتن باشد (دوناقي48و همكاران، 2011 ). ارلي49، سكوت را برابر با وفاداري تعريف كرده با اين فرض كه اگر مسائل بيان نشوند، هيچ چيزي اشتباه نيست. اما امروزه محققان نشان دادهاند كه يك جو سكوت ميتواند مخالف با نتايج سازماني مطلوب عمل كند (آیلورث50، 2008). پیندر و هارلوز (2001)، سکوت کارکنان در سازمان را به عنوان “خودداري كاركنان از انتقال اظهارنظرهاي خالصانه و حقيقي خود درباره اوضاع و احوال و وقايع سازماني به كساني تعريف ميكنند كه در جايگاهي هستند كه ميتوانند بر روي اين شرايط تاثيرگذار باشند (فلتچر و واتسون51، 2007). سكوت در آغاز ميتواند در سطح فردي شروع شده و سپس در صورتي كه بسياري از افراد براي صحبت كردن بيميل باشند ممكن است ميان اعضاي تيم مسري شود (برينزفيلد52 و همکاران، 2009). سكوت سازماني پديده اي اجتماعي است كه كارمندان در آن از ارائه نظرات و نگراني هاي خود در مورد مشكلات سازماني امتناع مي ورزند (ماريسون و ميليكن، 2000). در واقع سكوت سازماني فرآيند سازماني ناكارآمدي است كه هزينهها و تلاشهاي انجام شده را از بين ميبرد و ميتواند به شكلهاي متفاوتي مانند نرخ پايين مشاركت در نظرخواهيها و كم بودن ابراز عقايد و نظرات، بیان گردد (دن و همكاران، 2009).
به اعتقاد موریسون و میلیکن جو سکوت در ایجاد سکوت سازمانی نقش مهمی را ایفا می کند. دو باور مشترکی که گویاي این جو سکوت می باشد، عبارتند از:
1. تلاش جهت اظهارنظر در مورد مسائل سازمان ارزش ندارد.
2. بیان باورها و اعتقادات خطرناك است تا جایی که کارکنان تصور می کنند که تلافی آنرا بر سرشان در می آورند.
2-2-7 -انواع سکوت
مدت زمان کوتاهی بعد از مطرح شدن مبحث سکوت سازمانی توسط موریسون و میلیکن، مفهوم سکوت کارمند توسط پیندر و هارلوس(2001) در ادبیات علوم سازمانی مطرح شد. پیندر و هارلوس سکوت کارمند را بدین صورت تعریف می کنند:«خودداري از بیان واقعیت (به هر شکلی در مورد ارزیابی هاي شناختی، رفتاري و یا موثر فرد از حوادث و پیشامدهایی که در سازمان با آن مواجه می شود) به افرادي که تصور می شود قادر به ایجاد تغییرات مفید یا انجام اصلاحات می باشند».
به گفته پیندر و هارلوس(2001) تفاوت سکوت کارمند و سکوت سازمانی در این است که: سکوت سازمانی بعنوان پدیده سطح سازمانی نگریسته می شود در حالی که سکوت کارمند اصولاً در سطح فردي تحلیل قرار دارد (برینزفیلد، 2009). گرینبرگ و ادواردز (2009) معتقدند که سکوت کارمند، در سطح سازمانی و تیمی نیز می تواند رخ دهد. براي مثال، کارکنان در تیم هاي کاري می توانند در قبال مسائل و مشکلات سازمانی راه سکوت را در پیش بگیرند. اگر چه سکوت ممکن است با انتخاب فردي که از بیان باورهایش خودداري می کند آغاز شود ولیکن ممکن است ما بین اعضاي تیم نیز، زمانی که بسیاري از آنها نسبت به بیان باورهایشان بی میل هستند، سرایت نماید. پیندر و هارلوس(2001) سکوت را پاسخی در برابر ناعدالتی ادراك شده می دانند. به اعتقاد آنها سکوت یک شیوه ارتباطی است که فی النفسه شامل دامنه اي از شناخت ها، عواطف و تعمدات می باشد. ون داين و همکاران (2003) بر سه انگيزه مشخص براي سكوت تمركز كردند از قبيل تسليم، ترس و همكاري. مطابق با اين انگيزه ها، سه شكل سكوت داريم مطيع، تدافعي و نوعدوستانه (ظهير و اردوگان، 2003).
2-2-8 -سکوت مطیع یا انفعالی
مطابق با گفتههای ونداین و همکاران (2003) سکوت مطیع به رفتار منفعل هدفمند اشاره دارد، مثلاً کارمندی که ایدهاش را برای تغییر بیان نمیکند چون او اعتقاد دارد که صحبت کردن بیهوده است یا کارمندی که مبنی بر ارزیابیهای اثربخشی پایین خویش در مورد توانای

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد تربیت بدنی، سکوت سازمانی، رضایت شغل، رضایت شغلی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد سکوت سازمانی، تغییر سازمانی، سکوت کارکنان، اعتماد سازمانی