منابع پایان نامه ارشد درمورد سکوت سازمانی، رفتار سکوت، رضایت شغلی، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

باعث می شود افراد احساس کنند گناهکار هستند و غالبا مشکلات روانی را تجربه می کنند و در تشخیص امکان تغییر، دچار مشکل می شوند بیشتر افراد فکر می کنند که سکوت کارکنان فقط به سازمان لطمه می زند در حالی که بطور قطع این سکوت هم به کارکنان و هم سازمان لطمه وارد می سازد (شجاعی، 1391).
3. ناهماهنگی شناختی کارکنان
همچنین سکوت سازمانی می تواند ناهماهنگی شناختی را نیز افزایش دهد. ناهماهنگی شناختی حالتی است که در آن بین اعتقادات فرد و رفتارش تفاوت دیده می شود (موریسون و میلیکن، 2000 ). موریسون و میلیکن براي تشریح این حالت، فروشنده اي را مثال می زنند که از نارضایتی مشتریان نسبت به محصولات سازمان آگاه است، اما احساس می کند قادر به انتقال این مسأله به سرپرستش بدون واکنش نمی باشد. در چنین مواردي افراد ممکن است دچار ناهماهنگی شوند چرا که از وجود مسأله آگاهند ولی بگونه اي عمل می کند که گویی هیچ مسأله اي وجود ندارد. این ناهماهنگی می تواند سطوح بالایی از تشویش و استرس را در کارکنان ایجاد نماید که این حالت به نوبه خود موجب کاهش عملکرد کارکنان خواهد شد (موریسون و میلیکن، 2000 ). به گفته موریسون و میلیکن سه پیامد ذکر شده موجب کاهش رضایت شغلی، تعهد و انگیزه کارکنان می شود. همچنین اولیور83 استدلال می کنند که سه بعد بالا بر سطوح جابجایی، استرس و تلاش کاري کارکنان در سازمان تأثیر می گذارد (واکولا و بوراداس،.( 2005
2-2-16 -سکوت سازمانی به عنوان متغیر پیشگو:
سکوت در شکست برنامه هاي مدیریت تغییر (بیر و نوریا84،2000) و نگرش منفی مدیران به تغییر (بوان و بلکمن، 2003) نقش دارد. این پدیده همچنین به روحیه نوآوري افراد لطمه زده (ادمانسون852003)، مانعی بر سر راه زیر سئوال بردن اقدامات مدیریت می باشد (پرلو و ویلیامز86، 2003). این پدیده همچنین موجب می شود اعمال غیرقانونی در سازمان استمرار یابد و در نتیجه جلوي این دسته از اقدامات گرفته نشود (بیرنیش87،2000). به اعتقاد بوان و بلکمن (2003) سکوت سبب حفظ اختلاف قدرت در سازمان می شود (ماریا88،2006). علاوه بر این ها این پدیده میزان رضایت شغلی و تعهد کاري افراد را کاهش می دهد (واکولا و بوراداس89،2002).)ماریا، 2006 ) معتقد است که عدم تمایل به تسهیم اطلاعات، اظهارنظر و ارائه بازخورد بصورت بالقوه اثرات منفی بر اعتماد، روحیه، اخلاقیات و انگیزه بجا می گذارد (واکولا و بوراداس، 2005 ).
2-2-17 -ارائه الگویی در زمینه شناخت و بررسی سکوت سازمانی
(واکولا و بورادوس، 2005) مدل مأخذ و پیامدهاي سکوت سازمانی موریسون و میلیکن را بصورت تجربی آزمون کردند. در بررسی و نظرخواهی از 677 نفر از کارمندان یک سازمان در بخش تکنولوژي، سه بعد از ابعاد جو سکوت را شناسایی کردند و معتقد بودند این سه بعد بر رفتار سکوت کارمند تأثیر خواهد گذاشت. هر یک از این ابعاد با 5 شاخص و رفتار سکوت کارمند با 8 شاخص اندازه گیري می شوند. در اینجا نیز از ابعاد الگوي آنها براي شناخت و بررسی سکوت سازمانی (رفتار سکوت زمانی که واحد تحلیل سازمان است) و جو سکوت بهره گرفته شده است. ولی این پژوهش به عکس کار واکولا و بوراداس واحد تحلیل خود را سازمان درنظر گرفته است.

شکل2-3 عوامل تاثیرگذار بر رفتار سکوت کارمند (واکولا وبورداس، 2005)
2-2-18 -نگرش مدیریت عالی به سکوت
آیا مدیریت عالی سازمان، کارکنان را به بیان مخالفت هایشان تشویق می کند یا اینکه از تاکتیک هاي غیررسمی براي خاموش کردن آنها استفاده می کند. آیا کارکنان در ابلاغ مسائل، مشکلات و مخالفت ها و عقایدشان به رئیس خود آزاد هستند، یا اینکه اگر کارمندي مخالفت خود را اظهار کند می بایستی به پیامدهاي منفی (از دست دادن شغل، از دست دادن فرصت ارتقاء) آن تن در دهد یا خطري وي را متوجه نمی کند. آیا مدیریت عالی به کارکنانی که نظرات و مسائل شان را بیان می کنند برچسب دردسرساز یا بی وفایی می زند یا نه؟ آشفورد و همکارانش(1995) بر قدرت برچسب خوردن در سازمان تأکید می کنند. آن ها استدلال می کنند زمانی که به یک عضو سازمان برچسب زده می شود او به صورت ضمنی در یک طبقه قرار می گیرد. این فرآیند طبقه بندي یک الگو یا مجموعه اي از ویژگی ها و ارزیابی هاي مرتبط با این طبقه را فعال می کند (براي مثال، افراد دردسرساز غیر قابل اعتماد و منفعت طلب هستند و همیشه سعی بر تحریک دیگران دارند). فرآیند برچسب خوردن ممکن است ضربه شدیدي به فرد وارد کند چرا که این برچسب ها به اطلاع دیگران نیز می رسد و این نگرش را در ذهن دیگران ایجاد می کند که این برچسب ویژگی واقعی شخص هدف است. برچسب خوردن تعاملات بین فردي را دگرگون کرده و هویت اجتماعی شخص را تغییر می دهد (موریسون و میلیکن، 2003).
مدارك معتبري در دست است که واکنش منفی مدیران عالی و سرپرستان را در برابر دریافت بازخورد منفی تایید می کند و نشان می دهند که آنها از دریافت بازخورد منفی اجتناب کرده یا آنرا رد می کنند و یا در صورت دریافت آن را تحریف می کنند. این بدان علت است که آنها می خواهند از احساس شرمندگی، تهدید و احساس بی کفایتی دوري کنند. بنابراین مقاصد و نیات زیردستانشان و اعتبار و صحت بازخورد دریافتی از سوي آنها را زیر سوال می برند. در نتیجه مدیران عالی نسبت به در میان گذاشتن اشتباهات خود و تقاضاي کمک از زیردستان و همکارانشان و همچنین قبول این واقعیت که راه حل، شخص دیگري ممکن است بهتر باشد، بی میل می شوند. این واکنش ها، جو کلان سکوت را ایجاد می کند (واکولا و بوراداس، 2005).
2-2-19 -نگرش سرپرست به سکوت
رفتار سرپرستان جنبه هاي گوناگون رفتار کاري کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد و این بخاطر قدرتی است که سرپرست نسبت به خروجی هاي کارکنان در دست دارد. اگر چه سرپرستان به نقش و وظیفه خود در زمینه تغییرات، متعهد شده اند و حامی تلاش ها در جهت بهبود هستند ولی آنها از ارائه نظراتی در موارد مناسب و بجا نبودن عملکردشان و… می ترسند و در برابر این قبیل نظرات، حالت تدافعی به خود می گیرند. در نتیجه آنها سرزنش هر مسأله اي را از خود دور کرده و ترجیح می دهند تعبیری منفی از رفتار زیردستانشان داشته باشند. در این نوع رفتار کارکنان نمی توانند به سرپرست شان اعتماد کنند که در صورت افشاي اشتباهات یا زیر سئوال بردن شیوه هاي عمل، سرپرستان آنها را بطور مستقیم و غیر مستقیم تنبیه و مجازات نخواهند کرد (بوراداس و واکولا، 2005).

2-2-20 -فرصتهاي ارتباطی
در اینجا فرصت هاي ارتباطی با اعتماد و بی پرده گویی در ارتباطات، تسهیم اطلاعات و …مرتبط شده است. بسیاري از پژوهشگران در گذشته نشان دادند زمانی که فرصت هاي ارتباطی وجود دارند و کانال هاي ارتباطی باز هستند دخالت در تصمیم گیري و مشارکت فعالانه در گفتمان هایی که در رابطه با مسائل سازمان هستند و همچنین اعتماد به مدیریت ارتقاء می یابد (اسمیتز و همکاران90، 2001). در ارتباط با بی پرده گویی در مورد مسائل سازمانی، کارمندان فرصتی براي تسهیم اطلاعات و ایده هایشان و ارائه عقاید و پیشنهادهایشان پیدا می کنند که این باعث می شود احساس تعلق بیشتري به سازمانشان پیدا کنند و در امور سازمان بیشتر دخالت کنند (بوراداس و واکولا، 2005).
2-2-21 -رفتار سکوت کارکنان
این بعد با 8 شاخص فاصله زمانی ابراز مخالفت کارکنان درمورد مسائل شرکت، مسائل بخشی، مسائل شغلی و مسائل مرتبط با رضایت شغلی، احساس راحتی در بیان نارضایتی در مورد مسائل شرکت، مسائل بخشی، مسائل شغلی و مسائل مرتبط با رضایت شغلی اندازه گیری می شود (بوراداس و واکولا، 2005).
2-2-22 -روش های غلبه بر سکوت سازمانی
سرپرستان و مديران سطح بالا بايد محل كاري را بوجود آورند كه كارمندان براي بيان ديدگاه هايشان احساس امنيت كنند و براي ارائه ايده ها و پيشنهادهايشان تشويق شوند. اگر كاركنان حس كنند مديران و سرپرستان شان علاقه اي به شنيدن حقيقت ندارند يا رفتار صحبت كردن را به منابع اشتباهشان نسبت مي دهند كارمندان ترجيح مي دهند در وضعيت سكوت باقي بمانند (شجاعي و همکاران، 2011). ايجاد جو اعتماد مي تواند به مديران در كاهش سكوت كاركنان كمك زيادي كند (سیکس و سورگ91، 2008) معتقدند اعتماد بواسطه بازخورد مثبت دادن و تحسين كردن ها، هم در جلسات خصوصي و هم در جلسات عمومي و بوسيله بازخورد منفي دادن به روشي مفيد، ايجاد مي شود (اسلازر و زالين،2012).
نايتس92 و همكارانش (2005) بر اين عقيده اند كه تعهد سازماني از برداشت كاركنان از عدالت رویه درون سازمان متاثر است، هنگامي كه آنان نتيجه كار خود را عادلانه ببيند، مشتاق ترند كه در مبادلات اجتماعي شركت كنند كه فراتر از انتظارات عادي از نقش آنهاست (زارعي متين و همکاران، 1390). دانايي فرد و پناهي(1389) پيشنهادهايي براي كاهش سكوت در سازمان ها ارائه كرده اند از قبيل، استقرار نظام پاداش دهي مناسب براي نظريات و پيشنهادهاي خلاق، شناسايي توانمندي ها و قابليت هاي افراد و استفاده از آنها در امور اجرايي و تصميم گيري، شناخت ويژگي هاي فردي و شخصيتي افراد براي واگذاري مسئوليت به آنها، تشكيل كارگاه هاي آموزشي برقراري مهارت هاي ارتباط براي مديران و سرپرستان، تدوين آيين نامه هايي براي حمايت از نظريات كاركنان و تشويق كاركنان به ارائه نظريات، دائمي كردن تصميم گيري هاي گروهي و اهميت دادن به گروه ها و كميته هاي كاري در سازمان ها، تغيير فرهنگ سازمان ها در جهت سازمان هاي يادگيرنده و يادگيري سازماني، برقراري برنامه هاي بهبود مديريت منابع انساني براي آموزش مهارت هاي تصميم گيري و درگيري در مشكلات (دانايي فرد و پناهي، (1389). روش ديگر براي تشويق رفتار صحبت كردن، اطمينان از فرصت هاي ارتباطي و ايجاد سيستم هاي رسمي براي انتقال يا مبادله اطلاعات، مسائل يا ايده هاست (شجاعي و همکاران، 2011).
2-3-بخش دوم : نگرش های شغلی
2-3-1-مقدمه :
نگرش کارمندان نسبت به شغل و سازمان خود از آن جهت که بر روی متغیرهای مهم سازمانی اثر گذارند حائز اهمیت میباشد. از این رو در این فصل ابتدا به مبانی نظری، تعاریف و دیدگاههای موجود در زمینه تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و رضایت شغلی پرداخته و این متغیرها را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار میدهیم سپس به آخرین یافتههای تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش در داخل و خارج از کشور اشاره خواهد شد.
2-3-2-نگرش93
تاکنون تعاریف زیادی از نگرش به عمل آمده است و در مجموع شاید بتوان طرز تلقی فرد که از جهان بینی و شناختها و ارزشهای او نشأت گرفته است و جنبه احساسی و ارزش یابانه دارد را نگرش نامید (شالیان، 1377). نگرش نظری است درباره افراد، اشیاء یا رویدادها که ابراز میگردد و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است. در واقع هنگامی که فرد میگوید “من کارم را دوست دارم” نگرش خود را درباره کارش ابراز میکند (پارسائیان و اعرابی، 1377).
براساس پیشنهاد تریاندیس94، ساختار نگرش به سه جزء تقسیم میگردد:
1- جزء شناختی 2- جزء انفعالی 3- جزء قصد رفتاری
در مدلی که فیش باین و اجزن95 ارائه دادهاند، نگرش را به تنهایی به عنوان پاسخهای انفعالی تعریف نموده و اجزاء شناختی و قصد رفتاری را به عنوان سوابق و نتایج خود نگرش دانستند.
مدلی که در شکل زیر ارائه شده است، دارای چهار جزء اساسی اعتقادات (شناختها)، نگرشها (انفعالات)، مقاصد رفتاری و رفتار بالفعل میباشد.

شکل 2-3 یک مدل ذهنی از نگرش شغلی

به نظر جرالد سالانسیک و جفری پفر96 تحقیقاتی که نشان گر این مسئله باشد که نگرشها حالتهای پایدار تشکیل شده از اجزایی باشند که به صورت پیوسته پاسخهای فرد را منعکس کنند مشاهده نشده است. لذا بر این عقیدهاند که نگرشها حاصل واقعیتهای ساخته و پرداخته جامعه هستند. در حال حاضر نظریه غالب این است که نگرشها، هم به وسیله ویژگیهای عینی و هم اطلاعات اجتماعی شکل میگیرند (الوانی و معمارزاده، 1374).
2-3-3 -شغــل
واژه شغل به مفهوم کار معین، واژه جدیدی میباشد. از نظر لغوی (Jobbe) که ریشه لغت (Job) است به معنای تکه یا جزء

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد سکوت سازمانی، تغییر سازمانی، سکوت کارکنان، اعتماد سازمانی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد دلبستگی شغلی، تغییر رفتار، سابقه خدمت، تعهد سازمانی