منابع پایان نامه ارشد درمورد سکوت سازمانی، تغییر سازمانی، سکوت کارکنان، اعتماد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

دهد از جمله اينكه خجالت مي كشد و مي انديشد كه ممكن است نظر او توسط اعضاي ديگر گروه تاييد نشود (رضازاده كرماني، 1390).
كاركنان در اغلب اوقات به دليل اينكه دوست ندارند به عنوان يك عامل مزاحم شناخته شوند و با عواقب ناخوشايند آن در حيات حرفه اي خود درگير شوند تمايلي به درگيري در تصميمات سازمان خود ندارند (دانايي فرد و پناهي، 1389). طبق گفته هاي روزن و تيزر (1970) در پديده اي به نام تمايل به مسكوت گذاشتن (عدم انتقال) پيام هاي ناخوشايند67، افراد بر اساس ادراكاتشان از توانايي دريافتكننده پيام براي شنيدن اخبار بد، براي گفتگو درباره اطلاعات منفي در مقايسه با اطلاعات مثبت بيميلند (بگاشن، 2012). دیبل و لوین68 (2010) معتقدند، اين پديده عمدتا بر اخبار بد متمركز مي شود، تحقيقات اخير تاييد كرده كه افراد با سرعت بيشتري اخبار خوب و با سرعت كمتري اخبار بد را گزارش ميدهند (اسلازر و زالين، 2012).
در واقع در اين پديده، افراد بطور ذاتي تمايلي به انتقال اطلاعات منفي و مشكلات بالقوه به بالا دستي ندارند، زيرا نمي خواهند ناقل اخبار بد و ناخوشايند باشند. بنا به همين دليل كاركنان سعي ميكنند اطلاعاتي كه به سرپرستشان منتقل مي كنند را تحريف نمايند و در كل مشاهده مي شود كه ارتباطات سلسله مراتبي سازماني رو به بالا به نحوي شكل مي گيرد كه اطلاعات منفي به حداقل برسد. در نتيجه بازخوردي كه دريافت مي شود، ممكن است منعكس كننده چيزي باشد كه كاركنان فكر مي كنند مديريت خواهان آن است كه بشنود، نه آن چه كه واقعيت اوضاع و محيط را نشان ميدهد. در ضمن سكوت با بسياري خصوصيات مثل تواضع، احترام براي ديگران، احتياط، ملاحظه، رفتار بجا و مناسب مرتبط است. مردم سكوت مي كنند تا احتمال بروز تضاد و تعارض و دیگر خطرات ممکن را کاهش دهند (دن و همكاران، 2009).
تحقيقات و شواهد تجربي اينگونه نشان ميدهد كه مشخصات ظاهري يكي از عوامل ايجاد سكوت در افراد مي باشد به اين صورت كه در افرادي كه حس اعتماد به نفس پاييني دارند و ظاهر خودشان را خيلي بدتر از ديگران مي دارند ميل بيشتري به سكوت در سازمان ها دارند اينگونه افراد به دليل درك نادرستي كه از خود بدست آورده اند كم كم از گروه هاي اجتماعي فاصله گرفته و مشاركت كمتري را در فعاليتهاي گروهي از خود نشان ميدهند و از خود ميل بيشتري به كارهاي انفرادي نسبت به كار تيمي نشان ميدهند (گرین69، 2009). از ديگر دلايل فردي مرتبط با طرز بيان، لهجه و نوع گفتارست. در واقع يكي از عوامل موثر در برقراري ارتباط طرز بيان هر فرد براي بيان منظور خود است اين به آن معني است كه گاهي ناخواسته چيزي را غير از منظور خود بيان مي كنيم كه درك صحيح آن براي فرد مخاطب ممكن نيست اين در حاليست كه ممكن است اين طرز گفتار معمول فرد در محيط خانوادگي باشد. گرين در تحقيقاتش به اين موضوع اشاره مي كند كه اگر اين رفتار در محيط كار تكرار شود، فرد به شدت گرايش به سكوت و عدم سخن ميكند. همچنين گويش هاي متفاوت كه ممكن است باعث تمايز افراد در محيط سازماني شود اين زمينه را فراهم مي كند كه از انگشت نما شدن اجتناب كرده و ميل بيشتري به سكوت پيدا كند (گرین، 2009).
2-2-13 -اثرات ناشی از سكوت سازماني
پژوهشگران علوم ارتباطات، بر جنبه هاي مثبت سكوت بعنوان عاملي اساسي در تعاملات اجتماعي معتقدند و اذعان مي دارند كه سكوت عاملي مهم در ارتباطات اثربخش است (زارعي متين و همکاران، 1390). سكوت مي تواند در تبادل ارتباطات بين فرستنده پيام و دريافت كننده پيام با قصد قبلي و با ارزش باشد (پنا70 و همکاران، 2009). اما در اغلب موارد از سكوت به عنوان پديده اي مخرب و زيانبار ياد مي شود بطور كلي سكوت سازماني بر كيفيت تصميم گيري، تغيير سازماني و واكنشها و رفتارهاي كاركنان تاثيرگذار است (ماريسون و ميليكن، 2000). تاثيرات جو سكوت بر كارمندان بطور بالقوه مشكل آفرين است و در موارد استثنايي مي تواند موجب فاجعه هاي سازماني شود، سازمان ها از اولين روزهاي عصر صنعتي از پيامدهاي سكوت كاركنان رنج برده اند (بگاشن، 2012). مطابق با گفته نیمث71 (1997) سكوت سازماني، اثربخشي تصميم گيري و فرآيندهاي تغيير سازماني را به دليل محدود كردن دادههاي اطلاعاتي كه در اختيار تصميم گيرندگان قرار مي دهند، كاهش مي دهد (زارعي متين و همکاران، 1390). تاثیرات سكوت هم براي افراد و هم براي سازمان مضر هستند. سكوت تک تك كارمندان را تحت فشار قرار مي دهد چون آنها ممكن است حس كنند ناتوانند و كمتر از محيط كارشان راضي شوند (اسلازر و زالين، 2012).
گاهي مديران ارشد ممكن است نپذيرند كه آنها فاقد اطلاعات مهم هستند و سكوت را به عنوان نشانهي اجماع نظر و موفقيت تلقي كنند (زارعي متين و ديگران، 1390). سكوت سازماني فرآيند سازماني ناكارآمدي است كه هزينه ها و تلاش هاي انجام شده را از بين ميبرد و مي تواند به شكل هاي متفاوتي مانند سكوت دسته جمعي در يك ملاقات، نرخ پايين مشاركت در نظر خواهي ها و كم بودن ابراز عقايد و نظرات به خود بگيرد (دن و همكاران، 2009). سكوت كاركنان براي سازمان بسيار خطرناك است زيرا سبب ميشود تا برخي از كاركنان به شدت بي تفاوت شوند. كاركنان بي تفاوت كساني هستند كه نسبت به شغل خود، كارفرمايان خود، كيفيت كارشان و در مجموع سازمانشان بي تفاوت باشند (جوينزن و كارل72، 1996). سكوت سازماني موجب احساس بيارزشي ، فقدان كنترل و ناهماهنگي شناختي مي شود كه به انگيزش و تعهد پايين منتهي مي شود (وكلا و ديميتريس، 2007). طبق گفته فيشر (1979) ماريسون و ميليكن نشان مي دهند كه سكوت سازماني منجر به ناهماهنگي شناختي در ميان ساير متغيرها شده، بنابراين انگيزش، رضايت و تعهد پايين تري در پي خواهد داشت. (دانايي فرد و پناهي، 1389).
موريسون، ميليكن و هيولن ( 2003 ) به معرفي 5 نوع ترس يا پيامدهاي منفي پيش بيني شده از جانب كاركنان كه بر تصميمات آنها براي سكوت تاثير مي گذارد پرداختند. اين پنج دسته از پيامدهاي منفي پيش بيني شده عبارتند از 1) ترس از تخريب تصورات ذهني خوبي كه از فرد در ذهن است 2) ترس از اين كه فرد دردسرساز قلمداد شود و يا با ديدي منفي نگريسته شود 3) ترس از تخريب روابط 4) ترس از تلافي و مجازات و تنبيه و 5) ترس از داشتن تاثيرات منفي براي ديگران (براتي، 1389).
2-2-14 -اثرات سکوت سازمانی بر فرآیندهاي تغییر و تصمیم گیري سازمانی
موریسون و میلیکن (2000) خاطر نشان می کنند که یکی از پیامدهاي سکوت سازمانی براي سازمان، فرآیندهاي مرتبط با تغییر و تصمیم گیري سازمانی می باشد. بیر و ایزن استیت73(2000) نیز بر این باورند که خودداري از ارائه اطلاعات و عقاید می تواند به فرآیندهاي تصمیم گیري، تصحیح خطاها، و فرآیندهاي توسعه و نوآوري آسیب برساند. اپلبام و همکارانش74(2000) معتقدند که در طی فرآیند تغییرات سازمانی، کارکنان با مسائل بسیاري همچون ترس از، احتمال از دست دادن شغل، عدم اطمینان نسبت به مدیر جدید یا اعضاي تیم جدید و غیره مواجه می شوند. اگر سکوت در سازمان سایه افکند، انجام تغییرات با ریسک همراه خواهد بود، از این رو جو ارتباطی مناسبی جهت اجتناب از بی اعتمادي و سوءظن در کارکنان بوجود خواهد آمد(واکولا و بوراداس، 2005 ). پژوهش هاي گسترده اي که در رابطه با تصمیم گیري گروهی انجام شده، مؤید این نکته هستند که کیفیت تصمیم گیري زمانی که دیدگاه ها و روش هاي گوناگون مورد ملاحظه و بررسی قرار می گیرند، ارتقاء می یابد. همچنین پژوهش هاي انجام شده روي تدوین استراتژي نشان داده است که وجود نقطه نظرات متضاد و گوناگون در تیم هاي مدیریتی عالی، تأثیر مثبتی بر کیفیت تصمیم گیري سازمانی و عملکرد دارد. علاوه بر این، پژوهش هاي دیگر نشان داده است، که میزان ابتکارات در سازمان مستلزم وجود فضایی است که کارکنان در آن احساس نمایند آزادند به طریقی متفاوت از روال معمول عمل کنند؛ چرا که این آزادي عمل به آنها امکان می دهد که دیدگاه ها یا عقاید کاملاً جدیدي ارائه دهند یا اعتقادات و اقدامات کنونی را زیر سئوال ببرند. بطورکلی این جریان هاي پژوهشی مؤید این هستند که سکوت سازمانی اثربخشی فرآیند تغییر و تصمیم گیري سازمانی را با محدود کردن پراکندگی نهاده هاي اطلاعاتی موجود براي تصمیم گیرندگان به خطر می اندازد (موریسون و میلیکن،2000 ).
شیوه دیگري که سکوت سازمانی بدان وسیله می تواند اثربخشی فرآیندهاي توسعه و تغییر سازمانی را محدود سازد، مسدود کردن راه بازخورد منفی و در نتیجه توانایی سازمان براي کشف و تصحیح خطاها می باشد (میلر، 1972). بدون بازخورد منفی، خطاها مدام تکرار می شوند و یا حتی ممکن است تشدید شوند چرا که اقدامات بجا و صحیح در زمان نیاز صورت نمی گیرد. حتی اگر مدیران مستقیماً از کارکنانشان تقاضاي بازخورد نمایند، کارکنان ممکن است دقت نمایند تا اطلاعات منفی و ناخوشایند را از صافی بگذرانند. در نتیجه بازخورد داخلی که مدیریت دریافت می کند ممکن است انعکاس دهنده آنچه باشد که کارکنان تصور می کنند مدیریت تمایل به شنیدن آن دارد بنابراین بازخوردهاي صحیح و قابل اطمینانی نمی باشند. اگر مدیران از این بازخوردهاي تحریف شده به عنوان مبنایی براي تصمیم گیري استفاده کند، این سازمان در خطر دور شدن و منحرف شدن از هدف حرکت خواهد کرد(میلر، 1972). چریس و پنتیلا75 بیان می کنند که سکوت کارکنان باعث نابودی نوآوری می شود و پروژه های سازمان را بطور ضعیف برنامه ریزی خواهدکرد واین منجر به محصولاتی معیوب و روحیه پایین می شود (شجاعی، 1391).
2-2-15 -اثرات سکوت سازمانی روي دانش، نگرش و رفتار
تمایل سازمان ها به دلسرد کردن کارکنان نسبت به بیان عقاید و ارائه بازخورد، نه تنها ممکن است بر فرآیند تصمیم گیري و تغییر سازمانی تأثیر بگذارد بلکه پیامدهاي نامطلوبی را براي کارکنان به همراه دارد. موریسون و میلیکن2000) ) بر اساس ادبیات پیشین سه پیامد مخرب سکوت سازمانی را بیان می کنند:
1. احساس بی ارزشی کارکنان
نتایج پژوهش هاي شماري از محققان نشان می دهد، زمانی که کارکنان احساس کنند آزادانه قادر نیستند عقاید و نظراتشان را بیان کنند احساس بی ارزشی خواهند کرد. به اعتقاد ایزنبرگ و همکاران76 (1990 ) این احساس بی ارزشی بر تعهد و اعتماد سازمانی کارکنان تأثیر خواهد گذاشت. به عبارت دیگر زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان شان هیچ ارزشی براي گفته هاي آنها قائل نیست، آنها ارزش کمتري جهت این که سازمان را معرف خود بدانند قائل می شوند. همچنین پیامد دیگر این احساس بی ارزشی کاهش اعتماد آنها به سازمانشان خواهد بود که بر اساس پژوهش هاي صورت گرفته توسط متیو و زاجاک77(1990) فرآیندهایی که منتج به تنزل تعهد کارکنان و بی اعتمادي سازمانی می شود نهایتاً منجر به کاهش انگیزش و رضایت باطنی کارکنان و حتی کناره گیري آنها خواهد شد (موریسون و میلیکن، .(2003
2. فقدان احساس کنترل بر محیط کار از جانب کارکنان
بر اساس تحقیقات گرینبرگر و استراسر78 (1986)، وورتمن و برم79(1975)، پارکر80(1993) افراد نیاز شدیدی به کنترل محیط بلافصلشان و تصمیماتی که آنها را تحت تأثیر قرار می دهد احساس می کنند. تحقیقاتی نیز که توسط لیند و تیلر81 انجام شده نشان داد که یکی از مهمترین راه هایی که کارکنان بواسطه آن احساس می نمایند بر محیط کارشان کنترل دارند بیان عقاید و ترجیحاتشان می باشد (موریسون و میلیکن، 2000). موریسون و میلیکن نیز معتقدند زمانی که افراد احساس کنند که قادر به بیان عقاید و نگرانی هاي خود در مورد مسائل کاریشان نمی باشند این احساس در آنها ایجاد می شود که از هیچ گونه کنترلی بر محیط کاري خود برخوردار نیستند. همچنین به اعتقاد گرینبرگر و استراسر (1986)، پارکر (1993) زمانی که کارمندان احساس کنند که کنترلی بر محیط کاري بلافصلشان ندارند، این احساس اثرات زیانباري را با خود به همراه دارد که عبارتند از کاهش انگیزه، کناره گیري و حتی خرابکاري هاي عمدي و اشکال دیگر انحراف (موریسون و میلیکن، 2004). محققی بنام سوبرامانیام تانگیرالا82 بیان کرده که سکوت کارکنان رفاه افراد را تحت تاثیر قرار می دهد، استرس را افزایش می دهد و

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد سکوت سازمانی، طرد اجتماعی، مدیریت عالی، سکوت کارکنان Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد سکوت سازمانی، رفتار سکوت، رضایت شغلی، رضایت شغل