منابع پایان نامه ارشد درمورد دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی، روان شناختی، اجتماعی شدن

دانلود پایان نامه ارشد

متقابل افراد، كه مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي گردند. عوامل انگيزشي شغل دربردارنده شرايط ذاتي يك شغل است كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد گردد.
3. نظريه گروه مرجع: اين نظريه به جاي در نظر گرفتن خواستها، علائق و نيازهاي افراد، ديدگاه ها و علايق گروه را مدنظر قرار مي دهد. گروه مرجع ديد و نگرش شخص را از دنيا و از چگونگي ارزشيابي او از پديده هاي گوناگون در محيط تعيين مي كند. بنابر اين نظريه مي توان پيش بيني كرد كه اگر شغلي علايق، خواستها و شرايط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنين نكند، به آن علاقه اي ندارد (نجفي و ديگران، 1389).
2-3-12-3-عوامل تعيين كننده رضايت شغلي
بسياري از محققان تلاش كرده اند تا ابعاد مختلف رضايت شغلي را مشخص كنند، زيرا اندازه گيري هر يك از ابعاد رضايت شغلي و بررسي و تاثير آن، بر بهره وري كاركنان اهميت بسيار زيادي دارد (هانگلو و همكاران، 2007). در اين تحقيق براي سنجش سطح رضايت شغلي كاركنان با بررسي ادبيات مربوط، شش عامل شناسايي شده است:
1. رضايت از كار: منظور اين است كه قلمرو و حيطه وظايفي كه كاركنان انجام مي دهند جالب باشد و فرصت هايي براي يادگيري و پذيرش مسئوليت آنها فراهم شود. ميزان رضايت از كار بستگي به ميزان تخصص و آزادي عمل در كار دارد.
2. رضايت از مافوق: عبارت است از توانايي هاي فني و مديريتي مديران و ملاحظاتي كه آنان براي علايق كاركنان از خود نشان مي دهند. ميزان رضايت در اين دسته بر اساس رفتار سرپرستان با كاركنان تعيين مي شود.
3. رضايت از همكاران : عبارتست از ميزان دوستي، صلاحيت فني و حمايتي كه همكاران، مديران و كاركنان
نشان مي دهند. ميزان رضايت از همكاران به ميزان همكاري و پشتيباني صميمي همكاران در زندگي سازماني بستگي دارد.
4. رضايت از ترفيع: عبارت از دسترسي به فرصت هاي واقعي براي پيشرفت در كار كاركنان است، عادلانه بودن سيستم هاي ارتقاء مقام و سيستم ترفيعات و شفافيت در اين پستها.
5. رضايت از حقوق: منظور اين است كه اگر كاركنان احساس كنند حقوق و مزايا، توقعات آنان را برآورده مي سازد و با سطح تلاش و فعاليت آنها برابر است، از كار خود رضايت خواهند داشت. حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است (محمد زاده و ديگران، 1375).
6. رضايت از سازمان: منظور دستگاه يا وزارتخانه اي است كه فرد در آن مشغول به كار مي باشد.
2-3-12-4-آثار وجود رضايت شغلي
آگاهي از نتايج مهم رضايت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضايت مي شود، اهميت دارد. باباييان و ديگران اين نتايج را در چهار دسته طبقه بندي كرده اند:
1. رضايت و ترك خدمت : بازنگران قرن اخير، كه به بررسي رابطه بين رضايت شغلي و رها كردن شغل پرداخته اند، گزارش مي دهند كه بين اين دو، يك رابطه منفي برقرار است، يعني اگر كاركنان از شغل خود راضي باشند، كار خود را رها نخواهند كرد و اگر از شغل خود راضي نباشند، به رها كردن شغل خود مبادرت مي ورزند.
2. رضايت از شغل و غيبت از كار : شواهد نشان مي دهد كه رابطه اي معتدل و معكوس بين رضايت از شغل و غيبت كاركنان از محل كار خود وجود دارد.
3. رضايت و عملكرد : هر قدر انگيزه كاري كارمند و كارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد(از كارش راضي تر باشد)، عملكرد او نيز در سطحي بالاتر خواهد بود. به عكس، هر قدر انگيزه و نگرش مثبت نسبت به كار، پايين تر باشد(رضايت از كار كمتر باشد)، عملكرد فرد نيز در سطح پايين تري قرار خواهد گرفت.
4. تاثير رضايت شغلي بر سازمان: ارزيابي ها نشان مي دهد كه هر گاه كاركنان يك سازمان از شغل خود رضايت داشته باشند، سازمان آنها نيز آثار مثبتي خواهد داشت و به صورت يك سازمان اثر بخش و مفيد در خواهد آمد (باباييان، سيدنقوي، عليزاده و پور غلامي،1391).
به طور كل رضايت شغلي باعث كاهش استرس ها و تنش هاي شغلي و همچنين عوامل مرتبط با آن مانند غيبت، فرسودگي، اعتياد و … مي شود. رضايت شغلي از يك سو موجب افزايش اعتماد به نفس و انجام بهتر و با علاقه كارها و از سوي ديگر موجب بهبود ارتباطات مي شود و همچنين از فشار رواني كاسته، زمينه تضمين سلامت جسماني، رواني و اجتماعي آنها را فراهم مي كند. فقدان رضايت شغلي نيز روحيه كاركنان را كاهش مي دهد. شاخص هاي روحيه پايين عبارت از تشويش، غيبت كاري، تاخير در كار، ترك خدمت و بازنشستگي زودرس است.
2-3-13-دلبستگی شغلی:
وقتی گفته می شود”کارمند خوشحال یک کارمند کارآمد است” و یک کارمند خوشحال با شغلش ارضا می شود، افرادی که شغل خود را دوست دارند و به آن عشق می ورزند و با آن زندگی می کنند و احساس خوبی درباره شغلشان دارند و برای آن ارزش قائل هستند تمام اینها ویژگی های افرادی است که درگیر شغل خویش می باشند و مشارکت فراوانی در گروه کاری خود دارند. چنین افرادی علاوه بر ساعات موظف کاری اگر کارهایشان تمام نشده باشد محل کار خود را ترک نخواهند کرد و به کار خود ادامه می دهند (امامی، 1384). کیفیت زندگی کاری که توسط کارمندان در سازمان ها تجربه می شود چند سالی هست که حوزه تحقیقی وسیعی را به خود اختصاص داده است در این میان توجه به مفهوم دلبستگی شغلی که بعنوان یکی از مهم ترین شاخص های کیفیت زندگی کاری بیان شده است بطور مکرر در این تحقیقات مشاهده می شود (بلاو111، 1985).
2-3-13-1- تعاریف دلبستگی شغلی :
ناتس112 دلبستگی شغلی را بعنوان یک متغیر نگرشی پیش بینی کننده رفتارهای کاری معرفی می کند و آن را عبارت از تعیین هویت فرد به وسیله شغل خود می داند. دلبستگی شغلی بالا ممکن است به این معنی باشد که فرد به کارش اهمیت داده و شغلش را بعنوان یک وظیفه و ماموریت مهم می نگرد (ناتس، 2000). پاوول و همکارانش (1994) دلبستگی شغلی را عبارت از درجه یا میزانی می دانند که از نظر شناختی فرد با شغل فعلی اش درآمیخته و مشغول و علاقمند به آن است (هیرش فلد113،2000).
دلبستگی شغلی عبارتست از درون سازی ارزش های فرد برای افتخار به کار و شغل خود یا بعبارتی اهمیت کار بعنوان یک ارزش در نزد فرد و هویت روانشناختی اوست (روگرز114، 2000). وابینسکی و همکارانش (1986) دلبستگی شغلی را بعنوان عنصری از فرایند اجتماعی شدن کارمندان می دانند. براون، کرون ولایف (1993) دریافتند که احساس موفقیت کارمندان اثر مثبت و مستقیمی بر روی سطح دلبستگی شغلی آنان دارد(روگرز، 2000). لوئیس (1980) معتقد است که دلبستگی شغلی ممکن است به اجتماعی شدن بیشتر فرد توسط سازمان اشاره نماید. در همین رابطه وابینسکی و همکارانش (1986) دلبستگی شغلی به عنوان عنصری از فرایند اجتماعی شدن کارمندان می داند. براون، کرون و لایف (1993) دریافتند که احساس موفقیت کارمندان اثر مثبت و مستقیمی بر روی سطح دلبستگی شغلی آنان دارد. همچنین براون (1996) اظهار می نماید که در میان تعاریف متعددی که تاکنون بعمل آمده است، تعریف “حالت شناختی تعیین هویت روان شناختی فرد” از دلبستگی شغلی به عنوان یک تعریف مفهومی موردقبول قرار گرفته است (روگرز، 2000).
2-3-13-2- مفهوم سازی دلبستگی شغلی:
صالح و هوسک115 (1976) با مروری بر پیشینه ادبیاتی مربوط به دلبستگی شغلی و مفهوم سازی های مختلف موجوددر این زمینه را در چهار طبقه مجزا دسته بندی کردند. این چهار طبقه عبارتند از 1.کار بعنوان علاقه اصلی زندگی 2.شرکت فعال در شغل 3.عملکرد به عنوان مرکز عزت نفس 4.عملکرد هماهنگ با خود پنداره فرد.
1. کار بعنوان علاقه اصلی زندگی: این دیدگاه نسبت به دلبستگی شغلی توسط چند محقق از جمله لاولر و هال (1970) ارائه شده است در این دیدگاه دلبستگی شغلی بعنوان درجه اهمیتی که یک فرد از کل موقعیت کاری اش دریافت می کند و مرکزی برای تعیین هویت اوست البته به خاطر فرصتی که برای ارضاء نیازهای مهمش در اختیار او قرار می دهد.
2. شرکت فعال در شغل: بالس116(1965) معتقد است در دلبستگی شغلی بالا، در واقع فرد احساس می کند که سهم مهمی در موفقیت سازمان دارد، خودمختاری فرد را نیز فراهم می سازد(رامزی و همکاران، 1995). چنین تصور می شود که شرکت فعال در شغل ارضاء نیازهایی نظیر موفقیت،احترام به خود، استقلال و حرمت نفس را تسهیل می کند.
3. عملکرد به عنوان مرکز عزت نفس: از این دیدگاه دلبستگی شغلی به درجه یا میزانی از ادراک فرد اطلاق می شودکه عملکرد شغلی اش را مرکز احساس ارزشمندی خود می داند. هاکمن117 اظهار می دارد که این نوع از دلبستگی شغلی در برنامه هایی نظیر مدیریت بر مبنای هدف برای دستیابی به تعهد نسبت به افراد می تواند کاربرد داشته باشد (رامزی و همکاران، 1995).
4. عملکرد هماهنگ با خود پنداره فرد : به درجه ای اطلاق می شود که فرد احساس می کند عملکردش با خصوصیاتی که از مرکز خودپنداره اوست، هماهنگ است. در اندازه گیری این نوع از دلبستگی شغلی پژوهشگران از فرد سوال می کنند که آیا توانایی های مورد نیاز شغلی اش با توانایی های خود او سازگار است یا خیر(رامزی و همکاران).
2-3-13-3 -دلبستگی شغلی و تعهدسازمانی:
بلا (1986) و بلاوبول (1987) بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی تمایز قائل شده اند. آنها تعهد سازمانی را درجه ای که یک کارمند با ماهیت و اهداف یک سازمان خاص شناسایی می شود و آرزو دارد تا عضویت خود را در آن سازمان حفظ کند و دلبستگی شغلی را میزان یا درجه ای که فرد از نظر روان شناختی با شغلش شناسایی می شود می دانند (چلادورای، 1999). دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی هردو جنبه کارکردی داشته و از همه مهم تر با یکدیگر در تضاد نمی باشند. در حالی که از دیدگاه سازمانی دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی هردو مطلوب هستند با این حال افراد به لحاظ تاکیدی که بر روی این دو مفهوم روان شناختی دارند متفاوت می باشند. بدین معنا که افراد می توانند دارای سطح بالا یا پایینی از هردو مفهوم بوده و یا این که در یکی بالا و در دیگری دارای سطح پایینی باشند.

ستارگان سازمانی
تلاش های مرتبط با کار
حفظ گروه
گرگ های تنها
تلاش های مرتبط با کار
حفظ گروه
شهروندان سازمانی
تلاش های مرتبط با کار
حفظ گروه
کارمندان بی احساس
تلاش های مرتبط با کار
حفظ گروه
بالا

دلبستگی

پایین

بالا تعهد سازمانی پایین شکل2-5 تعامل سازمانی و دلبستگی شغلی (چلادورای، 1999)
همانطور که در شکل آمده بلاووبول (1987) افراد یک سازمان را بر اساس ترکیبی از سطوح دلبستگی شغلی یا تعهد سازمانی به چهار طبقه دسته بندی کرده اند. در دسته اول که تحت عنوان ستارگان سازمانی نامیده شده اند به مقایسه افرادی که دارای سطح بالایی از هر دو مفهوم یعنی دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی هستند پرداخته شده است.این افراد کارمندان ایده آل سازمان محسوب می شوند، اگر چه سازمان از مزایای وجود چنین افرادی بهره مند می شود با این حال وقتی این افراد توانمند سازمان را ترک کنند سازمان هزینه های زیادی را بخاطر جایگزینی آنها بایستی متقبل شود.
کارمندان دسته دوم تحت عنوان گرگ های تنها نامیده شده اند این افراد هرچند درگیر شغلشان می باشند ولی همانند افراد دسته اول به سازمان و اهداف آن متعهد و پایبند نیستند. این افراد احتمالا در صورتی که فرصت های کاری بهتری بیایند به سازمان دیگری خواهند رفت. سومین طبقه تحت عنوان شهروندان سازمانی می باشند. این طبقه شامل افرادی است که از نظرشخصی کار خود را مهم نمی دانند ولی به سازمان و اهدافش وابسته هستند. بلاووبول اظهار می کنند که افراد طبقه سوم به اندازه طبقه اول یا حتی دوم ارزشمند نیستند. با این حال نقش آنها در سازمان به لحاظ کمک، بهم پیوستگی، انسجام گروه کاری و تشریک مساعی داخلی واحدهای کاری مهم است. بالاخره افراد طبقه چهارم که کارمندان بی احساس نام گرفته اند. این طبقه شامل افرادی است که دارای

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد دلبستگی شغلی، تغییر رفتار، سابقه خدمت، تعهد سازمانی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، تعهدسازمانی، تمایل به ترک خدمت