منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمند سازی، توانمندسازی، ساده سازی، توانمندسازی کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

سازمانی نیف به دست می آورند.

1-8 قلمرو تحقیق
الف) قلمرو موضوعی: از لحاظ موضوعی تحقیق حاضر در حیطه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی قرار دارد.
ب) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی یا جامعه آماری این تحقیق، مجموعه پرستاران بیمارستان های شهر همدان وابسته به دانشگاه علوم پزشکی همدان هستند.
ج) قلمرو زمانی: این تحقیق در مدت 10 ماه از آبان 1393تا شهریور ماه 1394، پس از انتخاب موضوع و تنظیم پرسشنامه ها انجام گرفته است.

2-1 مقدمه
در تحقیقاتی که به روش علمی انجام می شود فصل دوم فصلی حساس و مهم است زیرا در این فصل سعی می شود مفاهیم وعناصر مختلف در تحقیق، به صورت دقیق تعریف شوند. در این فصل پژوهشگر سعی دارد عناصر مختلف در موضوع پژوهش را مفهوم سازی نماید و تعریف نظری متغیر های تحقیق دراین فصل صورت می گیرد. هدف از فصلی به نام سابقه موضوع پژوهش فصلی است که در آن سعی می شود مطاله ای عمیق و وسیع درباره موضوع مورد تحقیق و موضوعات مشابه، در تمام منابع دسترس اعم از مقاله یا کتاب، تحقیقات و سایر منابع، چه داخلی و چه خارجی انجام شود تا پژوهشگر به دستاورد های زیر نایل شود :
• اول تسلط بر موضوع و متغییر های پژوهشی و پی بردن به ارتباط بین متغیر ها.
• دوم آشنایی با آخرین پژوهش ها و نظریه ها در زمینه بحث مورد نظر .
• سوم شناخت کمبود ها و خلاء ها در مورد موضوع پژوهشی .
• چهارم جلوگیری از تکرارهایی که ممکن است در ضمن کار پیش آید ، و تلاش برای اینکه پژوهش وی دانشی جدید به دانش آنچه در مورد موضوع پژوهش وجود دارد اضافه نماید.
• پنجم ارائه تعریفی روشن از متغیر های موجود در تحقیق.
مبانی نظری پژوهش:

2-2 توانمند سازی
2-2-1 تعریف توانمند سازی
توانمندسازی33 در فرهنگ آكسفورد قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و تواناشدن معني شده و در معناي خاص قدرت بخشيدن و دادن آزادي عمل به افرادي براي اداره خود است.
توانمندسازي در لغت به معنای سپردن اختيار قانوني به فرد و تفويض قدرت قانوني است. اين توانمندسازي يعني اين فرد مشتاق پذيرش مسئوليت است و واژه اي بود كه براي اولین بار بطور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد (آقايار ، 1384، ص 82). توانمندسازي افراد به ‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمند سازی به مفهوم احساس مسئولیت و پاسخ گویی بیشتر کارکنان برای بهبود عملکرد سازمان است (گریزلی34 2008 و همکاران ، ص 44).
توانمند سازی به عنوان یک واقعیت است که فرصت تصمیم گیری به وسیله گسترده شدن حیطه اختیارات را فراهم می کند. توانمند سازی باعث شکسته شدن سلسله مراتب سیستمی ساختار های سازمان می شود، زیرا کارکنان صفی به مسائل و مشکلات نزدیکترند و باید به آنها اختیار لازم جهت حل مسائل واگذار شود (بلانچارد35، 1996، ص 33).
توانمند سازی یعنی دادن قدرت، آزادی، دانش و مهارت به کارکنان برای تصمیم گیری در انجام امور به طور مؤثر (دفت36، 1388، ص 21). بنابرین توانمند سازی کارکنان به فرآيندی اطلاق می شود که طی آن مدير به کارکنان کمک می کند تا توانايی لازم برای تصميم گيری مستقل را بدست آورند ، اين فرآيند نه تنها در عملکرد افراد ، بلکه در شخصيت آنان نيز مؤثر است .
توانمند سازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند تا بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق و اشتیاق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم (بلانچارد، 2003، ص 68). از دید اجتماعی، مفهوم توانمند سازی با پیشرفت دموکراسی در سازمان ها و اجتماع ، هم جهت شده و به کارکنان این اجازه را می دهد که تا حدی خود انتخابی داشته باشند (کلیداس37، 2007، ص 71).
اسپریتز یکی از روانشناسان اجتماعی است که نظریه توانمند سازی روانشناختی را مطرح کرد در این نظریه اسپریتزر نقش ویژگی های رفتاری و شخصیتی پرسنل در ایجاد رضایت شغلی و توانمند سازی را تشریح کرده است. وی معتقد است که رفتار های کارکنان به درک پاسخ های آن ها به محیط کارشان کمک می کند و در ارتباط با این پاسخ دو گونه نیاز به نام های نیاز به تسلط و غلبه و نیاز به توفیق گرایی وجود دارد. در افرادی که نیاز به توفیق گرایی وجود دارد، خود را درگیر کار نموده و به دنبال کسب مهارت های جدید تخصصی و آموزش های جدید حرفه ای هستند، همچنین میل به انجام کارهای سخت و احترام به خود در این افراد زیاد است. اما افرادی که نیاز به تسلط دارند ترجیح می دهند که وظایف کاری را به نحو احسن انجام دهند. بنابر این اگر شغل به گونه ای طراحی شده باشد که این گونه نیازها را به طور کامل برآورده سازد این گونه افراد احتمالاً در کارشان چه از لحاظ حرفه ای و چه از نظر اهداف فردی و سازمانی به نتایج مثبتی خواهند رسید (غلامی و همکاران، 1385، ص 30). توانمند سازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود، بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیر گذاری و کنترل نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنا دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود (بیگی نیا و همکاران، 1389، ص 80). وتمن و کمرون (1998) توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان می دانند، بدین معنی که به آنان کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را تقویت کرده، بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود غلبه کنند و برای انجام فعالیت ها به آن ها انرژی و انگیزه درونی بدهیم. آنان همچنین متذکر شده اند که توانمند سازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست. گرچه قدرت همانند توانمندسازی دلالت بر توانایی انجام کارها را دارد اما قدرت و توانمند سازی یکی نیست (میرشبل نعمتی، 1389، ص 25). تفاوت قدرت و توانمند سازی در جدول زیر می توان خلاصه کرد :

جدول2-1 : تفاوت قدرت و توانمند سازی
قدرت
توانمندی
منبع آن در خارج از فرد است.
منبع آن در درون فرد است.
تعداد کمی از کارکنان آن را به صورت کامل دارند.
هر فردی می تواند آن را به صورت کامل داشته باشد.
داشتن توان وادار كردن ديگران به انجام آنچه كه شما مي خواهيد.
داشتن توان وادار كردن ديگران به انجام آنچه كه خود مي خواهند
كسب بيشتر آن مستلزم گرفتن از فرد ديگري است.
بدست آوردن بيشتر آن بر آنچه ديگران دارند تاثير نمي گذارد
به رقابت مي انجامد.
به همكاري مي انجامد.
(منبع : میرشبل نعمتی، 1389، ص 26)
توانمندسازي، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند. بر این اساس توانمد سازی عبارت است از فراهم نمودن آزادی بیشتر استقلال کاری مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خود کنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان.
ازدیدگاه کانگر و کاناگو توانمند سازی فرآیندی است که باعث ارتقاء احساسات خود کامیابی38 در میان کارکنان سازمان می شود. در این فرآیند شرایطی که توانمندی افراد را پرورش می دهد و اطلاعات ثمر بخشی را با استفاده از عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی اختیار آنها قرار می دهد مورد شناسایی قرار می گیرد (مقیمی و رمضان، 1390، ص 217). تغییر در نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی باعث به وجود آمدن این باور می شود که آزادی و اختیار می تواند منابع مطمئنی برای توانا شدن باشد. تقویت عقاید کارکنان و ایجاد اعتماد به نفس در آنان در مورد خودشان و تلاش در جهت کارایی و اثربخشی (بهره وری) فعالیت های سازمان است. تقویت دانش و ایجاد مهارت کارکنان و تلاش برای کاربست آن در جهت کارایی و اثر بخشی (بهره وری) فعالیتهای سازمان می باشد. بنابر آنچه که بیان شد توانمند سازی را می توان این گونه تعریف نمود ؛ طراحی ساختار سازمان به گونه ای که در آن افراد بتوانند ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت های بیشتر را جهت تحقق اهداف سازمان کسب کنند. به بیان دیگر توانمندسازی کارکنان به تمامی فعاليت های آموزشی و توسعه ای اطلاق می شود كه از يك سو عوامل ارتباطی مانند قدرت نفوذ در ديگران، توان پذيرش تفويض اختيار و خود راهبری را در كارمندان و مديران ارتقاء می بخشد و از سوی ديگر عوامل انگيزشی مانند انگيزه و توان انجام وظايف و نقشهای محوله را در آنان افزايش می دهد. بنابرین هدف غایی فرایند توانمندسازی کارکنان، افزایش بهره وری و ایجاد قدرت و مزیت رقابتی در سازمان ها می باشد.
2-2-2 تاریخچه توانمند سازی
توانمندسازی به صورت عام از ابتدای خلقت بشر و جود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ، گویای این موضوع است. شیوه سکونت، ساخت سر پناه و رشد ابزار های مورد استفاده برای گردآوری خوراک، شکار، کشاورزی و ایجاد تغییرات  و تکامل آن برای حفظ نفس، بقا و بهبود زندگی نشانی از تکامل توانمند سازی بشر است. از این دیدگاه، تمامی تلاش های صورت گرفته برای سازگاری با اقلیم، صیانت نفس و استفاده بیشتر از توان موجود در انسان را می توان توانمند سازی نامید. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 بر می گردد که در آن توانمند سازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می دانستند. این اختیار باید به فرد اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود(آقایار،1382،ص 28). در جامعهشناسی، اندیشههای توانمندسازی بیشتر به جنبش های حق طلبی (برای مثال حقوق زنان و حقوق مدنی) بر میگردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصي خویش مبارزه می‌کردند. سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان تحت عناوین تیم‌سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی‌گردد. این اصطلاح در سال 1980 به‌ سرعت موضوع روز شد و توسط نظریه‌پردازانی چون کانگر و کانگو (1988)، اسپیریتزر (1995)، کنت بلانچارد39 و جان پی کارلوس40 (2000) مورد بسط و گسترش قرار گرفت ، به علاوه، بسیاری از نوشتههایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداختهاند، اساساً روی توانمندسازی گروهها تمرکز کردهاند، یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش میکنند که دسترسي خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند (سیگلیرو41 و همکاران، 2000) . از واژه توانمند سازی در همه رشته ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها ی سازمان تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال 1980در رشته مدیریت مطرح شد، که می توان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد. در ساده سازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده تر که از سوی کارکنان مختلف انجام می گیرد، شکسته می شود؛ به عبارت دیگر، ساده سازی شغل، شکلی از ناتوانمند سازی است. تحقیقات اخیر تاکید می کنند چنین مشاغل ساده ای که به خستگی و کار های تکراری منجر می شود، نارضایتی ایجاد کرده، برای پرورش کارکنان ضعیف مناسب هستند و روابط صنعتی ضعیف را پرورش می دهند(زارعی متین، محمدی الیاسی و صنعتی،1386 ص ، 92). در هر صورت اگر چه مفهوم توانمندسازی در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روان شناختی سازمانی، وارد شده است، اما بررسیهای تاریخی نشان میدهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون42 (1998) اظهار میکنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمند سازی، یادگیری سازمانی، بیمارستان، بیمارستان ها Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمندسازی، توانمند سازی، مسئولیت پذیری، ساختار سازمانی