منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمند سازی، یادگیری سازمانی، بیمارستان، بیمارستان ها

دانلود پایان نامه ارشد

ی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.
2 – تعیین رابطه توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.
3 – تعیین رابطه توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.
4 – پیش بینی اعتماد و یادگیری سازمانی از طریق ابعاد توانمند سازی روانشناختی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.
1-6 سؤالات پژوهش:
1 – وضعیت توانمند سازی روانشناختی ، اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان چگونه است ؟
2 – آیا بین توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟
3 – آیا بین توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟
4 – کدام یک از ابعاد توانمند سازی روانشناختی قابلیت پیش بینی اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان را دارد؟
5 – کدام یک از ابعاد توانمند سازی روانشناختی قابلیت پیش بینی یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان را دارد؟

1-7 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش
متغیرها را می توان به صورت مفهومی و عملیاتی تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژه های دیگر اشاره دارد. این تعریف به روشن شدن ماهیت یک پدیده کمک می کند و نقش مهمی در فرآیند تدوین فرضیه ها ایفا می کند. تعریف عملیاتی تعریفی است که به ویژگی های قابل مشاهده استوار است و تا حدود زیادی به شرایط تحقیق و فرهنگ محقق بستگی دارد و نمی تواند تمامی معانی یک مفهوم را شامل شود(بازرگان، 1380). بر این اساس متغیرهایی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند، از جنبه مفهومی و عملیاتی به شرح ذیل تعریف شده اند:

1-7-1تعاریف مفهومی
توانمند سازی روانشناختی : اسپریتز (1995) توانمند سازی روانشناختی را این گونه تعریف می کند : انگیزش شغلی درونی فزاینده ای که در چهار احساس (احساس شایستگی خود مختاری تأثیر گذاری احساس معنی دار بودن) آشکار می شود که جهت گیری های فرد را نسبت به وظایفش منعکس می کند که بعداً بر اساس مطالعات میشرا16 بعد اعتماد نیز بدان افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمند سازی شکل گرفت(امیدی و همکاران ، 1389، ص ، 8). وتمن و کمرون (1998) توانمند سازی را به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان می دانند، بدین معنی که به آنان کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را تقویت کرده، بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود غلبه کنند و برای انجام فعالیت ها به آن ها انرژی و انگیزه درونی بدهیم.
مؤلفه های توانمند سازی روانشناختی : توسط اسپریتزر (1992)، چهار بعد برای توانمندسازي شناسائی شد. بعدها براساس مطالعات میشرا (1995)، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمند سازي شکل گرفت پنج بعد کلیدی توانمندسازي روانشناختی عبارت است از ؛ (وتن و کمرون ،1384)
احساس خود اثربخشی17 یا شایستگی 18؛ احساس شایستگی به اين معنا است كه كاركنان اعتقاد دارند مهارت و توانايي لازم را براي انجام كارهاي خود دارند. احساس شایستگی، به اعتقاد فرد به توانائی‌هایش جهت انجام با مهارت فعالیت‌هایش است (همان ، ص 24).
احساس خودسامانی 19 یا خود مختاری ؛ هنگامی که افراد به‌جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس خودسامانی می‌کنند. آنان خود را افرادی خود آغازگر میبینند که قادرند به‌میل خود، اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند (همان،ص 25).
پذیرفتن شخصی نتیجه20 یا تأثیر گذاری: پذیرفتن شخصی نتیجه، عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد تواناییاش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب.
معنی‌دار بودن21 : احساس معني‌دار بودن يك نگرش ارزشي است كه از متجانس بودن آرمان‌ها و ارزش‌هاي افراد و آنچه كه در حال انجام دادن هستند، حاصل مي‌شود.
اعتماد22: اعتماد به‌معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین به‌طور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب‌پذیری قرار می‌دهند، با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد ( همان ، ص 30) .
اعتماد سازمانی23 : تعریفی از اعتماد که از عمومیت و پذیرش بیشتری برخوردار است توسط مایر24 و همکارانش (1995) ارائه شده است و عبارت است از میزان آسب پذیری تمایلات و اشتیاق یک طرف تعامل به اقدامات طرف مقابل (با توجه به به انتظاری که از عملکرد طرف مقابل در انجام رفتاری خاص دارد که برای اعتماد کننده دارای اهمیت است) بدون در نظر گرفتن توانایی کنترل و نظارتی که فرد بر طرف مقابل دارد ، اعتماد گفته می شود ( به نقل از مقیمی و رمضان، 1390،ص 139). روتر25(1980) اعتماد را به عنوان انتظارات کلی که می توانیم به گفتار، وعده‌ها، عبارت‌های شفاهی و کتبی دیگران تکیه کنیم، تعریف می نماید. همچنین بیان می کند که اعتماد يك فرآيند وابسته به تاريخ است و مبتني بر نمونه‌هاي مربوط ولي محدود تجارب ما مي‌باشد. روسئو26 و همکاران (1998) اعتماد را انتظار مثبتي تعریف می کنند كه ديگران در برابر آن فرصت طلبانه عمل نمي‌كنند. مهم ترين عناصري كه در اين تعريف به چشم مي‌خورد آشنايي و ريسك مي‌باشد. عبارت انتظار مثبت در اين تعريف، آشنايي و شناخت نسبت به طرف مقابل را ياداوري مي‌كند. واژه فرصت طلبي نيز منوط به هرگونه خطر ذاتي و آسيب پذيري در يك رابطه توام با اعتماد است. اعتماد سازمانی دارای سه بعد اعتماد مبتنی بر شناخت، اعتماد مبتنی بر تأثیر و گرایش به اعتماد است.
اعتماد مبتنی بر شناخت : این نوع اعتماد مبتنی بر شناخت و آگاهی نسبت به توانایی های همکاران استوار است.
اعتماد مبتنی بر تأثیر : این نوع اعتماد بر میزان تأثیر گذاری فرد در روند کار و میزان نفوذ وی در بین همکاران اشاره دارد.
گرایش به اعتماد: این نوع اعتماد مبتنی بر صداقت و راستی همکاران در بیان دانش، عواطف و اعمال همکاران استوار است (کاناواتاناچی و یو، 2002).
یادگیری سازمانی27 : يادگيري سازماني، فرايند كشف واصلاح خطاهاست به بیان دیگريادگيري سازماني اشاره به مجموعه اي از فرآيندها دارد كه منجر به اقدامات مديريتي و آموزشي می شود ، بنابراين مي تواند براي ايجاد سازمان يادگيرنده استفاده شود (لاو و ایرانی28 ،2000، ص 10). يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد در درون سازمان است. يادگيري سازماني براي توصيف انواع خاصي از فعاليت هايي كه در سازمان جريان دارد به كار گرفته مي شود (رهنورد،1378 ، ص 11). يادگيري سازماني فرآيند كسب دانش، توزيع اطلاعات، تفسير اطلاعات و حافظه سازماني مي باشد كه در شرايط تغيير به طور موفقيت آميزي خود را تطبيق مي دهد. در اين زمينه چالش ، انجام دادن براي يادگيري و يادگيري براي انجام دادن مي باشد. ( اسکرمورن29 و همکاران، 1998، ص 172). به‌ نظر فايول‌ ولايلز30 (1985، ص 803)، يادگيري‌ سازماني‌ فرايند بهبود اقدامات‌ از طريق‌ دانش‌ وشناخت‌ بهتر است‌. داجسون‌31 (1993، ص 377) يادگيري‌ سازماني‌ را به‌ عنوان‌روشي‌ كه‌ سازمان ها ايجاد، تكميل‌ و سازماندهي‌ مي‌كنند تا دانش‌ و جريان هاي‌ عادي‌ كار در رابطه‌ با فعاليت‌هايشان‌ و در داخل‌ فرهنگ‌هايشان‌ و همچنين‌ كارايي‌ سازمان‌ را ازطريق‌ بهبود به كارگيري‌ مهارت هاي‌ گسترده‌ نيروي‌ كارشان‌، انطباق‌ داده‌ و توسعه‌ بخشند، تعريف‌ مي‌كند . دودگسون32 (2011)، یادگیری سازمانی را راه تثبیت سازمان ، تکمیل و سازماندهی دانش و موارد رایج پیرامون فعالیت ها و فرهنگ سازمان تعریف می کند.
مؤلفه های یادگیری سازمانی : شامل پنج مؤلفه ، چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری سازمانی، به اشتراک گذاشتن دانش ، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی است.
چشم انداز مشترک : این چشم انداز مشترک بیانگر آینده مطلوب و به طور کامل در راستای جذب و حفظ بهترین و خلاق ترین کارکنان دانشی، برانگیزنده و چالشی است.
فرهنگ یادگیری سازمانی : ارزش ها نیروی پیش برنده سازمان هستند که به سازمان برای دستیابی به آن چشم انداز کمک می کنند. هنگامی که اعضای سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات به صورت جمعی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری کمک کرده و اقدام کرده اند.
کار و یادگیری گروهی : یادگیری جمعی عبارت است از فرآیندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصل از آن، چیزی باشد که همگان واقعا طالب آن بوده اند.
به اشتراک گذاشتن دانش : انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی فناورانه داده ها، اطلاعات و دانش را در بر می گیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت نیز هست. دانش باید به وقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های مشترک توزیع شود.
تفکر سیستمی : تفکر سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل و اداره امور سازمان و توجه به تأثیر عوامل سازمانی بر یکدیگر. با تفکری کل نگرانه ، تمام تلاش های انسان، همگی سیستم هستند(نیف، 2001).

1-7-2 تعاریف عملیاتی
الف) توانمند سازی روانشناختی : در این پژوهش منظور از توانمند سازی روانشناختی ، نمراتی است که آزمودنی ها از پاسخگویی به گویه های 15- 1پرسشنامه استاندارد اسپریتزر (1995) به دست می آورند. مؤلفه های توانمند سازی روانشناختی به شرح زیر است:
احساس شایستگی: در این پژوهش احساس شایستگی عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 3-1 پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی اسپریتزر به دست می آورند.
خود مختاری: عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 6-4 پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی اسپریتزر به دست می آورند.
تأثیر گذاری : عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 9-7 پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی اسپریتزر به دست می آورند.
احساس معنی دار بودن: عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 12-10 پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی اسپریتزر به دست می آورند.
اعتماد: عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 15-13 پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی اسپریتزر به دست می آورند.
اعتماد سازمانی : در این پژوهش منظور از اعتماد سازمانی، نمراتی است که آزمودنی ها از پاسخگویی به گویه های 12-1 پرسشنامه كاناواتاناچي و يو (2002) به دست می آورند. مؤلفه های اعتماد سازمانی به شرح زیر است:
اعتماد مبتنی بر شناخت: عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 4-1 پرسشنامه كاناواتاناچي و يو به دست می آورند.
اعتماد مبتنی بر تأثیر: عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 8-5 پرسشنامه كاناواتاناچي و يو به دست می آورند.
گرایش به اعتماد : عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 12-9 پرسشنامه كاناواتاناچي و يو به دست می آورند.
یادگیری سازمانی : در این پژوهش منظور از یادگیری سازمانی، نمراتی است که آزمودنی ها از پاسخگویی به گویه های 24-1 پرسشنامه استاندارد نیف (2001) به دست می آورند. مؤلفه های یادگیری سازمانی به شرح زیر است:
مهارتهای فردی: عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 6-1 پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف به دست می آورند.
مدل های ذهنی : عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 12-7 پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف به دست می آورند.
چشم انداز مشترک : عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 16-13 پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف به دست می آورند.
یادگیری تیمی: عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 20-17 پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف به دست می آورند.
تفکر سیستمی: عبارت از نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به گویه های 24-21 پرسشنامه یادگیری

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمند سازی، یادگیری سازمانی، بیمارستان، بیمارستان ها Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمند سازی، توانمندسازی، ساده سازی، توانمندسازی کارکنان