منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمندسازی، توانمند سازی، توانمندسازی کارکنان، معنادار بودن

دانلود پایان نامه ارشد

نیست، بلکه در رشتههای روانشناسی و جامعهشناسی و علوم دینی ریشههایی دارد که به دهههای گذشته، حتی قرنهای گذشته بر میگردد. در زمینه روانشناسی، توانمندشدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی میباشد. توانمند سازی روانشناختی در محیط کار از سال 1980 یعنی زمانی که شغل ها پیچیده تر شدند و طراحی کار بیشتر شامل استقلال شد پدیدار شد. در نتیجه سازمان ها به طور فزاینده ای نیازمند کارکنانی شدند که بتوانند به طور سریع و منعطف با تغییرات سریع محیط کسب و کار منطبق شوند (جو و شیم43، 2010 ، ص 425).

2-2-3 اهمیت توانمند سازی در سازمان ها
امروزه یکی از شاخص های موفقیت و بالندگی سازمان ها نسبت به هم توانمند سازی نیروی انسانی و متعاقب آن تعهد و وفاداری آنان نسبت به سازمان است که باعث می شود افراد وظایف محوله را با کیفیت بالاتر انجام داده و از حداکثر توان خود در تحقق اهداف سازمان بهره گیرند (نیکناز و همکاران، به نقل از حجتی و همکاران ، 1393، ص 83). به باوراسمیت44 (2000) توانمند سازي يك حركت دائمي است و اهميت آن همواره رو به افزايش است، چراكه اساس توسعه در كسب و كار امروز، همگام بودن با تغييرات اجتماعي، دستاوردهاي تكنولوژي و تقاضاي محيط رقابتي است و سازمان ها نيازمند افرادي هستند كه بتوانند بهترين استفاده از تكنولوژي پيشرفته را ارائه دهند، نوآوری‌ها را بيابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند. علاوه بر این افراد توانمند، خود کنترل و خود تنظیم هستند. آن ها به آسانی قبول مسئولیت  می کنند و دیدگاه مثبتی درباره خود، دیگران و محیط دارند و به زندگی شغلی خوش بین هستند و اساساً دیگران را به عنوان همکار و شریک می بینند نه رقیب. هنگامی که تضاد یا مشکلی در موقعیت شغلی اتفاق می افتد، به جای بی تفاوت بودن و مشکل را به گردن دیگران انداختن، در جستجوی راه حل برای آن هستند. آن ها انتقاد پذیرند و دائماً در حال یادگیری هستند(قربانی زاده و خالقی نیا، 1388، ص 87).
برخی مشاغل به سبب ماهیتی که دارند دارای بار روانی زیادی هستند و فشار روانی زیادی بر شاغل تحمیل می کنند. توانمند سازی روانشناختی راه حل مناسبی برای توانا کردن افراد برای مقبله با فشار های روانی و استرس های محیط کار است . یکی از این مشاغل، حرفه پرستاری است.پینیز45 و همکارانش (2011) در تحقیقی روی دانشجویان پرستاری ، به این نتیجه رسیدند که ارتباط مستقیم بین توانمند سازی روانشناختی ، کنترل استرس و مقابله با تضاد وجود دارد و برخورداری کارکنان از توانمند سازی روانشناختی را یکی از روش های مقابله با استرس های محیط کار برشمردند. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس46 (1990) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع میکنند و موانع را برطرف میسازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت میشود، بنابراین لزوم پرورش كاركناني كه داراي توانايي خود مديريتي باشند باعث شده كه توانمندسازي نيروي انساني به عنوان يك پارادايم جديد توجه بسياري از صاحبنظران مديريت را به سوي خود جلب كند . اين صاحب نظران معتقدند كه از مزاياي توانمندسازي هم كاركنان و هم مديران منتفع خواهند شد. با توجه به مطالب فوق و به طور کلی توانمند سازی می تواند نتایج زیر را در بر داشته باشد :
• تأمين رضايت مشتری و افزايش آن
• همسويي با نيازهای بازار
• افزايش رضايت شغلی در كاركنان و کاهش بار روانی بر روی کارکنان
• افزايش احساس تعلق، مشاركت و مسئوليت در كاركنان
• تغيير طرز تلقی از اجبار به اختيار
• تعهد بيشتر كاركنان و بهبود كيفيت در كارها
• ارتباط بهتر كاركنان با مديران و سرپرستان
• كاهش هزينه هاي عملياتی و افزايش سودآوری سازمان
• افزايش كارآيی فرايند تصميم گيری
• بهبود مستمر در سازمان و افزايش بهره‌وری
• خلق ابتكارات جديد و استفاده بيشتر از منابع فكری.

2-2-4 رویکرد های توانمند سازی
جدول زیر به طور خلاصه رویکرد های مربوط به توانمند سازی را نشان می دهد :
جدول 2-2 : رویکرد های توانمند سازی
رویکرد
هدف
راهبرد
نظریه پرداز
مکانیکی
قدرتمند کردن افراد
تفویض قدرت به زیر دستان
فوک (1997) بلانچارد و راندولف (1999)
ارگانیکی
انگیزشی
افزایش انگیزه کارکنان
احساس خود کار آمدی
کانگر و کاناگو (1998)

شناختی
افزایش انگیزه درونی کارکنان
احساس شایستگی
احساس معنی داری
احساس مؤثر بودن
احساس خود سامانی
توماس و ولتهاوس (1990) اسپیریتز (1995)

احساس اعتماد
وتن و کمرون (1998)
منبع : (پور شیرازی، 1390 ، ص 67)
با توجه به دیدگاه‌های فوق می توان گفت که هر یک از محققان حوزه توانمندسازی کارکنان، به روی بعدی از توانمند سازی متمرکز بوده و به ابعاد خاصی ازآن تأکید نموده‌اند. در این خصوص، عبدالهی ونوه ابراهیم (1385) معتقدند که هردو دیدگاه مکانیکی و ارگانیکی، تصویر ناقصی از توانمندسازی کارکنان ارائه می دهند و برداشت های متفاوتی از فرآیند توانمندسازی دارند. همچنین متیوس و دنیس47 (2003)اظهار می کنند که اکثر نویسندگان با نظر کوئین و اسپریتزر(1997) مبنی براین که لزوماٌ یکی از دیدگاه توانمندسازی از دیگری بهتر نیست، اتفاق نظر دارند.
در دیدگاه مکانیکی، اسپریتزر توانمندسازی را فرایند تلاش رهبر یا مدیر در تقسیم قدرت خود بین زیردستانش می‌داند( کانگر وکاننگو48،1998،ص 471). دراین دیدگاه در واقع توانمندسازی، تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین، همراه با مرزها ومحدودیت های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد( فرنچ و بل ،1999،ص 88). دراین راستا شول وهمکاران49(1993،ص 213) توانمندسازی را اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم، بدون آنکه در ابتدا مورد تأیید مقامات بالاتر سازمان باشد، تعریف می کنند. به باور کانتر50(1983) بسیاری از نظریه‌پردازان مدیریت، توانمندسازی را معادل تفویض اختیار وعدم تمرکز در تصمیم‌گیری می‌دانند که بر فنون مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خود مدیریتی و هدف‌گذاری دو طرفه تأکید دارد.
از منظر دیدگاه ارگانیکی، شرایط و ویژگی های سازمان و اقدامات مدیریتی، به معنای توانمندسازی نیست، آن ها زمینه ساز و وسایل توانمندسازی منابع انسانی هستند و مدیریت سازمان ضمن قبول فعالیت ها و اقدامات کارکنان توانمند، باید بسترهای لازم توانمندی آنان را فراهم نماید. براین اساس دیدگاه ارگانیکی، دیدگاهی از پایین به بالا است که درآن کنترل کارکنان کاهش مییابد و از آزادی، اتخاذ تصمیم و اقدام برخوردارند(کوئین 51و اسپریتزر،1997، به نقل از فرنچ و بل،1999).
در مورد رویکرد انگیزشی کانگر وکاننگو(1998) توانمند سازی را فرایند تقویت شایستگی افراد سازمان تعریف و بیان کرده‌اند که شرایطی که به احساس بی قدرتی کارکنان در سازمان منجر شده باید شناسایی و تعیین گردد و با بهره گیری از فنون و اقدامات رسمی و غیررسمی، در جهت تهیه و تدارک اطلاعاتی که به شایستگی آن‌ها در سازمان کمک می‌کند، تلاش شود (کانگر و کاننگو،1998). به طور کلی فرضیه اساسی رویکرد مذکور این است که توانمندسازی نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که دربرگیرنده ادراکات، برداشت وتصور کارکنان نسبت به خود ونقش خود درسازمان است.
در مورد رویکرد شناختی توماس و ولتهوس (1990) معتقدند چون قدرت دارای معانی متعددی است، پس توانمندسازی مفهومی چند بعدی است، به طوری که می تواند به معنای اختیار بخشی وایجاد ظرفیت و هم چنین به معنای نیروبخشی باشد. براین اساس آن ها توانمندسازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف تعریف نموده اند.

2-2-5 مدل های توانمند سازی
مدل های متنوعی از توانمند سازی توسط صاحبنظران طراحی و پیشنهاد گردیده است که هر یک می تواند با تناسب با شرایط اقتضائی سازمان مورد توجه و استفاده قرار گیرند . با توجه به زیاد بودن این مدل ها در زیر تنها به چند مدل پرداخته می شود (والایی امجد، 1391):
1. مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر
در این مدل ، نگرش به توانمندسازی به دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم می‌شود. در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است که توانمندسازی تفویض تصمیم‌گیری در یک چارچوب روشن است. پاسخگویی تفویض می‌شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند؛ اما در نگرش پویا توانمندسازی در حقیقت با پذیرش ریسک، رشد، تغییرات، درک نیازهای کارکنان، مدل سازی رفتارهای توانمند، تیم سازی، ترغیب همکاری، و اعتماد به دیگران در اجرای کار همراه است(والایی امجد، 1391).

شکل(2-1): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر

منبع: کوئین و اسپریتزر(1997)

2. مدل توانمندسازی توماس و ولتهووس
این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تأثیر، انتخاب، شایستگی و معناداربودن پرداخته‌اند. به اعتقاد آن‌ها منظور از تأثیر این است که با انجام دادن یک وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود آید. منظور از انتخاب، تعیین رفتار شخصی خود فرد است و شایستگی؛ داشتن مهارت، تجربه و توانمندی‌هایی است که برای حرکت به سمت جلو لازم است و سرانجام اینکه معناداربودن با سازگاری نظام ارزشی فرد و کار ارتباط مستقیم دارد. همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هرقدر درجه اعتقاد فرد به تأثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معنادار بودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمندسازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خودی خود وجود ندارد(توماس و ولتهووس،1990).
به اعتقاد توماس و ولتهووس توانمندسازی یک ویژگی شخصیتی دراز مدت نیست که در موقعیت های مختلف آشکار شود؛ ولی شناخت‌هایی وجود دارند که در محیط و متن کار نهفته اند. توانمندسازی منعکس کننده آگاهی و شناخت هر کارمند از خودش است. آنها معتقدند که توانمندسازی فقط ارزیابی وظایف کاری کارکنان نیست، بلکه به عوامل زمینه ای مانند رابطه متقابل کارمندان با ناظران، دوستان و زیردستان‌شان وابسته است(موی و هانکین52،2006).

شکل(2-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهووس

منبع: توماس و ولتهووس(1990)
3. مدل توانمندسازی اسپریتزر
مدل او از چهار جزء تشکیل شده است که ادراک کارکنان را در مورد معنادار بودن، شایستگی، تأثیر و خود تعیینی می‌سنجد. او معناداربودن را مشتمل بر احساس فرد مبنی بر ارتباط بین کار و استانداردهای شخصی تعریف می‌کند. این احساس زمانی به وجود می‌آید که وظایف شغل با ارزش ها، اعتقادات و رفتارهای فرد تطابق داشته باشد. احساس شایستگی، اعتقاد فرد در مورد توانایی‌اش برای انجام دادن فعالیت های ضروری است. خود تعیینی، ادراک فرد در قبال حق انتخابش در مورد کاری است که باید انجام دهد. تأثیر احساس فرد در مورد میزان نفوذش بر پیامدهای یک کار معین است(راسل53 و همکاران. ،2000).
در مدل توانمندسازی اسپریتزر فرض بر این گذاشته شده که توانمندسازی واسطه‌ای بین روابط ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. به نظر اسپریتزر توانمندسازی همانند تغییر بنیادی یا رادیکالی ساختار سلسله مراتبی سنتی به ساختار چالش برانگیز اصلی و کلیدی سازمان‌های معاصر است و از بعد روانشناسی فرآیندی است متقابل که در آن افراد می توانند بر زندگی خودشان کنترل داشته باشند و تغییر ساختار اجتماعی در سازمان یک شرط لازم- و نه کافی- برای تغییر رفتار فردی است. در واقع مسیر توانمندسازی مسیری است طولانی که در اولین مرحله با یک تحول فکری شروع و به آهستگی به یک رفتار توانمند ختم می شود؛ چون توانمندسازی باید یک تجربه زنده باشد. فقط یک راه‌حل وجود دارد؛ کارکنان باید در مورد کارشان به منزله یک رفتار حقیقی که فراتر از اقتضای رسمی است، تجربه داشته باشند و آنچه آنان در شرکت انجام می دهند، نمودی حقیقی از خودشان باشد و وجود یک حس قوی

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمند سازی، توانمندسازی، ساده سازی، توانمندسازی کارکنان Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمند سازی، اعتماد سازمانی، صاحب نظران، روان شناسی