منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمندسازی، توانمند سازی، مسئولیت پذیری، ساختار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

توانمندسازی شخصی موجب پیدایش این نتایج رفتاری می‌گردد(اسپریتزر،1995).

شکل(3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر

منبع: اسپریتزر(1995)

4. مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو54
به اعتقاد کالبرت و مک دونو (1986) توانمندسازی کلید فهم اعتماد و روابط اعتماد سازی در یک سازمان است. در این فرآیند قرار نیست افراد، نظامی را که در یک سازمان وجود دارد و شخصاً آن را توانمند نمی دانند، درونی کنند. برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، نیازمند این اطمینان هستند که مدیریت، تعهدات خاص و شرایطی که کمک آنان را ارزشمند می‌سازد، درک کند یا حداقل تعهدی نشان دهد، تا آنان وقت بگذراند تا برای پر کردن هر نوع خلاء موجود تلاش کنند، و اگر موضوع این است که کارمندان توانمند اعتماد بیشتری به مدیرانشان دارند، باید انتظار داشته باشیم که رابطه مثبتی را بین توانمندساری و اعتماد در محیط کار ببینیم. به اعتقاد این دو پژوهشگر، توانمندسازی، به صورت ساختار محرک چند وجهی تصور می‌شود که در چهار بعد شناخت نمایان میگردد. این چهار بعد شناخت، جهت یابی پویای یک کارمند را در کارش نشان می دهد و میل دارد یا احساس می‌کند که قادر است نقش و زمینه کارش را شکل دهد. بر اساس این تصورات توانمندسازی می‌تواند از راه‌های مختلف بر روی اعتماد متقابل اثر بگذارد. اگر مدیران بتوانند یک محیط کاری فراهم آورند که احساس توانمندی را افزایش دهد، احتمال اینکه کارمندان به مدیران اعتماد پیدا کنند، بیشتر است. خلاصه مدیرانی که کارمندانشان را توانمند میسازند، علامتی مبتنی بر اعتماد کردن به آنان نشان می‌دهند و آنان نیز بعداً ممکن است این احساسات را به طور متقابل بروز دهند(موی و هانکین،2006، به نقل ازوالایی امجد، 1391).

شکل(4-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو

منبع: موی و هانکین(2006)

5. مدل توانمندسازی دنیس کینلا55
در این مدل، شش گام اصلی در راستای ایجاد سازمان توانمند طراحی شده است. این گام ها کاملاً با یکدیگر مرتبط اند و باعث ایجاد یک چرخه می‌شوند. عناصر این چرخه، عبارتند از : تعریف و ارتباط، تنظیم اهداف و راهبردها، آموزش، تنظیم ساختار سازمانی، تنظیم نظام‌های سازمانی و ارزیابی و توسعه (کینلا، 1383). کینلا معتقد است در چارچوب اجرای گام به گام فرایند توانمندسازی ضروری است مدیریت و کارکنان از مجموعه ورودی‌های اطلاعاتی نیز مطلع شده و در قبال آنها آگاهی کامل داشته باشند؛ به عبارت دیگر زمانی می‌توان این شش گام را اجرا کرد که درک و فهم کاملی از اطلاعات و دانش ذکر شده در این چرخه ایجاد شده باشد. این ورودی ها عبارتند از: معنای توانمندسازی، آثار و تغییرات، اهداف توانمندسازی ، راهبردهای توانمندسازی، کنترل در توانمندسازی و نقش‌ها و عملکردها. کینلا همچنین معتقد است توانمندسازی به نتیجه نمی‌رسد، مگر آنکه عناصر کیفی در کارکنان ایجاد گردد، به عبارت دیگر در صورت نبود عناصر کیفی در توانمندسازی، این فرآیند ممکن است به منزله ابزاری مخرب در دست کارکنان و تیم ها قرار گیرد. این عناصر کیفی، عبارتند از : اخلاق، تعهد و توانایی(کینلا،1383).

شکل(5-2): مدل توانمندسازی کینلا

منبع: کینلا(1383)

2-2-6 ابعاد توانمندسازی
در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازي توسط اسپریتزر (1992)، چهار بعد برای توانمندسازي شناسائی شد. بعدها براساس مطالعات میشرا (1992)، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمند سازي شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کاننگو (1998) نیز به این ابعاد توجه شده است. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج بعد را در کارکنان پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته‌اند. پنج بعد کلیدی توانمندسازي عبارت است از: (وتن و کمرون ،1384، ص ، 34 – 24)
1.  احساس خود اثربخشی یا شایستگی ؛ احساس شایستگی به اين معنا است كه كاركنان اعتقاد دارند مهارت و توانايي لازم را براي انجام كارهاي خود دارند. احساس شایستگی، به اعتقاد فرد به توانائی‌هایش جهت انجام با مهارت فعالیت‌هایش است. این افراد احساس می‌کنند که می‌توانند‌ وظایفشان را با مهارت بالا انجام دهند. وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خوداثربخشی می‌کنند؛ یا اینکه احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت‌آمیز یک کار را دارند. افراد توانمندشده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند‌ کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند که می‌توانند‌ برای رویارویی با چالش‌های تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان، بر این باورند که این ویژگی، مهم ترین عنصر توانمندسازی است؛ زیرا داشتن احساس خوداثربخشی تعیین می‌کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار، خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر؟ (همان ، ص 24).
2.  احساس خودسامانی یا خو مختاری ؛ هنگامی که افراد به‌جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس خودسامانی می‌کنند. آنان خود را افرادی خود آغازگر میبینند که قادرند به‌میل خود، اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می‌کنند؛ زیرا آنان می‌توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خودسامانی به‌شمار می‌رود (همان، ص 26) .
3.  احساس تأثیر گذاری ؛ افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند‌ با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند، یا نتایجی که تولید می‌شود، تغییر ایجاد کنند. پذیرفتن شخصی نتیجه، عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد تواناییاش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خودکنترلی مربوط است برای اینکه افراد احساس توانمندسازی کنند، آنان نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند اثری به‌دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که می‌توانند‌ آن اثر را به‌وجود آورند؛ یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندسازی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که کنترل نتیجه تولید یا خدمت ارائه‌شده را در دست دارند همان ، ص 27).
4.  احساس معنی‌دار بودن ؛ كارمندان براي مقصود و يا اهداف فعاليتي كه به آن اشتغال دارند، ارزش قائل می‌شوند و استانداردهاي ذهني‌شان را با آنچه كه در شغل خود در حال انجام دادن هستند، متجانس می‌کنند. به‌عبارت ديگر، احساس معني‌دار بودن يك نگرش ارزشي است كه از متجانس بودن آرمان‌ها و ارزش‌هاي افراد و آنچه كه در حال انجام دادن هستند، حاصل مي‌شود. افراد توانمند، احساس معنی‌دار بودن می‌کنند. معنی‌دار بودن به‌معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایدهها و استانداردهای فرد است. افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می‌کنند معنی‌دار است، نسبت به زمانی‌که این احساس پائین است، بیشتر به آن متعهد می‌شوند، بیشتر درگیر آن می‌شوند و نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز می‌کنند. افراد به‌علت اینکه کار معنی‌دار، با احساس اهمیت شخصی و خودارزشی آنان همراه است در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین افرادی که با احساس معنی‌دار بودن شغل، توانمند شده‌اند، نوآورتر، و بر رده‌های بالاتر تأثیرگذارتر هستند ؛آنان، همچنین کاراتر از افرادی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین دارند (همان ، ص 28).
5.  اعتماد ؛ سرانجام افراد توانمند دارای حسی به‌نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، این افراد، این اطمینان را حفظ می‌کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان منصفانه خواهد بود. معمولاً معنی این احساس، آن است که آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی‌طرفانه رفتار خواهد شد. به‌بیان دیگر، اعتماد به‌معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین به‌طور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب‌پذیری قرار می‌دهند، با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد ( همان ، ص 30) .
خلاصه ابعاد توانمندسازی را در جدول زیر می‌توان شاهد بود:

جدول (3-2) : پنج بعد هسته‌ای توانمندسازی
بعد
مؤلفه
خوداثربخشی
احساس شایستگی شخصی
خودسامانی
احساس انتخاب شخصی
پذیرفتن شخصی نتیجه
احساس توان تأثیرگذاری
معنی‌دار بودن
احساس ارزشمندی کار
اعتماد
احساس امنیت
(وتن و کمرون ،1384، ص ، 34)
تیمرمن و لایتل56 (2007) چند صفت مشخص توانمند سازی که مورد توافق صاحب نظران می باشند را به شرح زیر بیان می کنند:
توانا سازی افراد؛
اختیار و مسئولیت پذیری؛
استقلال کاری وسهیم سازی؛
احساس شایستگی و اثر گذاری؛
ارزش های مشتر ک؛
فرآیند شدن (مقیمی و رمضان،1390، ص 219).
همچنین زمینه های فردی برای توانمند سازی عبارت اند از :
مهارت ها، شایستگی و لیاقت : مهارت و تجربه در رشته حرفه ای که فرد انتخاب نموده مبنای اصولی برای توانمند سازی است. این بدان مفهوم است که کارکنان جدید که فاقد تجربه هستند تا زمانی که ظرفیت مسئولیت پذیری پیدا نکرده اند نمی توان فرآیند توانمند سازی را در مورد آنان به اجرا درآورد.
مهارت های فرآیند ویژه : مهمترین مهارت های فرآیند ویژه برای توانمند سازی شامل مهارت های مذاکره به ویژه با منسوبین، مخالفین و دشمنان است.
بهبود رفتار های کمکی : افرادی که دارای رفتار های تشریکی و کمک کنندگی هستند دستاورد های اعضاء تیم را حداکثر می کنند. رقابت و شخصیت دادن به افراد از جمله مواردی است که همکاری تیمی افراد را افزایش می دهد.
مهارت های ارتباطی : این مهارت ها شامل مهارت های گفتاری و شنیداری است. توانمند سازی در تیم ایجاد نمی شود مگر اینکه اعضاء همانگونه که به دقت به صحبت دیگران گوش می دهند توان بیان دیدگاه های خود را نیز داشته باشند (همان ، 219).

2-2-7 فرآیند توانمند سازی
بلانچارد ( 1374) فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است:
۱- تسهیم اطلاعات : که به کارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.
2- خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد ( چرا کار می کنید ) ، ارزش ها ( چه چیز راهنمای عمل شماست ) ، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ، اهداف ( چه چیز، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می دهید)، نقش ها (شما که هستید ) و سیستم و ساختار سازمانی ( کاری که شما انجام می دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد) مشخص می شود.
3- جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتب ها : هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند . مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم گیری ، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینه ها و بهره وری سازمان خلاصه می شود . نمودار زیر فرآیند توانمند سازی را نشان می دهد:

نمودار (1-2) : فرآیند توانمند سازی

تفویض اختیار مشارکت مشاوره تسلط
منبع : (مقیمی، 1387، ص 11)

توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند ، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد درگیر کار باشند

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمند سازی، توانمندسازی، ساده سازی، توانمندسازی کارکنان Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمند سازی، اعتماد سازمانی، صاحب نظران، روان شناسی