منابع پایان نامه ارشد درمورد تغییر نگرش، حقوق و دستمزد، رضایت شغل، آموزش و پرورش

دانلود پایان نامه ارشد

تجربه و یادگیری اجتماعی و به شکلهای ذیل کسب میشود:
1- یادگیری استوار بر تداعی: براساس یک اصل بنیادی در روانشناسی به نام “شرطی سازی کلاسیک” هرگاه محرکی به طور منظم بر محرک دیگری مقدم شود آن که در ابتدا واقع شود میتواند پس از مدتی نه چندان طولانی علامتی برای وقوع محرک دوم باشد. در این صورت بروز و وقوع محرک دوم در فرد با یک سری احساسات و عواطف از جمله ترس، هیجان، خشنودی و رضایت و غیره همراه میباشد.
2- فراگیری ابزار نظرات درست: این روش نیز براساس اصل “شرطی سازی ابزاری” در روانشناسی موجب ایجاد نگرش در فرد میشود. بدین صورت که وقتی فرد پاداشها و تقویت کنندههای دیگری را درخصوص شیء یا عقیده سیاسی، اجتماعی یا هر رویدادی کسب میکند، در حقیقت از طریق شرطی سازی ابزاری به فراگیری ابزار نظرات درست پرداخته است.
3- شکل دهی: این روش زمانی است که افراد عمدتاً قصد انتقال نگرشهای خود را به دیگران ندارند و افراد با مشاهده رفتار اطرافیان آن را کسب مینمایند.
4- تجربه مستقیم: یادگیری اجتماعی تنها روش کسب نگرش نیست بلکه تجربه خود فرد نیز میتواند منبع چنین دیدگاهها و نگرشهایی باشد. فازیو وزانا107 در پژوهشی نشان دادند که این نوع نگرشها که از طریق تجربه مستقیم کسب شدهاند، از انواع دیگر که از دیگران وام گرفته شدهاند قویتر هستند (فازیا و زانا، 1981).

2-3-10 -عوامل مؤثر در تکوین نگرشها
1. نقش مقاطع مختلف آموزشی در تکوین نگرشها و تحقیقات مربوط:
پس از آشنایی با فرایند ایجاد نگرش در انسان این نکته قابل توجه است که آیا این نگرشها غیرقابل تغییر هستند و یا عواملی میتوانند در تکوین و تغییر نگرشها دخیل باشند. جینینگز و نایمی108 در تحقیقی که از دانش آموزان سال آخر دبیرستان به عمل آوردند به این نتیجه رسیدند که تنها ده درصد از دانش آموزان نگرشهای متفاوت با نگرشهای سیاسی والدین خود دارند و اظهار کردند که فرد پس از این که در زمان طفولیت نگرش در او شکل میگیرد، همچنان در معرض اطلاعاتی قرار میگیرد که بیشتر حامی و تأیید کننده آن نگرش هستند. تحقیقات هس و تورنی109 نیز موید همین نکته است. اما به نظر میرسد تحصیلات تکمیلی فرد را در معرض اطلاعات جدیدی قرار میدهد که در پرتو آن فرد نگرشهای خود را بازنگری و مورد ارزیابی مجدد قرار میدهد و جای تعجب نخواهد بود که این برخورد میتواند اثرات عمیقی را در بسیاری از افراد داشته باشد و چه بسا بسیاری از نگرشهایی را که به همراه آوردهاند تغییر دهند.
هم چنین رابینز در تحقیقی اختلاف الگوهای رفتاری را که متأثر از آموزش و پرورش متفاوت در جوامع است را چنین شرح میدهد. کودکان امریکایی از همان ابتدا ارزشهای فردگرایی و انحصار طلبی را لمس میکنند. در حالی که کودکان ژاپنی یاد میگیرند چگونه با تشکیل تیمهای کاری در ضمن کار گروهی کار خودشان را انجام دهند و به دنبال توافق و همراهی با دیگران باشند. بخش مهمی از تعلیم و تربیت یک دانش آموز امریکایی این است که یاد بگیرد چگونه فکر کند، تجزیه و تحلیل کند و سؤال کند. در حالی که هم ردیفان آنها در ژاپن به ازاء ابراز حقایق پاداش میگیرند. نتیجه این اختلاف در فرایند جامعه پذیری که از طریق چنین کارهایی انجام می شوند. شکل گرفتن متفاوت نحوه نگرش افراد و در نهایت بروز اختلاف در نیروی کار جامعه است (امامی، 1383).
2. نقش فرهنگ در تکوین نگرشها و سوابق تحقیقاتی مربوط:
فرهنگ به مجموعه آداب و رسوم و سنن، اعتقادات و ارزشهای یک قوم و جامعه گفته میشود که از نسلی به نسل دیگر در حال انتقال است و مقاطع مختلف آموزشی نیز نقش فعالی در انتقال این فرهنگها به عهده دارند. شعاری نژاد در کتاب “مبانی روان شناختی تربیت” یکی از اهداف آموزش و پرورش قبل از دانشگاه را کسب رفتار اجتماعی مطلوب و منتج شده از فرهنگ و شناخت تفاوت های اوضاع و احوال بشر جهت تنظیم رفتار و تعامل با جامعه ذکر کرد. تحقیقات نشان داده است که فرهنگ سازمانی یا به عبارتی مجموعه اعتقادات و ارزش هایی که عموماً افراد سازمان به آنها پایبند هستند بر نگرش کارمندان نسبت به شغل و سازمانشان تأثیر می گذارد. مطالعات فرهنگ سازمانی نشان میدهد که مشخصه فرهنگ قوی توافق گسترده در میان اعضای یک سازمان بر روی اهمیت باورها و ارزشهاست (زارعی متین، 1376). علیرغم اهمیت نقش فرهنگ در این زمینه بین نوع و فرآیند شکلگیری نگرش و فرهنگ، یک رابطه خطی نمیتوان ایجاد کرد. این نکته ناشی از وجود خرده فرهنگهایی است که در جوامع پیچیده وجود دارد.
3. نقش تجربه در تکوین نگرشها:
هروشکا110 (1974) به عامل تجربه و نقش مهم آن در نگرش اشاره کرده است. عامل تجربه در تعریف نگرش نهفته است و جزو جدایی ناپذیر آن میباشد. لذا سنجش نگرش باید سنجش تجربه نسبت به موضوع مورد بررسی را نیز دربر گیرد. به نظر وی دسترسی به هدف و ارضای نیاز همواره با احساس رضایت، احساس خوشبختی و تجربیات مطبوع همراه است و برعکس عدم ارضاء نیاز با نارضایتی و ارزشهای احساسی منفی توام است. این خاطرات همراه با احساسات ارزشی آنها در حافظه باقی میماند و آن چیزی را می سازد که ما تجربه مینامیم. به این ترتیب تکرار و تراکم تجربه همراه با احساس ارزشی آن بر روی نگرش تأثیر میگذارد (شالیان، 1377).
2-3-11 -تغییر نگرش
چگونه میتوان به تغییر نگرش پرداخت؟ (شکرکن، 1373). آیا میتوان دیدگاهها و نگرشهای نامطلوب افراد را تغییر داد؟ (پارساییان و اعرابی، 1377). در سازمان مدیران چگونه میتوانند نگرش کارمندان را تغییر دهند؟ (الوانی و معمارزاده، 1374). تغییر همه اینها مستلزم اینست که یا به دگرگونی بخشی از ساختار شناختی توفیق یابیم و یا در صورت ناسازگاری بین دو یا چند نگرش در تغییر آن و ایجاد رفتار درست کوشا باشیم. گاهی تغییر دادن دیدگاهها و نگرش افراد به این امر بستگی دارد که عامل تغییر چه کسی است. بیشتر کارمندان در برابر تلاشهایی که به وسیله افراد مورد علاقه، معتمد و دارای اعتبار انجام میشود واکنش مثبت نشان میدهند. اگر مردم شما را دوست بدارند به حرف های شما گوش میدهند و خود را با دیدگاههای شما سازگار مینمایند. فردی میتواند موجب تغییر دیدگاه و نگرش افراد شود که خود به عنوان انسان بی غرض، متخصص و قابل اعتبار شناخته شده باشد.
هنگامی که نوع اهمیت نداشته باشد راحتتر میتوان نگرش یا دیدگاه فرد را تغییر داد. در تمام شرایط هر نوع روشی برای تغییر نگرش مؤثر واقع نمیشود روشهای زیر از اثربخشی بالایی برخوردارند. آهنگ صدا، ارائه مدرک قوی، گوش دادن به بحث طرفین مقابل، استدلال و منطق، توجه کردن به چیزهایی که موجب وحشت، استیصال و نگرانی کارمند یا کارگر میشود و نیز توجه به سایر احساسات او میتواند مؤثر باشد. ولی اگر افراد بتوانند پدیده تغییر را تجربه نمایند با آغوشی بازتر آن را خواهند پذیرفت. استفاده از نشستها، گردهماییها و اجرای برنامههای آموزشی که در آنها افراد بتوانند به تجربههایی دست یابند، رفتارهای جدید را تجربه کنند و مشارکتی فعال در ایجاد تغییر داشته باشند، باعث میشود آن را راحتتر بپذیرند(غلامیان،1387).

شکل 2-4 الگویی در تغییر نگرش

بنابراین باتوجه به مطالب فوق فرض کنید کارمندان سازمانی به شدت از میزان حقوق و دستمزد دریافتی ناراضی باشند و لازم باشد برای جلوگیری از ترک شغل کارمندان با ارزش و کلیدی این طرز تلقی و نگرش را تغییر داد. یکی از راه حلها این است که به کارمندان گفته شود سازمان در حال حاضر قادر به پرداخت حقوق و دستمزد نمیباشد ولی امید است با بهبود اوضاع، وضع کارمندان نیز تغییر یابد. راه حل دیگر این است که به آنها گفته شود هیچ سازمان دیگری به اندازه این سازمان حقوق و دستمزد پرداخت نمیکند. و راه حل سوم این است که به میزان حقوق و دستمزد اضافه شود به این ترتیب علت اصلی نگرش و طرز تلقی از بین برود. در زمینه نگرشها تحقیقات زیادی انجام شده است ولی بیشتر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است در رابطه با سه نوع نگرش ذیل میباشد:
1- رضایت شغلی
2- دلبستگی شغلی
3- تعهد سازمانی (رابینز، 1997).
2-3-12- رضایت شغلی
امروزه منابع انساني، مهم ترين سرمايه هر سازمان مي باشند و بيشترين تاثير را در بهره وري سازمان دارند. يكي از عواملي كه مي تواند باعث بهبود عملكرد كاركنان شود، رضايت آنها از شغل شان مي باشد. رضايت شغلي موضوعي است كه بيشترين مطالعات رفتارسازماني را هم در پژوهش هاي نظري و هم در پژوهش هاي عملي به خود اختصاص داده است (كلاسن، 2010). رضايت شغلي، يك حس مثبت و مطبوع و پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي كند. از نظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي، منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاي كاركنان مي شود. مديران به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت مي دهند زيرا: افراد ناراضي سازمان را ترك مي كنند و بيشتر استعفا مي دهند، كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر مي كنند. رضايت شغلي از كار پديده اي است كه از مرز سازمان فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي شود. ديدگاه ها و مفهوم سازي هاي متعدد و گاه متناقضي درباره تعريف رضايت شغلي شكل گرفته و توسعه يافته است. در ادامه به بيان برخي از اين تعاريف و نظريه ها مي پردازيم.
2-3-12-1-تعاريف رضايت شغلي
رابينز رضايت شغلي را نگرش كلي فرد درباره كارش مي داند. به عقيده او نگرش ارزيابي يا برآوردي است كه بصورت مطلوب يا نامطلوب درباره شيء، فرد يا رويدادي صورت مي گيرد (رابينز،1390). گراهام(1982) رضايت شغلي را ميزان احساسات مثبت يك فرد و نگرش هاي او نسبت به شغل خويش تعريف مي كند. رضايت شغلي ميزان جهت گيري مثبتي است كه كاركنان نسبت كارشان در سازمان دارند (گولريوز و ديگران،2008). فيشر و هانا رضايت شغلي را عاملي رواني مي پندارند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي انگارند (شفيع آبادي،1375). در اين زمينه بوتنداچ و ويت (2005) پيشنهاد مي كنند كه رضايت شغلي به ديدگاه ها و ارزيابي هاي افراد در مورد شغل برمي گردد و اين ديدگاه بر اثر نيازها، ارزش ها و انتظارات قابل تغيير است. بنابراين، افراد شغل شان را بر اساس عواملي ارزيابي مي كنند كه از نظر خودشان مهم است. آلي بيان می كند، رضايت شغلي يك عامل كليدي براي نگهداري و حفظ كاركنان است (آلي، 2005). رضايت شغلي حالتي مطبوع، عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي شغل يا تجارب شغلي است، مفهومي كه داراي ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون است كه بايد مجموعه آنها را در نظر گرفت. از جمله اين عوامل، مي توان به صفات كارگر و كارمند، نوع كار، محيط كار و روابط انساني كار اشاره نمود.
2-3-12-2-نظريه هاي رضايت شغلي
نظريه هاي مختلفي درباره رضايت شغلي وجود دارد كه مهم ترين آنها نظريه هاي برابري، انگيزشي بهداشتي هرزبرگ و گروه مرجع است.
1. نظريه برابري: احساسات و عكس العمل هاي كاركنان را به سيستم پاداشي سازمان ربط مي دهد. بر طبق اين نظريه كاركنان علاقه دارند كه دريافت هاي خودشان را در برابر كارهايي كه براي سازمان انجام داده اند، با دريافت ها و فعاليت هايي كه ديگر همكارانشان در سازمان انجام داده اند بر اساس عدالت و انصاف داوري كنند (لاتام، 2007). در نظريه برابري گفته مي شود وقتي كاركنان و اعضاي سازمان احساس اجحاف كنند به گونه هاي زير اقدام مي نمايند: از ميزان فعاليت خود مي كاهند يا ميزان مصرفي خود و ديگران را مخدوش يا مختل مي كنند، به گونه اي رفتار می کنند كه ديگران را تشويق به كم كاري كنند، مي كوشند تا از ميزان مصرف خود و بازدهي ها بكاهند، مرجع يا آنچه را كه شخص خود را با آن مقايسه مي كند تغيير دهند و سازمان را ترك مي كنند (رابينز، 1390).
2. نظریه انگيزشي بهداشتي هرزبرگ: از نظر هرزبرگ، رضايت شغلي داراي دو بعد مهم بهداشتي و انگيزشي است. عوامل بهداشتي يا نگهدارنده شغلي عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد دلبستگی شغلی، تغییر رفتار، سابقه خدمت، تعهد سازمانی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، تعهدسازمانی، تمایل به ترک خدمت