منابع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، سکوت سازمانی، رفتار سکوت، عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

و مني نشان داد كه جو سكوت رابطه فرهنگ سازماني و سكوت سازماني را 54% تحت تاثير قرار مي دهد (براتی، 1389).
• دانایی فرد و پناهی (1389) پژوهشی را تحت عنوان “تحلیل نگرش هاي شغلی کارکنان سازمان هاي دولتی، تبیین جو سکوت و رفتار سکوت سازمانی” انجام دادند. نتایج آنها نشان داد که بین ابعاد جو سکوت (نگرش هاي مدیریت عالی به سکوت، نگرش هاي سرپرستان به سکوت و فرصت هاي ارتباطی) و نگرش هاي شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان رابطه معنی داري وجود دارد، بطوري که بین نگرش مدیریت عالی و نگرش سرپرستان با رفتار سکوت کارکنان یک همبستگی مثبت نسبتاً شدیدي وجود دارد و بین فرصت هاي ارتباطی و نگرش هاي شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان، همبستگی منفی شدیدي وجود دارد.
• در سال (1391) پايان نامه اي تحت عنوان “نقش رفتار شهروندي سازماني بر سكوت كاركنان در بخش دولتي” توسط صيدانلو انجام شد. جامعه آماري اين تحقيق اداره آموزش و پرورش شهرستان گلوگاه بوده و پرسشنامه تحقيق در بين نمونه اي 251 نفري توزيع شده بود. نتايج اين تحقيق حاكي از آن است كه بين رفتار شهروندي سازماني و سكوت سازماني ارتباط معكوس و معناداري وجود دارد. همچنين بين ابعاد رفتار شهروندي سازماني و سكوت سازماني ارتباط معكوس و معنادار وجود دارد (صیدانلو،1391).
• دانشمندي و همكاران (1391) در تحقيق خود در مورد “رضايت شغلي اعضاي هيات علمي دانشگاه هاي منتخب نظامي ” به اين نتيجه دست يافتند كه بين سطح رضايت مندي و حيطه هاي مختلف، قوي ترين همبستگي مثبت به ترتيب مربوط است به حيطه هاي: نحوه سرپرستي و ارتباطات، فرصت هاي ارتقا، امنيت شغلي، شرايط فيزيكي و محيط كار، حقوق، مزايا و ماهيت كار.
• انصاري و همكاران (1391) به بررسي” رابطه بين عوامل انگيزشي بهداشتي با رضايت و نارضايتي شغلي با استفاده از نظريه هرزبرگ” پرداختند. نتايج نشان داد كه تمامي عوامل انگيزشي ارتباط مثبت و معناداري با رضايت شغلي دارند.
• مهدوی نیک (1391) در پژوهشی به” بررسی رابطه بین سبک های رهبری و عدالت سازمانی با سکوت سازمانی در مدارس دولتی و غیرانتفاعی متوسطه ناحیه 5 تبریز” پرداختند و به این نتیجه رسیدند: رابطه بین رهبري تحولی و سکوت سازمانی معنادار است و این رابطه بصورت منفی و معکوس می باشد. یعنی مدیرانی که از سبک رهبري تحولی استفاده می کنند دبیران زیر نظر آنها کمتر سکوت می کنند و نسبت به سازمانشان احساس مسئولیت و در مورد مسائل و مشکلات سازمان، اظهار نظر نموده اند و نظرات و نگرانی هاي خود را ابراز می کنند. بالعکس مدیرانی که از سبک رهبري تحولی کمتر استفاده می کنند، دبیران بیشتر رفتار سکوت را در پیش گرفته و در نهایت می توان گفت که اگر مدیران بیشتر از سبک رهبري تحولی استفاده نمایند و عدالت را در سازمان برقرار کنند دبیران تحت سرپرستی آنها کمتر رو به سکوت می آورند و نسبت به سازمان شان احساس مسئولیت کرده و در حل مسائل و مشکلات آن تلاش نموده و ایده ها و اطلاعاتی را که براي بهبود کارشان لازم و ضروري است پیشنهاد داده و خودشان به سوي تغییرات موثر گام بر می دارند.
• ارمندیی(1392) در تحقیقی با عنوان “بررسی وضعیت و عوامل موثر بر سکوت سازمانی از دیدگاه کارکنان” بیان داشت که وضعیت جو و رفتار سکوت و مولفه ها بغیر از رفتار خودحفاظتی نامطلوب ارزیابی گردید و بین جو سکوت و رفتار سکوت و مولفه ها همبستگی وجود دارد و عواملی مانند کمبود فرصت، تصمیم گیری غیرمشارکتی، نبود سیستم پاداش و قدردانی و … منجر به جو سکوت و بی تفاوتی، همکاری، ویژگی های شخصیتی، امنیت شغلی و … منجر به رفتار سکوت بود و کارکنان راهکارهایی را به منظور کاهش سکوت در محیط کار ارائه دادند و یافته های پژوهش نشان دهنده ضرورت وجود برنامه هایی برای کاهش جو رفتار سکوت در میان کارکنان بود.
• مهیمنی (1392) در تحقیقی با عنوان ” بررسی سکوت و آوای سازمانی بر عملکرد کارکنان بانک اقتصاد نوین” به این نتیجه رسید که از طریق نقش میانجی گرانه رهبری اخلاقی، سکوت و آوای سازمانی بر عملکرد کارکنان اثرگزار هستند. سکوت سازمانی اثر منفی و آوای سازمانی اثر مثبت بر عملکرد کارکنان دارد.
• انتظاری(1392) در تحقیقی با عنوان “تبیین نقش مخرب سکوت سازمانی و راههای برون رفت از آن” بیان داشت که وقتی کارکنان سازمان ایده ها و نظرات خود را در مورد مسائل سازمان بیان نمی کنند و سکوت اختیار می کنند مدیریت باید خطر بزرگی را احساس کند.
• محرابی(1392) در تحقیقی به مطالعه” ارتباط بين سبك هاي رهبري با سكوت سازماني و تاثير آن بر انگيزش و رضايت شغلي كاركنان” پرداخت. جامعه آماري تحقيق شامل دو دسته مجزاي مديران و كارمندان سازمان صندوق ضمانت صادرات ايران بوده است. تعداد مديران 23 نفر و تعداد كاركنان 94 نفر بوده است. نتایج این تحقیق نشان داد که :
1- سكوت سازماني بر انگيزش شغلي كاركنان صندوق ضمانت صادرات ايران، تاثير معناداري دارد.
2- افزايش رهبري تحول آفرين منجر به كاهش سكوت سازماني و افزايش رضايت و انگيزش شغلي كاركنان مي شود.
3- كاهش سكوت سازماني منجر به افزايش رضايت و انگيزش شغلي كاركنان مي شود.
• از آنجا كه سكوت سازماني بر مبناي مولفه هايي همچون ” سكوت تدافعی، سكوت اجتماعي، سكوت از سر رضايت” استوار است، مديريت سازمان مي تواند با كاهش اين مولفه به كاهش سكوت سازماني كمك كند.
• صادقی(1393) در تحقیقی با عنوان” بررسی سکوت سازمانی با عملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران و کارکنان پردیس هنرهای زیبای دانشگاه تهران” بیان داشت که بین سکوت سازمانی با عملکرد کارکنان رابطه بصورت معکوس و منفی وجود دارد.
2-4-2 پژوهشهای خارج از کشور:
• مائل و تتریک126 (1992) در تحقیقی تحت عنوان”شناخت وابستگی سازمانی” گرایشات شغلی 263 کارمند دانشگاه را بررسی کردند و به این نتایج رسیدند که وابستگی سازمانی از لحاظ نظری و تجربی با دلبستگی و تعهد سازمانی یکسان نبوده است. به علاوه دلبستگی سازمانی در مقایسه با تعهد سازمانی ارتباط کمتری با مفاهیم رضایت شغلی، رضایت سازمانی و وابستگی شغلی داشته است (طالبپور، 1380).
• مطالعات تانگ127 (1993) تحت عنوان عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارمندان مراکز مشاوره سلامت روانی نشان داده است که اساس تعهد سازمانی در کارمندان عامل مؤثری بر کاهش ترک خدمت آنان بوده است. نتایج فوق بر پایه بررسی متغیرهای جمعیت شناختی و محتوایی شغل به دست آمده است (امامی، 1384).
• مییر و آلن (1993) در مطالعهای به این نتیجه دست یافتند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی رابطه معکوس وجود دارد. در این مطالعه ارتباطی بین تعهد مستمر و غیبت پیدا نشد. در صورتی که متغیرهایی مثل سن، سابقه خدمت و رضایت شغلی در بررسی مد نظر باشد اهمیت آماری این روابط کاهش می یابد (زارعی، 1380).
• کورابیک و روزین128 (1995) در مطالعاتی تحت عنوان “نقش داشتن فرزند در پیشرفت شغلی و تعهد سازمانی مدیران زن” نشان دادند که داشتن فرزند در مدیران زن سبب کاهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی آنان میگردد. (کواربیک و روزین، 1995).
• باربارا فرسکو و همکاران129 (1997) طی پژوهشی مدلی برای معلمان ارائه دادند. نتایج این تحقیق که بر روی 175 معلم انجام گرفت یافتههای تحقیقات گذشته را مورد تأیید قرار دادند و نشان داد بین نگرشهای شغلی (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی) ارتباط معنادار وجود دارد (زارعی، 1380).
• سیوت و سلیپ130 (2000) در تحقیقی با عنوان “تعهد سازمانی معلمان در سازمان آموزشی” نشان دادند که میزان تعهد سازمانی در میان معلمان، در سطح بالایی قرار داشته ولی رابطه معناداری بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی یافت نشد (زارعی، 1380).
• کاس کلی و بوگ131 (2001) در تحقیقی تحت عنوان تعهد سازمانی به عنوان یک عامل پیشبینی غیبت مدیران داوطلب ورزشی نشان دادند که تعهد سازمانی بالا به عنوان یک عامل جلوگیری از غیبت مدیران عمل میکند. همچنین در این پژوهش مشاهده شد مدیرانی که در زمینه ورزش فعالیت می کردند ولی دارای تعهد سازمانی پایین بودند غیبتهای قابل پیشبینی داشتند (کاس کلی و بوگ، 2001).
• ون داین و همکاران ( 2003 ) به بررسی دلایل پیامدهاي منفی سکوت کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که واقعیت سکوت نسبت به مشارکت بسیار مبهم تر می باشد و همچنین سکوت به ناسازگاري بیشتر در مقایسه با مشارکت براي کارکنان می شود(ون داین و همکاران،2003).
• واکولا و دیمیتریس ( 2005 ) در تحقیقی با عنوان” پیشایندها و پیامدهاي سکوت سازمانی، به بررسی ابعاد سکوت و رابطه آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان” پرداختند. نتایج آنها نشان داد که نگرش سرپرستان به سکوت، نگرش مدیران به سکوت و فرصت هاي ارتباطی با همدیگر ارتباط دارند و رفتار سکوت کارکنان را پیش بینی می کنند و همچنین ابعاد آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه دارد.
• دیمیتریس و واکولا(2007) همچنین در نتایج تحقیقی با عنوان “سکوت سازمانی چالشی جدید در مدیریت منابع انسانی” بیان کرده اند که اگرچه مدیران و سرپرستان به نقش و وظیفه خود تعهد دارند ولی احساس می کنند که به وسیله چشم انداز بررسی نقش، مسئولیت و عملکرد آنها تهدید می شود. آنها احساس نیاز به دفاع می کنند و ترس از این دارند که عملکرد آنها همیشه صحیح نبوده و حقوقشان رضایتبخش نباشد و در نتیجه در هر مشکلی غیر خود را مقصر تلقی کرده و ذکر اظهارات منفی در رفتار زیردستان خود و اهداف نامشخص و بی کفایتی سازمان را ترجیح می دهند. این نوع رفتار جو سکوت خرد را بوجود می آورد که در آن کارکنان نمی توانند موقع جریمه شدن بطور مستقیم و غیرمستقیم در قبال اشتباهات خود به مدیران اعتماد کنند.
• تحقیقات برینسفیلد132(2009) نشان داد که سکوت کارکنان پدیده ای است مسری، چند بعدی، قابل اندازه گیری و بطور معناداری با دیگر پدیده های سازمانی در ارتباط است.
• ظهير و اردوگان (2011) در مقاله ای تحت عنوان ” رابطه بين سكوت سازماني و اخلاق رهبري از طریق عملكرد كاركنان” مطالعه ای روي 714 نفر كه براي شركت هاي بين المللي در تركيه كار مي كردند انجام دادند. نتایج نشان داد که:
– بين رهبري اخلاقي و سكوت كاركنان رابطه معنادار وجود دارد.
– بين رهبري اخلاقي و عملکرد كاركنان رابطه معنادار وجود دارد.
– سکوت فرا اجتماعی، تأثیر مثبت و سکوت انفعالی رابطه منفی و معناداري با عملکرد کارکنان دارد.
– بین سکوت تدافعی و عملکرد کارکنان رابطه معناداري مشاهده نشد.
– سکوت سازمانی با تعدیل گري رهبري اخلاقی بر روي عملکرد کارکنان تاثیرداشت (محرابی،1392).
• شجاعی(2011) در تحقیقی به این نتیجه رسیده اند که سکوت کارمندان در برخی سازمان ها از قبیل فرودگاه ها و بیمارستانها بسیار قابل توجه است زیرا اشتباهات ناشی از سکوت کارمندان می تواند منجر به از دست دادن زندگی کارکنان و یا آسیب های جدی به سازمان ها گردد.
• بهشتی فر(2012) در تحقیقی با عنوان “نقش مخرب سکوت کارمند در موفقیت سازمانی “موارد ذیل را بعنوان نتیجه تحقیق خود عنوان کرده است:
– ارائه سیستم پاداش مناسب برای ایده های خلاقانه
– آموزش مهارت های رابطه ای به مدیران و سرپرستان
– تنظیم برخی قوانین برای حمایت از نگرش کارکنان
– تغییر فرهنگ سازمانی مربوط به سازمان های یادگیرنده
– ایجاد برخی برنامه ها به منظور بهبود مدیریت منابع انسانی.
• باقری(2012) در تحقیقی با عنوان “مفاهیم پایه ای سکوت سازمانی و عوامل توسعه آن” پیشنهادات ذیل را در جهت کاهش سکوت در سازمانها ارائه نموده است:
– ارتباطات (کلید موفقیت یک سازمان است)
– مدیریت مشارکتی
– محیط کار ایمن
– دریافت پیشنهادات و ایده ها از کارکنان.
• دنیز (2013) در پژوهشی با عنوان “رابطه بین سکوت و تعهد سازمانی کارمندان در یک بیمارستان خصوصی” نشان داد که بین سکوت تدافعی کارمندان و تعهد سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد. وقتی کارمندان احساس کنند بخش مهمی از سازمان خود هستند در راستای اهداف و ارزش های سازمان خود گام برداشته با خوشحالی و افتخار کار می کنند. همچنین بر

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، تعهدسازمانی، تمایل به ترک خدمت Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد سکوت سازمانی، تربیت بدنی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی