منابع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، تعهدسازمانی، تمایل به ترک خدمت

دانلود پایان نامه ارشد

سطح پایینی از دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی هستند برای آنها کارها از نظر شخصی مهم نبوده، سازمان و اهدافش نیز برای آنها جذاب نیست. آنها تمایل زیادی به تلاش ندارند. از این رو افراد این طبقه نمایانگر اعضایی هستند که کم ترین ارزش را برای سازمان خود قائلند، یعنی بی احساس خارج شدن هریک از افراد این طبقه و قرار گرفتن در طبقات دیگر می تواند برای سازمان مزایایی را در بر داشته باشد (چلادورای،1999).
2-3-14-تعهد سازمانی
تعهد از جمله نگرش های شغلی است که بر رفتارهای مهمی نظیر ترک خدمت، غیبت و … اثر می گذارد. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که بین تعهد سازمانی و غیبت و ترک خدمت رابطه معکوسی وجود دارد (پارساییان، اعرابی، 1377). به نظر استیرز تعهد را می توان هم ناشی از عوامل شخصیتی مانند سن، سابقه خدمت و … دانست و هم ناشی از ویژگی های سازمانی مانند میزان آزادی کارمندان در تصمیم گیری و اساس امنیت شغلی آنان در سازمان دانست (استیرز118، 1983). از اینرو مدیران می توانند با استفاده از مشارکت کارمندان و فراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی میزان تعهد آنان را نسبت به کارشان بیشتر کنند. کارمندانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری را در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید این تعهد و پایبندی کارمندان را حفظ و پرورش دهند. متاسفانه اخراج کارمندان از سازمان ها باعث شده تعهد کارمندان تا حد زیادی کاهش یابد (الوانی و معمارزاده، 1374).
2-3-14-1-تعاریف تعهد سازمانی :
از نظر ویلیامز و اندرسون119 تعهد عبارتست از شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هویت که وجود احساس های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد. سالانسیک120 تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به اعمال و اقدامات فردی وی می داند (احمدپور شائمی، 1379). این تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (مشبکی، 1378). کانتر121 تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به سازمان و نظام اجتماعی می داند (اشراقی، 1374). مودا و همکارانش122 تعهد را به عملی فراتر از وظایف مقرره اطلاق می نمایند بویژه در مشاغل حساسی که از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. کوک و وال نیز سه مفهوم وفاداری، احساس هویت و شناسایی و آمادگی را برای تعهد مطرح کردند هم چنین تعهد را بعنوان احساس وفاداری، داشتن هویت و احساس مسئولیت فردی، شغلی و سازمانی تعریف نموده اند (احمد پورشائمی، 1379). پورتر و همکارانش نیز تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف تعهد سازمانی شامل سه عامل است:
1.اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان
2.تمایل به ماندن و عضویت در سازمان
3.تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان
ضمنا آنها دریافتند که اولا تعهد سازمانی با دلبستگی شغلی، غیبت و جابجایی رابطه دارد. ثانیا هرچه تعهد سازمانی بیشتر باشد غیبت و جابجایی کمتر خواهد بود (کریم زاده، 1378).
2-3-14-2- انواع تعهد سازمانی:
در زمینه تعهد سازمانی تقسیم بندی های گوناگون انجام شده که به نمونه هایی از آن اشاره می شود: تعهد سازمانی را می توان به دو نوع تعهد فعال و منفعل تقسیم بندی کرد. منظور از تعهد فعال تعهدی است که از روی آگاهی، شعور و اراده صورت می گیرد ولی تعهد منفعل دربرگیرنده تعهد اجباری است. هانت و مورگان123 تعهد سازمانی را در دو سطح خرد و کلان مطرح نمودند. تعهد در سطح خرد عبارتست از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می شوند و تعهد در بعد کلام عبارت از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم است (مشبکی،1378).
همچنین پارسونز124 چهار نوع تعهد را به شرح ذیل ارائه داد:
1.تعهد رابطه ای(وفاداری به همکاران): نوعی احساس تعلق به دیگران و وفاداری نسبی به ارزش ها، انتظارات و هدف های آنهاست.
2.تعهد سازمانی(وفاداری به سازمان): وفاداری به ارزش ها، انتظارات و هدف های سازمان است.
3.تعهد حرفه ای(وفاداری به حرفه): داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه ای خاص است.
4.تعهد کاری(وفاداری به جامعه): توعی تمایل عاطفی مثبت، نسبت به رعایت حقوق جامعه در زمینه کار است. یعنی وجود تعهد کاری منوط به وجود جامعه ای متعهد به وحدت ملی و وفاق است (داودآبادی،1377).
2-3-14-3 – ابعاد تعهد :
تعهد دارای ابعاد متفاوتی است که توسط صاحب نظران ارائه شده است و در طی تحقیقات انجام شده توسعه یافته است. در بررسی های اولیه تعهد دارای دو بعد رفتاری و نگرشی بوده سپس دو بعد تعهد عاطفی و مستمر به آن افزوده شده است. این دیدگاه از تعهد را دیدگاه چندجانبه نامیده اند. برخی از صاحب نظران معتقدند نتایج حاصل از تفکر بر روی تعهد سازمانی را میتوان در دو دیدگاه خلاصه کرد.
1. دیدگاه دو بعدی
2. دیدگاه سه بعدی
2-3-14-4- دیدگاه دو بعدی
مودای، استیرز و پورتر125 دیدگاه دو بعدی را در دو بخش تعهد رفتاری و تعهد نگرشی یا اعتقادی طبقه بندی کرده اند. بعد رفتاری تعهد بیشتر از سایر ابعاد مورد توجه بوده است. این بعد بیشتر به عمل ترک خدمت و افزایش غیبت می پردازد. اهمیت بعد رفتاری در بیان رابطه بین تعهد سازمانی و ترک خدمت و رضایتمندی است و بهترین شاخص ترک شغل به شمار می رود. بعد رفتاری از آن جهت اهمیت دارد که دارای نقش پیشگیری کننده در کاهش تعهد شغلی و سازمانی کارمندان می باشد. دومین بعد تعهد، بعد نگرشی است. این بعد از مهمترین شاخص های پیش بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمان و سازگاری با آنهاست. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان، تمایل زیاد به عضویت و تمایل بسیار کم به ترک خدمت است.بنابراین تعهد نگرشی نیز پیش بینی کننده میزان دلبستگی و رضایت شغلی است.
2-3-14-5 – دیدگاه سه بعدی
این دیدگاه توسط می یر و آلن ارائه گردید. با توجه به این دیدگاه می توان تعهد سازمانی را درسه بخش تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی طبقه بندی کرد. با توجه به تحقیقی که توسط ساروقی انجام شده مشخص شد بین هریک از اجزاء سه گانه تعهدسازمانی و تمایل به ترک خدمت اعضای جامعه آماری ارتباط معناداری وجود دارد (ساروقی،1375).
2-3-14-6 -عوامل موثر بر تعهدسازمانی:
1.ویژگی های فردی و تعهدسازمانی
2.عوامل سازمانی و تعهد سازمانی
2-3-14-7 -ویژگی های فردی و تعهدسازمانی :
به فردی که در یک سازمان مشغول بکار می باشد، در ارتباط با عامل انسانی از دو جنبه می توان به او توجه داشت، جنبه عمومی و جنبه اختصاصی. هر فرد در وهله اول عضوی از جامعه خود شمرده شده و تحت تاثیر باورها، فرهنگ، مشکلات، اهداف و نیازهای آن جامعه می باشد. در وهله بعدی بعنوان فردی که دارای ویژگی های خاص خود می باشد مورد توجه قرار خواهدگرفت. این ویژگی ها در قالب نیازها، علایق، انگیزه ها، نگرش ها و بالاخره شخصیت وی قابل بررسی است (سیدعباس زاده،1371).
2-3-14-8 -عوامل سازمانی و تعهد سازمانی :
عواملی که در سازمان و محل کار برای کارکنان وجود دارد و تقریبا از عهده افراد خارج است را عوامل سازمانی می نامند که مهمترین آنها عبارتند از:
1.مشخصه های شغلی: نوع کاری که به فرد واگذار می شود در بروز تقویت تعهد سازمانی او تاثیر می گذارد. چگونگی ویژگی های شغلی و تفاوت های فردی با کنش متقابل خود، بر رضایت، انگیزش، بهره وری و تعهدسازمانی افراد در کار تاثیر می گذارد (کریم زاده، 1378).
2. فرصت های بیشتر: تحقیقات نشان داده سازمان ها هرچه فرصت های پیشرفت را برای کارکنانی که انگیزه کسب موفقیت آنها بالاست، فراهم آورند آنها از کار خود خشنودی بیشتر و به سازمان پایبندی بیشتر خواهند داشت (کریم زاده، 1378).
3. نظام پرداخت: منظور میزان حقوق و پاداشی است که به کارکنان پرداخته می شود. نظام پرداخت و پاداش در تعهد افراد نسبت به وظایف سازمانی، سهم ارزنده ای ایفا می کند.
4. محیط سازمانی: در محیط سازمانی هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها زیادتر باشد تعهد سازمانی بیشتر است (دولت آبادی فراهانی، 1378).
5.سبک مدیریت: امروزه اغلب کارکنان سازمان ها از استاندارد زندگی بالاتر و تحصیلات بهتری برخوردارند و بیشتر از پیش آگاهند، در نتیجه انتظار می رود هدایت و کنترل به وسیله خود در آنها افزایش یابد. برای ایجاد تعهد نمی توان رهبری را شخصی تعیین کرد، زیرا بهترین سبک برای افراد و گروه های مختلف به سطح آمادگی آنها در آن وضعیت خاص بستگی دارد (مشبکی، 1378).
2-4 -پیشینه تحقیق
2-4-1 پژوهشهای داخلی :
با توجه به اینکه سکوت سازمانی به تازگی در علوم مدیریت و رفتار سازمانی مطرح شده و شکل گرفته، پژوهش هاي کمی بخصوص در ایران در این زمینه صورت گرفته است. در رابطه با نگرش های شغلی چند مورد انجام شده که در ادامه به آنها اشاره می کنیم.
• در سال (1375) تحقیقی توسط ساروقی تحت عنوان”بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن” انجام شد که نتایج آن نشان داد بین سه خرده مقیاس تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و تکلیفی) و تمایل به ترک خدمت اعضاء نمونه آماری ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین مشاهده شده که تعهد سازمانی (عاطفی و تکلیفی) مدیران از تعهد سازمانی کارشناسان بیشتر است ولی تمایل به ترک خدمت مدیران از تمایل به ترک خدمت کارشناسان کمتر است (ساروقی، 1375).
• عباسی (1377) طی پژوهشی با عنوان “بررسی عوامل مؤثر بر تعهد شغلی اعضاء هیأت علمی دانشگاه زنجان” به این نتایج دست یافت که ارتقاء علمی اعضاء هیأت علمی، مشارکت اعضاء هیأت علمی در فرایند تصمیمگیری و تأمین امکانات رفاهی برای اعضاء هیأت علمی با تعهد شغلی آنان رابطه مثبت و معناداری داشت.
• موسوی دهوردی (1377) در تحقیق خود با عنوان”بررسی رابطه دلبستگی شغلی و انگیزه پیشرفت با سلامت روانی و مسئولیتپذیری مربیان تربیتی مرد آموزشگاههای اهواز” به این نتیجه رسید که هر چه افراد نسبت به شغلشان علاقه بیشتری داشته باشند مسئولیتپذیری آنها بیشتر خواهد شد و وظایف با اشتیاق و سلامت روانی بیشتری انجام میپذیرد و این عوامل زمینه موفقیت آنها را نسبت به افراد دیگر در شغلشان فراهم میکند.
• ناصری (1379) در تحقیقی با عنوان دلبستگی شغلی مدیران مراکز خدمات کشاورزی استان آذربایجان غربی به بررسی عوامل مختلف مادی و معنوی در ارتباط با انگیزه و دلبستگی شغلی مدیران اقتصادی کشور پرداخته است. نتایج این تحقیق بیانگر آن بود که شدت نیازهای مادی قابل توجه بوده، اما در مقایسه با نیازهای معنوی از اهمیت کمتری برخوردار است.
• زارعی (1380) در تحقیقی با عنوان”بررسی ارتباط رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دبیران و مسئولان تربیت بدنی استان خراسان” به این نتیجه دست یافت که ارتباط معناداری بین این نگرشها در بین دبیران و مسئولان تربیت بدنی وجود دارد. ولی هیچ گونه ارتباط مثبت و معناداری بین ویژگیهای جمعیت شناختی و نگرشهای شغلی مشاهده نکرد.
• مهرابیزاده (1380) در تحقیقی تحت عنوان” بررسی خشنودی شغلی با ابهام نقش کارمندان شرکت ملی نفت مناطق نفتی خارک” به این نتیجه رسید که دلبستگی شغلی عامل مهم و اساسی در انجام وظایف و پیشبرد اهداف سازمانها میباشد و رابطه معکوسی بین این متغیر با ابهام نقش وجود دارد. هر چه ابهام نقش بیشتر باشد تمایل افراد برای انجام آن کمتر است و افراد انگیزهای برای پیشرفت ندارند. از این رو افراد براساس تخصص شان باید ایفاء نقش کنند. هرچه مهارتشان بیشتر باشد رغبت آنها در پذیرش مسئولیت بیشتر است.
• در سال (1389) پايان نامه اي تحت عنوان” تبين نقش فرهنگ سازماني در سكوت سازماني در بخش دولتي” توسط براتي انجام شد. جامعه آماري اين تحقيق شامل دانشگاه هاي علوم پزشكي، ايران، تهران و شهيد بهشتي بود. تحقیق حكايت از تاثير فرهنگ سازماني بر سكوت سازماني دارد. همچنين نتايج آزمون متغير مداخله گر بارون

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد تغییر نگرش، حقوق و دستمزد، رضایت شغل، آموزش و پرورش Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، سکوت سازمانی، رفتار سکوت، عملکرد کارکنان