منابع پایان نامه ارشد درمورد تحول گرا

دانلود پایان نامه ارشد

اﻳﺪه آل /ﻛﺎرﻳﺰ ﻣﺎ
• اﻧﮕﻴﺰش اﻟﻬﺎﻣﻲ
• اﻧﮕﻴﺰش ﻋﻘﻼﻳﻲ
• ﺗﻮﺟﻪ ﻓﺮدي(باس،1985).
چهار رفتار اصلي كه رهبري تحول گرا را تشكيل مي دهند به شرح زير بيان ميشود: كاريزما، انگيزش الهامي، تحريك هوشي، ملاحظات شخصي(اوشاگبمي، 2004)
– کاریزما :
نفوذ مطلوب باعث مي شود كه رهبران به عنوان مدل هايي از نقش و الگوي رفتار براي پيروان باشند.
– انگيزش الهامي:
تاكيد انگيزش الهام بخش بر احساسات و انگيزه هاي دروني است نه بر تبادلات روزانه بين رهبر و پيروان.
– تحريك هوشي:
رفتار رهبر، چالشي را براي پيروان ايجاد مي كند كه دوباره در مورد كاري كه انجام مي دهند، كوشش و تلاش و در مورد چيزي كه مي تواند انجام يابد دوباره تفكر كنند.
– ملاحظات شخصي:
توجه به تفاوتهاي فردي پيروان و ارتباط با تك تك آنها و تحريك آنها از طريق واگذاري مسئوليتها براي يادگيري و تجربه آنها است. افراد به وسيله رهبران حمايت مي شوند و رهبران در رابطه با توجه به احساسات و نيازهاي شخصي آنها نگران هستند. (تونکه نژاد ،1386).

بطور خلاصه، رهبري تحول گرا بر پيروان خود اثر بسيار قوي مي گذارد. رهبر تحول گرا چشم اندازي را به شيوه اي جذاب و روشن شكل مي دهد و چگونگي رسيدن به آن چشم انداز را بيان مي كند. و با اعتماد به نفس و با خوش بيني عمل مي كند و اين اطمينان را به زيردستان انتقال مي دهد، ارزشها را با اقدامات نمادين تاكيد مي كند، با الگو بودن هدايت مي كند، و كاركنان را براي رسيدن به چشم انداز توانمند مي سازد. (استون و ديگران، 2004)با مطالعه در سبك رهبري مشخص مي شود كه اين سبك ، ريشه در مفهوم رهبري كاريزماتيك دارد. اين مفهوم بر صفات و ويژگي هاي خاص رهبر كه ناشي از شخصيت كاريزماي او است تاكيد دارد. اين سبك ،بر تشويق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود موثر، مربي و معلم بودن و توانمندسازي ديگران و علي الخصوص به چشم انداز داشتن، اهداف سازماني،برقرار كردن ارتباط، مدل سازي، اقناع و صداقت تاكيد خاص دارد. (استون و ديگران، همان منبع)

سبك‌رهبري آموزشي
ادموندز28 (1979)، به نقل از لي29 (2005)، براي اولين بار صحبت از سبك رهبري آموزشي به ميان آورده است. بعدها اين سبك با جنبش «مدارس اثربخش» در كشور آمريكا در دهه 1980، مورد توجه جدي قرار گرفت و از آن به عنوان عامل بسيار مهم و بنيادي در اثربخشي مدرسه ياد شد.
تاكيد اصلي اين سبك بر يادگيري دانش آموزان و عملكرد معلمان در كلاس است و اين تاكيد به حدي است كه از آن با عنوان «رهبري يادگيري» نيز ياد شده است. (بوش و گلوور، 2003). اوج سبك رهبري آموزشي را مي‌توان همان نظارت و راهنمايي تعليماتي يا نظارت معلم محور قلمداد نمود.
رهبري آموزشي يک بعد بسيار مهم تلقي مي شود،چون فعاليتهاي اصلي مدرسه يعني ياددهي و يادگيري را مورد توجه قرار مي دهد.به علاوه اين مدل ساير جنبه هاي زندگي مدرسه اي چون ورزش،اجتماعي شدن،رفاه دانش آموزو اعتماد بنفس را نيز تحت تأثير قرار مي دهد.(بوش،2003)
تعريف بوش و گلاور(2002)نيز بر جهت فرايند تأثيرگذاري تأکيد مي ورزد:
«رهبري آموزشي بر آموزش و يادگيري و بر رفتار معلمان با دانش آموزان تأکيد دارد.مديران از طريق معلمان بر يادگيري دانش آموزان تأثير مي گذارند.تأکيد بيشتر بر جهت تأثير است تا بر خود فرايند اثرگذاري.» تحقيقات ساوت ورت(2002)نشان مي دهد که سه استراتژي در پيشرفت ياددهي و يادگيري مؤثر هستند:
1-الگوبرداري
2-نظارت
3-بحث و گفتگوهاي حرفه اي
ساوت ورت30 (2002)بيان مي کند که مديريت آموزشي قوياً مربوط به ياددهي و يادگيري و شامل يادگيري حرفه اي معلمان در کنار رشد دانش آموزان است.
«هدف از اين نظارت، رشد حرفه‌اي معلمان با تاكيد بر بهبود كار آنان صرفاً در كلاس درس» است (ترجمه بهرنگي ،1376). براساس اين سبك، مدير مدرسه بايد معلمان را براي تدريس مطلوب و موثر بر يادگيري آماده كند و براي كمك به آن‌ها در عملكرد بهتر حضور داشته و منابع و انگيزه‌هاي لازم براي اقدام موثر آنها در كلاس را فراهم كند. اعمال اين سبك، بيش از هر چيز، بهبود روشهاي تدريس و فعاليت‌هاي ياددهي – يادگيري را به دنبال دارد (لي، 2005). هالينگر و مورفي (1985)، وبر (1989)، مورفي (1988) و …. هر كدام الگويي را معرفي كردند كه با بررسي آن‌ها مي‌توان دريافت يك مدير در نقش رهبر آموزشي: 1) به تعريف رسالت و اهداف آموزشي مي پردازد، 2) به نظارت مستمر اقدامات آموزشي و ياددهي – يادگيري معلمان مشغول است، 3) به مشاهده مستمر تدريس و ارائه بازخورد به معلمان مي‌پردازد، 4) اقدامات آموزشي معلمان و ميزان يادگيري دانش آموزان را به طور مداوم ارزشيابي مي كند و 5) جوي حامي و مثبت براي يادگيري در مدرسه ايجاد مي‌كند.
رهبر آموزشي كه معلم و عملكرد كلاسي او را يگانه عامل موثر بر يادگيري قلمداد مي‌كند، عوامل ديگري را كه مي‌توانند تاثير غيرمستقيم يا مستقيمي بر يادگيري داشته باشند ناديده مي‌گيرد(ليتوود و همكاران، 1999). چنين رهبري كه يادگيري و پيشرفت تحصيلي را به عنوان تنها شاخص مهم اثربخشي مي‌داند از شاخص‌هاي ديگر كه نمي‌توان آنها را به طور مستقيم اندازه‌گيري نمود، غفلت مي‌ورزد (لي، 2005). تاكيد صرف و بيش از حد اين رهبران به سطح فني (كلاس) منجر به غفلت آن‌ها از سطوح نهادي (مدرسه) و انساني (معلمان) مي شود. به بيان ديگر يك مدير در نقش رهبر آموزشي، مهارت فني بالايي دارد. اما مهارت‌هاي انساني و ادراكي او بالا نيست .بنابراين اين گونه رهبران آموزشي صرفاً به بخشي از اقدامات مهم در اثربخشي مدارس (تدريس و اقدامات آموزشي) تاكيد مي‌كنند (ليتوود و همكاران، 1994) . بهتر است رهبر آموزشي يك معلم باشد نه مدير. بديهي است كه براي ايفاي نقش‌هاي رهبري آموزشي، معلمان بسيار صالح‌تر از مديران هستند چرا كه به دليل داشتن تجربه و تخصص كامل‌تر از مدير، بهتر مي‌توانند اين نقش را ايفا كنند (لي، 2005). بر همين اساس است كه امروزه اعتقاد بر اين است كه مديران نقش هاي آموزشي خود را به ‌معلمان با «معلمان راهنما» تفويض كنند و به جاي رهبر آموزشي معلمان، رهبر رهبران آموزشي در مدرسه باشند (گليكمن، 1991).

رهبري موقعيتي و اقتضايي
فيدلر به عنوان پدرنظريه موقعيتي،براي تعيين سبک رهبري اثربخش مدلي رابيان کرده که درآن به سه متغير موقعيتي اشاره شده که عبارتنداز:
قدرت حاصل ازپست سازماني : مثل پاداش ،تنبيه وغيره که مي تواندکم يازيادباشد.
ساختار کار يا وظيفه : که نشاندهنده پيچيدگي يا ساده بودن کاراست ومي تواندبه دوصورت ساخت دهي شده (کار ساده وتکراري )ياساخت دهي نشده باشد(کارپيچيده).
رابطه بين رهبرواعضاء: درجه ارتباط رهبرباپيروان ومقبوليت رهبر رانشان مي دهدومي تواندکم يا زياد باشد. (الواني،1382)

طبق تئوري هاي اقتضايي اثربخشي رهبر به موقعيت بستگي دارد. به طوري كه بعضي از رهبران در يك موقعيت يا سازمان، اثربخش و كارآمد بوده و در موقعيت يا سازمان ديگر ممكن است اثربخش نباشد(رضائيان،1383). در اين نظريه بر يك سبك و شيوه رهبري تاكيد نبوده و روش واحد در رهبري غير واقعي و غير عملي قلمداد گرديده است. در نظريه هاي وضعي و اقتضايي بر اساس شرايط و به اقتضاي موقعيت ها شيوه مناسب و مطلوب رهبري تعيين مي گردد در واقع سبك رهبري تابع متغيرهايي چون رهبر ، پيرو و موقعيت مي باشد. آنچه كه در اين نظريه مطرح است رفتار رهبران و پيروان متناسب با موقعيت ها و اقتضائات است. در واقع صحبت از رفتار رهبر بر اساس موقعيت هاي مختلف و شرايط پيروان است.ذيل اين نظريه، مدل هاي مختلفي به تفکيک هريک از مولفه هاي اين نظريه مطرح شده است که در اين قسمت به تبيين تاثير گذارترين آنها از منظر رهبري اقتضايي و رهبري وضعيتي پرداخته مي شود.
فيدلر مطلوب بودن موقعيت را با سه عامل تعيين مي كند:
الف- رابطه پيرو با رهبر: مهمترين عاملي است كه بر موفقيت مدير اثر مي گذارد.
ب- انسجام وظيفه و روشن بودن اهداف: عاملي است كه با قدرت مدير رابطه مستقيم دارد.
ج- قدرت مقام : هر اندازه قدرت مدير بيشتر باشد، قدرت مقام او بالاتر مي باشد.(رضائيان،1383)
سبک رهبري دستوري31
سبک رهبري دستوري يا مستبد عمدتا براساس نظرات مديريت و تصميمات او اداره مي‌گردد و کمتر از گروه آزاد منش به شرايط و خواسته‌هاي گروه توجه مي‌شود. اين سبک از رهبري هر چند در رسيدن به اهداف مشخص و مورد نظر مديريتي موفق باشد، اما رضايت کمتري از طرف اعضاء را جلب خود مي‌کند. (آن. ا. کوير،1388)در اين سبك كه بشدت طرفدار كار و بسيار كم توجه به كارمند است، كاركنان دقيقاً مي‌دانند كه سازمان از آنها چه توقعي دارد ودراين راستادستورات روشني ازطرف رهبر به آنان ابلاغ مي‌شود.
در اين شيوه تمام اختيارات و تصميم گيري ها در رهبر متمرکز مي شود. براساس اين نگرش، مدير مختار است با توجه به سليقه و ميل خودش خط مشي تعيين کند، ساختار سازمان را مشخص نمايد و در آن اصلاحات و تغييراتي اعمال کند. رهبري آمرانه يا فرد محوري، دستورات را براي اجرا به زيردستان ابلاغ مي کند. يک رهبر خودمحور و مستبد، خواهان مطابعت کامل زيردستان است و گمان مي کند تصميماتش نسبت به آنچه ديگران عنوان مي کنند، ارجحيت دارد. او مي پندارد نظرات زيردستان، برپايه بي تجربگي و بي دانشي بوده و نمي تواند مشکلات موجود را حل کند. به عبارت ديگر در اين سبک از رهبري، مدير گمان مي کند تنها اوست که مشکل را تشخيص مي دهد و تنها اوست که راه حل آن را مي داند. يکي از امتيازات سبک رهبري آمرانه، سرعت تصميم گيري است. زيرا در اين سبک، تنها مدير است که تصميم مي گيردکه چه بايد کرد، البته همين امتياز ممکن است به مثابه عاملي منفي، موجب شود تا کارکنان، رضايت مندي خود را نسبت به رهبر از دست بدهند و با احساس عدم استقلال، نسبت به اهداف سازماني، به گونه اي بي تفاوت و منفعل عمل کنند.(آن. ا. کوير،همان)
در اين سبك كه كاملا وظيفه مدار و آمرانه است رهبر به مرئوسان خود اعتماد نداشته و روابط رهبر و پيرو مبتني بر ترس و ارعاب است. كارها بايد دقيق اجرا شود و افراد سازمان نوعي وسيله براي انجام كار به حساب مي آيند .( ﻣﻴﭽﻞ، ﺗﺮﻧﺲ آر،1377)

سبک رهبري اقناعي(تشويقي-استدلالي)
در اين سبک ،مدير در حد مطلوبي به کارکنان خود اعتماد و اطمينان دارد.بسياري از تصميمات،در قالب چهارچوبي از پيش تعريف شده، درسطوح پايين سازمان اتخاذ مي گردند. براي ايجاد انگيزه از سازوکارهاي تشويق و تنبيه استفاده مي شود و رابطه مافوق و کارمند يا کارگر،از جانب مافوق همراه با ترحم و دلسوزي و از جانب کارمند يا کارگر همراه با ترس و احتياط است.(ليکرت و همکاران،1967)
در اين سيستم هدفگذاري در راس سازمان انجام مي شودو تصميم هاي عمده نيز در رده هاي بالاي سازمان اتخاذ مي گردند ولي در فراگرد کنترل تا حدي تفويض اختيار مي شود.سازمان هاي غير رسمي نيز وجود دارند،ولي در برابر اهداف سازمان رسمي از خود مقاومت چنداني نشان نمي دهند.مجموعا مي توان گفت که در اين سيستم ،عنصر اعتماد و اطمينان از نوعي ارباب رعيتي است،انگيزش از طريق تنبيه و ارائه پاداش بالقوه ؛ نحوه ارتباطات به صورت يکطرفه و موضوع تعامل، از جانب کارکنان با احتياط انجام مي پذيرد.
در سبک رهبري اقناعي (متقاعد کننده) ،رهبر بسيار كارمندگرا و وظيفه گرا مي باشد و قوانين و مقررات مربوط به كارها و حمايت از كاركنان را تنظيم و اجرا مي كند. در اين سبک تصميم گيري بر عهده رهبر بوده و کارکنان (پيروان) مجريان بي چون و چراي اوامرند.(الواني،1382).هرسي و بلانچارد در نظريات رهبري خود که به نظريات رهبري وضعيتي مشهور است،ميزان بلوغ و آمادگي کارکنان را به منظور يکي از اصلي ترين متغيرهاي حائز اهميت موثر در تعيين سبک هاي رهبري مديران در نظر مي گرفتند که بر اساس اين متغير، قائل به چهارسبک متمايز بوده اند .سبک رهبري اقناعي در تقسيم بندي آنها ،دومين سبک رهبري بود.از ديدگاه هرسي و بلانچارد،سبک اقناعي براي موقعيتي است که آمادگي کارکنان زير متوسط بوده و افراد توان قبول مسئوليت ندارند، ولي علاقه مندند و اعتماد به نفس دارند. در اين سبک، ضمن صدور دستورات

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد تحول گرا، چشم انداز سازمان، روابط انسانی، سبک های رهبری Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد آموزش و پرورش، بهبود مستمر، ضمن خدمت