منابع پایان نامه ارشد درمورد تحول گرا، چشم انداز سازمان، روابط انسانی، سبک های رهبری

دانلود پایان نامه ارشد

و حال آنکه رهبری بر روند تغییرات عمومی تاکید دارد. طبق نظر برخی محققان مدیریت اغلب به دنبال ایجاد ثبات و نظم است در حالی که رهبران به دنبال تغییرات سازنده اند.سایر محققان حتی تا آنجا پیش رفته اند که می گویند،اصولاً مدیران و رهبران دو انسان متفاوت هستند. مدیران بیشتر عکس العملی و کمتر احساساتی اند.نقطه مشترک و مرکزی تداخل رهبری و مدیریت در چگونگی ایجاد تغییر در گروه جهت تحقق هدفهای پیش بینی شده است.(افجه ای،1380)
عده اي معتقدند که رهبري در اصل نسبت به مديريت مفهوم وسيعتري دارد. مديريت نوع خاصي از رهبري محسوب مي شوند که در آن کسب هدفهاي سازماني بر ساير اهداف الويت دارد . اختلاف اساسي ميان اين دو مفهوم از کلمه “سازمان” بر ميخيزد. رهبري زماني صورت مي گيرد که فردي به هر دليل ميکوشد بر رفتار فرد يا گروهي اثر بگذارد. اين امر مي تواند براي نيل به اهداف خود فرد يا ديگران بوده و يا اهداف سازمان نيز سازگار يا ناسازگار باشد(رضائيان،1383).
بعضي از افراد رهبري و مديريت را مترادف هم مي دانند. اما به اعتقاد بعضي بايد بين آنها تفاوت قائل شد. از يک سو عده اي بر اين باورند که رهبري يک جنبه مهم از مديريت است و توانايي رهبري موثر يکي از شروط مديريت اثر بخش است(الواني،1382 ). از سوي ديگر

مهارت هاي لازم برای رهبري
رهبران اثر بخش در سازمانها داراي مهارت هاي گوناگوني مي باشند که اين وظايف در سه سطح کلي بيان مي شود. (رضاييان، 1382)
1- مهارت فني: اين مهارت به دانش و توانايي هاي شخصي در هر گونه فراگرد يا حرفه اطلاق مي شود.
2- مهارت انساني: اين مهارت عبارت است از توانايي کار با انسان ها به نحو موثر و تشکيل گروههاي کار آمد کليه ي رهبران سازمان ها ،ضرورتا در تمام سطوح به مهارت هاي انساني نياز دارند و اين قسمت مهم از رفتار رهبري به شمار مي آيد.
3- مهارت ادراکي: عبارتند از توانايي انديشيدن در قالب مدلها،چهار چوب ها و روابط گسترده مانند برنامه هاي بلندمدت که در سطوح بالاي سازماني اهميت زيادي دارد.

چگونگی نظریه های سبك‌هاي رهبري و عوامل اثر گذار
هر كدام از مكاتب كلاسيك و رفتاري مديريت، دستور العمل هاي متفاوتي در مورد مفهوم رهبري صادر كرده اند. كلاسيك ها يك سلسله اصولي وضع نمودند كه رهبران را ملزم مي كرد تا به جنبه هاي ماشيني سازمان وبالا بردن بازدهي توجه كنند (عباس زادگان ،1372). از سوي ديگر پيروان مكتب رفتاري (رفتاريون) به جنبه هاي انساني سازمان ها وحفظ انعطاف، گروه، توجه نمودند ( هيكس و گوليت19 ،1372) .
بااين حال امروزه اعتقاد بر اين است كه هر دو مكتب مصداق دارند، منتهي هر كدام در شرايطي كاملا متفاوت مي‌توانند كاربرد داشته باشند (مقدس وكاشفي، 1368 )، به عبارتي نظرية رهبري وضعي به ما كمك مي‌كند، تا عقايد كلا سيك و رفتاري را در موقعيت هاي صحيح خود مورد استفاده قرار دهيم .
بررسي هاي افرادي چون “وود وارد ، استاكر، برنز، لارنس و لورچ20 ” به وضوح نشان مي‌دهد كه بهترين نوع سازمان بسته به موقعيت تغيير مي‌كند. در يك قطب سازمان هاي ماشيني قرار دارند كه براي انجام فعاليت هاي تكراري و يكنواخت و قابل پيش بيني مانندكتابداري ومشاغلي همانند آن مناسب مي‌باشند كه در اين مورد توجه بيشتر بر روي كارآيي است و در قطب ديگر، سازمان هاي زنده قرار دارندكه مناسب فعاليت هاي خلاق و ابداعي هستند و در واحدهاي كاري همچون مراكز ورزشي ، هنري و يا آزمايشگاه هاي تحقيقي يافت مي‌شوند. (گوئل كهن ،1372)
درسال هاي گذشته مطالعات وتحقيقات متعددي در زمينة شناسائي رهبري،رهبري موفق و اثر بخش و عوامل مؤثر در رهبري انجام يافته كه هر يك به نوعي عامل يا عوامل خاصي را معرفي مي‌نمودند كه براي همة موقعيت هاي رهبري به يك شكل به كار گرفته مي‌شد و درنتيجه از ديدگاه صاحبان هر يك ازاين نظريه ها،رهبراني موفق به حساب مي‌آمدندكه نتايج وپيشنهادات نهايي نظريه هاي مربوط را در همة شرايط به كار ببرند (هاول 21،1986 ) .
وظيفة رهبر از ديدگاه نهضت روابط انسانی ، ايجاد تسهيل براي دستيابي به اهداف مشترك در ميان كاركنان ضمن فراهم نمودن فرصت هايي براي رشد و پيشرفت شخصي پيروان در نظر گرفته مي‌شد (عباس زادگان ،1372) .
نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري
دراين گروه از نظريات براي رهبر خصوصياتي ذاتي ذکر مي گردد. بر اساس اين نظريات رهبران ابر مرداني هستند که به علت ويژگيهايي که موهبت الهي است شايسته رهبري گرديده اند(الواني،1382). تعداد 6 خصيصه ‏اي كه رهبران را از غير رهبران متمايز مي كند:جاه طلبي،‏ تمايل به رهبري، صداقت و راستي، اعتماد به نفس، هوش و دانش مربوط در زمينه كار مي باشد. به علاوه در تحقيقاتي كه اخيراً صورت پذيرفته است، اشخاصي كه توانايي نظارت بر عملكرد خودشان را دارند يعني با توجه به موقعيت هاي گوناگون خود را با آن تطبيق مي دهند قابليت رهبر شدن را دارند. در نتيجه ،‏تمامي يافته هاي اخير كه در مدت بيش از نيم قرن صورت پذيرفته است حاكي از اينست كه برخي از اين تئوري ها مي توانند منجر به موفقيت در رهبري شوند اما هيچكدام آن را تضمين نمي‏كنند(حاجي،1386).
نظريه هاي مربوط به چگونگی برخورد رهبري
تفاوت بين نظريه هاي رفتاري و شخصيتي ( از نظر كاربردي ) در گرو مفروضاتي است كه نظريه هاي مزبور برآن اساس قرار مي‌گيرند. اگر قابليت اعتماد نظريه هاي شخصيتي به اثبات مي‌رسيد، در آن صورت بايستي گفته مي‌شد كه برخي از افراد به صورت رهبربه دنيا مي آيند. در آن صورت فرد يا داراي آن ويژگي ها مي‌شد و يا نمي‌باشد. از سوي ديگر اگر رفتارهاي خاص مي‌توانست معرف رهبران موفق باشد، در آن صورت مي‌توانستيم اصول رهبري را تدريس كنيم (يعني امكان داشت، برنامه هايي را طرح ريزي كرد و الگوهاي رهبري را به افراد آموخت و از آنان رهبراني موفق ساخت). ترديدي نيست كه اين موضوع به اندازه كافي هيجان انگيز مي‌شد، زيرا بدان معني بود كه مي‌توان بر تعداد رهبران موفق افزود. اگر آموزش مي‌توانست كارسازباشد آنگاه مي‌توانستيم تعدادبسيار زيادي رهبر موفق يا اثربخش تربيت كنيم و به جامعه تحويل دهيم.(پارسائيان ، اعرابي، 1376 )
در اين گروه از نظريات به جاي آن كه دنبال تعيين خصوصيات رهبري باشيم، در پي آن هستيم كه در يابيم سبك و روش رهبري چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شيوه هايي توسل مي‌جويند. محققاني كه درباره شيوه رهبري تحقيق كرده و تصميم گرفته اند معتقدند ضرورتا رهبري شامل دو نوع رفتار عمومي يعني رفتارهاي وظيفه اي (وظيفه مدار ) و رفتارهاي ارتباطي (رابطه مدار) است شالوده اين تحقيق نيز برمبناي همين دو رفتاراست. رفتارهاي وظيفه اي تحقق هدف ها را تسهيل مي‌كند و كمك مي‌كند اعضاي گروه به هدف خود برسند. رفتارهاي ارتباطي كمك مي‌كند تا زيردستان با خودشان و با ديگران و از موقعيتي كه خودشان را در آن مي‌يابند احساس آرامش و راحتي كنند. هدف اصلي بحث هاي رفتاري رهبري توضيح اين مطلب است كه چگونه رهبران مي‌توانند با تركيب اين دونوع رفتار، رفتار زير دستان را براي رسيدن به هدف تحت تاثير قرار دهند ( هژير،1374) .
اکثریت در سبک های رهبری
در حالي که برخي از پژوهشگران مانند بليک و موتن22،مک گريگور23 بر اين باور بودند که بهترين سبک رهبري وجود دارد، سبکي که بهره وري،رضايت خاطر،رشد و بهبود در تمام وضعيت ها را به حداکثر برساند ولي بيشتر پژوهش هايي که در چند دهه اخير صورت پذيرفته به روشني از اين موضع حمايت مي کند که بهترين سبک وجود ندارد. در اين پژوهش،براي تبيين موضوع سبك هاي رهبري غالب، سبك‌هاي رهبري تحولي،آموزشي، اقتضايي که خودمشتمل برچهار سبک دستوري، اقناعي(تشويقي-استدلالي)، مشاركتي، تفويضي مورد بحث قرارگرفته است. هريك از اين سبك‌ها، تأثيرات متفاوتي بركارآيي و اثربخشي سازمان و نوآوري و خلاقيت دارندكه در ادامه به تبيين هريك از سبك اشاره شده ،پرداخته مي شود.

سبك‌رهبري تحولي
رهبري تحول آفرين به نوعي رهبري اطلاق مي شود که در آن رهبران داراي موهبت الهي هستند و براي پيروان خود انگيزش معنوي و توجه ويژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان، آنها را هدايت مي کنند. رهبران تحول آفرين يک چشم انداز سازماني پويا خلق مي کنند که اغلب يک دگرگوني در ارزشهاي فرهنگي براي انعکاس نوآوري بيشتر را ضروري مي سازد. رهبري تحول آفرين همچنين به دنبال برقراري يک رابطه بين علائق فردي و جمعي است تا به زيردستان اجازه کار کردن براي اهداف متعالي را بدهد(مطلبي اصل،1386).
اصطلاح رهبري تحول گرا براي اولين بار توسط دانتون 24(1973) بكار رفت. اگر چه اين اصطلاح تا زماني كه كلاسيك ها به وسيله برنز آن را بكار نبردند، مشهور نشد.(اوشاگبمي25، 2004).
به اعتقاد برين (2004) رهبري تحولگرا با استفاده از مكانيزم هاي سازماني مانند پاداش، ارتباطات، سياست هاي سازماني و شيوه ها و روش ها باعث ايجاد فرهنگ توانمند سازي پويا با ويژگي هاي فعال، قوي، پويا و نوآور مي شود. اين فرهنگ سبب مي شود كه رهبري تحول گرا در محيط هاي پويا و دوره هاي بحران يا گذار از وضعيت فعلي و مخصوصا زمان هاي ايجاد تغيير مناسب، موفق تر عمل كند.
باس و آوليو” معتقدند كه رهبري تحول گرا زماني شكل مي گيرد كه رهبر علائق كاركنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهي و پذيرش براي ماموريت و مقصد گروه را ايجاد كند و كاركنان را به ديدن فراسوي منافع خويش براي منافع گروه برانگيزاند. (استون و ديگران، 2003).
رهبري تحول گرا فرآيند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروهها براي ايجاد تغيير و تحول نا پيوسته در وضع موجود و كاركردهاي سازمان به عنوان يك كل است. رهبري تحول آفرين از طريق گفتار و كردارش كل جامعه را دچار تحول مي كند و نفوذ فراواني در ميان پيروانشان دارد. اين نوع رهبري زماني تحقق مي يابد كه رهبران علايق كاركنانشان به كار را افزايش دهند، آنان را از هدفها و ماموريتها آگاه سازند و پيروانشان را تشويق كنند كه فراتر از منافع فردي بيانديشند.
رهبران تحول آفرين به چند دليل موثر هستند : آنها قادرند هم پيروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهاي پيروان را تغيير دهند. رهبران تحول آفرين تصويري از يک چشم انداز آينده را به پيروان خودارائه مي کنند. از آنجا که چنين رهبراني قادرند يک چشم انداز روشن و مورد نياز را شکل دهند ، احتمالا قادر به برانگيختن کارکنان براي مشارکت در آن چشم انداز هم هستند. رهبران تحول آفرين زيردستان را براي انجام کار بيش از حد انتظار بر مي انگيزانند(مطلبي اصل،1386).
رهبري تحول آفرين ممکن است به چندين شکل باشد. “برنز”دو نوع رهبري تحول آفرين را شناسايي کرده است: اصلاح طلب و تکامل گرا. «اصلاح طلب روي اجزا کار مي کند در حالي که تکامل گرا بر روي کل، کار مي کند. اصلاح طلب در جستجوي اصلاحات هماهنگ با روندهاي موجود و سازگار با اصول و تئوريهاي متداول است. تکامل گرا به دنبال تعيين مسير، جلوگيري يا نقض تئوري ها و تغيير اصول است.
ليت وود (1994) رهبري تحولي را باهشت بعد تعريف مي کنند :
1. ايجاد چشم انداز مدرسه
2. تعيين اهداف مدرسه
3. فراهم کردن انگيزه ذهني
4. ارائه حمايت فردي شده
5. الگو سازي بهترين اعمال و ارزش هاي سازماني
6. نشان دادن انتظارات بالا
7. ايجاد يک فرهنگ توليدي درمدرسه
8. توسعه ساخت هايي براي توسعه مشارکت در تصميمات مدرسه
مدل تحولي يک گرايش اصولي به مديريت مدرسه است که بر فرايندي که طي آن مديران بر نتايج مدرسه اثر مي گذارند، بيش از خود نتايج تاکيد مي کند .البته ممکن است از اين مدل به عنوان يک وسيله براي کنترل معلمان انتقاد شود.آليکس26 (2000) و چيريچلو27 (1999)پا را از اين فراتر مي نهند و بيان مي کنند که رهبري تحولي پتانسيل تبديل شدن به رهبري مستبدانه را نيز دارد.مدل رهبري تحولي داراي اين پتانسيل است که همه دست اندرکاران را در جريان دستيابي به اهداف آموزشي درگير کند.در آفريقاي جنوبي،تغيير مستلزم کار و عمل در تمام سطوح است.
ويژگي هاي رهبري تحول گرا
رﻓﺘﺎرﻫﺎي رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮل آﻓـﺮﻳﻦ ﻣـﻲ‬ ‫ﺗﻮاﻧﺪ در ﻗﺎﻟﺐ چهار ﺑﻌﺪ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي ﮔﺮدد:‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
• ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬاري

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد سبک های رهبری، مدیران مدارس، آموزش و پرورش، رهبری مدیران Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد صاحب نظران، مصرف مواد، سهم بازار