منابع پایان نامه ارشد درمورد اعتماد سازمانی، یادگیری سازمانی، توانایی ها، انتقال دانش

دانلود پایان نامه ارشد

اعتماد دستاورد مدیریت خوب است، به عبارت دیگر نمی توان اعتماد را مدیریت کرد بلکه با رفتار های مدیریتی مناسب و با درک متقابل و بهتر انتظارات می توان آن را ایجاد و حفظ کرد( یوسفی و همکاران، 1384، ص 586).دی فوریا79 (1996) بیان می کند که اعتماد در روابط بین گروه های انسانی مؤثر است به عنوان مثال بین زوج ها و والدین و بچه ها معلمان و شاگردان مدیران مدارس و معلمان و مدیران و کارکنان نقش مؤثر دارد. میزتال80 (1996) بیان می کند که اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاری ها حتی درتعاملات معمولی و روزانه ضروری است (معین زاده و همکاران، 1391، ص 69). بنابرین می توان بیان کرد که حد اقل ارتباط نیازمند حد اقل اعتماد است. اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی ، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد .
پاوزا و تولوانن81 (2006) بیان می کنند که اعتماد به تعهد و همكاري جمعي به منظور دستيابي به اهداف سازماني اشاره دارد، اعتماد در سطح سازمان به عنوان چسب اجتماعي عمل مي كند كه مي تواند ساختارهاي متفاوت سازماني را كنار هم نگه دارد. به باور سلیمی و همکاران (1389)، دنیای سازمانی جدید شیوه های نوینی را جستجو می کند که در آن افراد به راحتی به یکدیگر و به سازمان اعتماد کنند زیرا اعتماد سبب افزایش مشارکت و در نتیجه افزایش بهره وری می شود. بدون اعتماد سازی و بهره گیری از نتایج آن سازمان ها عمر چندانی نخواهند داشت. دنیای رقابتی امروز دنیایی است که درآن سازمان ها برای بقای خود محکوم به اعتماد سازی هستند. به بیان دیگر سازمان های ماندگار همان سازمان های اعتماد آفرین هستند. احساس امنیت زائیده اعتماد است. این جمله چکیده ای است از آنچه که می توان در مورد اهمیت اعتماد بیان کرد. به منظور روشن شدن اهمیت اعتماد می توان از یک تمثیل استفاده کرد :
جامعه ای را تصور کنید که در سطوح مختلف آن بی اعتمادی بر آن حاکم است؛ در سطح فردی، فرد به توانایی های خود بی اعتماد است و این امر سبب کاهش عزت نفس در او می شود که این امر مشکلات بعدی را به دنبال خواهد داشت . در سطح بین فردی افراد مختلف ساکن در یک آپارتمان را تصور نمائید که به دلیل وجود بی اعتمادی بر سر انتخاب مدیر ساختمان و جمع آوری هزینه های ساختمانی و مصرف آن برای مصارف جاری ساختمان از جمله خرابی آسانسور و قطعی برق ساختمان توافق ندارند چه اتفاقی خواهد افتاد؟ در سطح بین گروهی، نمایندگان مجلسی را تصور کنید که وابسته به گروه های مختلف سیاسی هستند بر اثر عدم اعتماد به یکدیگر و نه به دلیل مصلحت فنی و تخصصی بر سر رأی اعتماد به یک وزیر یا یک لایحه به توافق نمی رسند چه اتفاقی خواهد افتاد؟ در سطح درون سازمانی ، گروهی از کارکنان را تصور نمایید که با برنامه جدید ابلاغی مدیریت تنها به دلیل بی اعتمادی همکاری نمی کنند و یا مدیری را تصور نمایید که به دلیل بی اعتمادی به کارکنان برنامه نظارتی بد بینانه ای را در دستور کار قرار می دهد و از آزادی عمل افراد جلوگیری می کند. در سطح بین سازمانی ، سازمان هایی را تصور کنید که به دلیل توانایی های متفاوت که در هر سازمان وجود دارد حیات آینده آنها منوط به همکاری آنها برای تولید کالا یا خدمتی است که به تخصص هر دو سازمان و همکاری آنها نیاز است اما به دلیل عدم اعتماد این همکاری صورت نمی پذیرد. یا جامعه ای را تصور نمائید که با بحرانی مانند جنگ مواجه شده است و در آن نه افراد به مسئولین اعتماد دارند و نه مسئولین به افراد، چه اتفاقی می افتد؟ بنابر این می توان گفت در تمامی سطوح حداقل ارتباط نیازمند حداقل اعتماد است . به بیان دیگر کمیت و کیفیت ارتباط را میزان اعتماد تعیین می نماید.
2-3-4 انواع اعتماد
گالفور و درایپو82 (2007) سه نوع اعتماد را در سازمان شناسایی کرده اند :
1 . اعتماد سازمانی ؛ اعتمادی که به موجب آن خط مشی های سازمان ، آنگونه که بیان شده اند به طور منصفانه اداره و انجام خواهند شد.
2 . اعتماد استراتژیکی ؛ که همان اعتماد به مأموریت، استراتژیک و توانایی های سازمان برای رسیدن به موفقیت است.
3 . اعتماد شخصی؛ اعتمادی که زیر دستان به مدیرانشان دارند تا علاقه آنان را بی طرفانه در نظر بگیرد.
همچنین در ادبیات اعتماد سازمانی دو نوع اعتماد مورد توجه قرار گرفته است :
• اعتماد سازمانی شناخت مدار83
• اعتماد سازمانی عاطفه مدار84
عنصر شناختی اعتماد سازمانی به باور ارزیابی کننده اشاره دارد و معمولاً بیانگر حد مشخصی از تجربه و دانش درباره سایر افراد است. عنصر شناخت مدار بر پایه محاسبات و پیش بینی های ارزیابی کنندگی (همچون احتمال رفتار متقابل از سوی طرف مقابل9 بنیان نهاده شده است (مقیمی و رمضان، 1390، ص 140)
عنصر عاطفی اعتماد سازمانی با جنبه عطفی و احساساتی اعتماد ارتباط دارد. فلوز و سولمون85 (1998) استدلال می نمایند که اعتماد پیش از همه یک حالت عاطفی است که تفحص از موضوع را پیچیده تر می کند. چرا که منطق حاکم بر احساسات متفاوت از منطقی است که در یک باور وجود دارد. این نوع اعتماد دارای ویژگی پیش نگری است و برای دستیابی به توسعه سازمانی پایدار در بلند مدت ضروری است (همان، ص 140).
2-3-5 فرآیند اعتماد
دیتز و هارتوگ86 (2006) در مقاله خود فرآیند اعتماد را در سه مرحله بیان می کنند :
مرحله اول اعتماد به عنوان یک عقیده: این مرحله شامل عقیده ها و باورهای ذهنی منسجم درباره طرف مقابل می باشد به گونه ای که فرد می تواند به نتایج عملکرد طرف مقابلش خوش بین باشد.
مرحله دوم اعتماد به عنوان یک تصمیم : در این مرحله باور به قابلیت اعتماد به دیگری به روشنی آشکار می گردد که در شرایط واقعی اعتماد، دو انتظار وجود دارد :یکی انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و دیگری تمایل به رفتار کردن بر مبنای آن. گیلسپی87 دو دسته بندی را در این باره بیان کرده است :
رفتار های اتکا محور : برای مثال کنترل محیطی مدیر بر تصمیمات و منابع ارزشمند زیردستان یا کاهش عمدی کنترل و بررسی اعمال زیردستان.
رفتار های مربوط به آشکار سازی اطلاعات و سهیم کردن دیگران در آن : برای مثال مدیریت سازمان می تواند استراتژی های مهم مربوط به امور تجاری و بازرگانی را با بخش های تخصص کارمندان در میان بگذارد.
مرحله سوم اعتماد به عنوان یک عمل : در مرحله سوم نیز اعتماد به عنوان یک عمل بروز می کند، یعنی فرد قصد انجام اعمالی را می کند که بر اساس اعتماد شکل گرفته است (خنیفر و همکاران، 1388، ص 6). شکل زیر چهارچوب چند بعدی و یکپارچه ای برای توجه به فرآیند اعتماد درون سازمانی را نشان می دهد :

شکل 6-2 : ارائه بازخورد برای شکل گیری باور اعتماد بر مبنای تجارب
وارده
ستاده پردازش

منبع : دیتز و هارتوگ (2006)

اساس هر تغییری یادگیری است. انسان ها در طول تاریخ همواره یاد گرفته و خواهند گرفت تا خود را با شرایط و محیط تطابق دهند و زندگی خود را بهبود ببخشند. به بیان دیگر یادگیری بیشتر یعنی توانایی بیشتر. زندگی سازمانی نیز از امر مستثنا نیست. توانمندی افراد سازمانی در گرو یادگیری است . اعتماد و عدم اعتماد سازمانی نیز بر اساس تجربه محیط امن و یا ناامن که نوعی یادگیری است شکل می گیرد. البته پدیده های انسانی چند وجهی هستند و نمی توان بین آن ها رابطه علی و معلولی برقرار کرد اما به نظر می رسد یادگیری سازمانی با توانمند سازی روانشناختی و اعتماد سازمانی در ارتباط باشد ، براین اساس متغیر سوم پژوهش یادگیری سازمانی است که در ذیل بدان پرداخته می شود.
2-4 یادگیری سازمانی

2-4-1 تعریف یادگیری سازمانی
به باور لوزانو88 (2012) یادگیری سازمانی یک نیاز اصلی برای تغییر به سمت پایداری است. زمانی که یک بار رخ می دهد شناسایی آن نسبتاً آسان است در حالی که فرآیندی است که رسیدن به آن مشکل می باشد. یادگیری سازمانی هنگامی قابل دستیابی است که انتقال دانش افراد از طریق تعاملات اجتماعی با گروه های مختلف افراد به عنوان نتیجه یک تفسیر مشترک رخ می دهد. به نوبه خود، دانش انباشته شده به افراد اجازه می دهد تا از سازمان یاد بگیرند. بنابراین تولید یک فرایند رو به جلو و دو مرحله ای سبب انتقال دانش میان افراد، گروه ها و سازمان ها می شود. یادگیری عبارت است از فرآیند کسب دانش از طریق تجربه ای که منجر به تغییری پایدار در رفتار می گردد. به باور مولینز89 (1995) درک فرآیند یادگیری عاملی مهم در مدیریت موفقیت آمیز تغییر و ایجاد انگیزه در افراد است. به بیان دیگر یادگیری به معنی تغییر است، اما تغییری از نوع نسبتاً پایدار(به نقل از مقیمی و رمضان، 1390، ص 67).
يادگيري سازماني، فرايند كشف واصلاح خطاهاست به بیان دیگر يادگيري سازماني اشاره به مجموعه اي از فرآيندها دارد كه منجر به اقدامات مديريتي و آموزشي می شود ، بنابراين مي تواند براي ايجاد سازمان يادگيرنده استفاده شود (لاو و ایرانی90 ،2000، ص 10). يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد در درون سازمان است. يادگيري سازماني براي توصيف انواع خاصي از فعاليتهايي كه در سازمان جريان دارد بكار گرفته مي شود (رهنورد،1378 ، ص 11). يادگيري سازماني فرآيند كسب دانش، توزيع اطلاعات، تفسير اطلاعات و حافظه سازماني مي باشد كه در شرايط تغيير بطور موفقيت آميزي خود را تطبيق مي دهد. در اين زمينه چالش ، انجام دادن براي يادگيري و يادگيري براي انجام دادن مي باشد. ( اسکرمورن91 و همکاران، 1998، ص 172). به‌ نظر فايول‌ ولايلز92 (1985، ص 803)، يادگيري‌ سازماني‌ فرايند بهبود اقدامات‌ از طريق‌ دانش‌ وشناخت‌ بهتر است‌. داجسون‌93 (1993، ص 377) يادگيري‌ سازماني‌ را به‌ عنوان‌روشي‌ كه‌سازمان ها ايجاد، تكميل‌ و سازماندهي‌ مي‌كنند تا دانش‌ و جريان هاي‌ عادي‌ كار در رابطه‌ با فعاليت‌هايشان‌ و در داخل‌ فرهنگ‌هايشان‌ و همچنين‌ كارايي‌ سازمان‌ را ازطريق‌ بهبود بكارگيري‌ مهارت هاي‌ گسترده‌ نيروي‌ كارشان‌، انطباق‌ داده‌ و توسعه‌ بخشند، تعريف‌ مي‌كند . دودگسون94 (2011)، یادگیری سازمانی را راه تثبیت سازمان ، تکمیل و سازماندهی دانش و موارد رایج پیرامون فعالیت ها و فرهنگ سازمان تعریف می کند.
2-4-2 تاریخچه يادگيري سازماني
مفهوم يادگيري سازمانی به سال 1900 ميلادي هنگامي‎ كه تیلور95 موضوع انتقال يادگيري به ديگر كاركنان را براي افزايش كارايي و بهبود سازمان مطرح كرد، برمي‎گردد. اما کیرت و مارچ96 اولين كساني بودند كه در سال 1963 دو واژه يادگيري و سازمان را به هم متصل نموده و يادگيري را به عنوان يك پديده سازماني در ادبيات معرفي نمودند(تیمپیلتون97 ، لیوایز98 و اسنایدر99، 2002، ص 77) . آنان بر این باور بودند که تلاش سازمان ها در پاسخ به تغییرات در محیط خارجی خود برای تطابق اهداف سازمان با شرایط جدید به کنکاش برای یافتن رویه هایی که سازمان را برای رسیدن به اثربخشی بیشتر یاری می کند ، منجر می شود.
اما آنچه زمینه ساز این یادگیری است، مفهومی تحت عنوان قابلیت یادگیری است که از دهه 1990 در ادبیات سازمانی مطرح شدهاست. تسی و همكاران 100 (1990) از جمله اولين افرادي بودند كه از مفهوم قابليت101 استفاده نمودند و آن را به عنوان يك مفهوم عمومي از منابع و توانايي ها به كار بردند.

2-4-3 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده
تسانگ‌102 (1997) معتقد است‌ كه‌ دو اصطلاح‌ يادگيري‌ سازماني و سازمان‌ يادگيرنده‌ بعضي‌ از اوقات‌ به‌ اشتباه‌ به‌جاي‌ يكديگر به‌ كار گرفته‌ مي‌شوند. وي‌ يادگيري‌ سازماني‌ را مفهومي‌ مي‌داندكه‌ براي‌ توصيف‌ انواع‌ خاصي‌ از فعاليت هايي‌ كه‌ در سازمان‌ جريان‌ دارد به‌ كارگرفته‌ مي‌شود، در حالي كه‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ به‌ نوع‌ خاصي‌ از سازمان‌ اشاره‌مي‌كند. به‌ نظر دودگسون103 (1993) سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد توانمند سازی، اعتماد سازمانی، صاحب نظران، روان شناسی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد یادگیری سازمانی، دانش سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش