منابع پایان نامه ارشد درباره کارآفرینی، کسب و کار، کارآفرینی سازمانی، سازمان کارآفرین

دانلود پایان نامه ارشد

1993، مدل تعاملی کارآفرینی درون سازمانی را بر اساس سه عامل مشخصات سازمانی، مشخصات فردی و حادثه ناگهانی ارائه نموده‌اند. مشخصات سازمانی عبارتست از حمایت مدیریت ارشد سازمان، استقلال و آزادی در انجام کار، پاداش‌های مناسب، وجود فرصت‌های کافی برای انجام فعالیت کارآفرینانه و وجود حد و مرزهای سازمانی. مشخصات فردی عبارتست از تمایل به ریسک‌پذیری، تمایل به آزادی عمل و استقلال کاری، نیاز به توفیق، هدف گرایی و داشتن مرکز کنترل داخلی. حادثه ناگهانی عبارتست از توسعه روش‌های جدید، ادغام یا مالکیت جدید، تقاضاهای جدید در بازار، تغییرات اقتصادی، تهدیدات رقبا و وجود بازارهای رقابتی. چنانچه هر کدام از این سه فاکتور وجود نداشته باشد، از سطح کارآفرینی درون سازمانی یا کارآفرینی مستقل کاسته می‌شود (کورکو24، 1993). در اجرای کارآفرینی درون سازمانی، موانع محیطی زیادی وجود دارد. مک میلان و همکاران25(1986)، موانع را به این صورت بیان کرده اند: مشکلات عملیاتی، برنامه‌ریزی بی‌دقت و ناکافی، انتظارات غیر واقعی سازمانی، عدم حمایت کافی سازمان از فعالیت‌های کارآفرینانه و درک ناصحیح از بازار (مک‌میلان26، 1986). از دید سایکز و بلاک27 (1989) موانع سازمانی پیاده سازی کارآفرینی درون سازمانی، عبارتست از: رویه‌های نا‌مناسب سازمان در برخورد با اشتباهات کارکنان، سبک مدیریت وظیفه مدار، سیاست‌های تشویقی یک شکل برای همه، ترفیع افراد سازگار یا موافق (سیکس، بلاک28، 1989). موانع محدود به این موارد نمی‌باشند و موانع دیگری هم وجود دارد از جمله: عدم وجود سیستم پاداش مناسب برای ایجاد انگیزه افراد خلاق و نوآور، وجود سلسله مراتب اداری، سبک‌های سنتی اعمال مدیریت و عدم ایجاد فرصت مناسب خارج از وقت اداری برای تفکر بر ایده‌های جدید (بارت29، 2006).
زمینه دیگر کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی است که موجب تغییرات ساختاری، به چالش کشیدن فرهنگ سازمانی حاکم، تشکیل تیم‌های کارآفرینانه، ایجاد دیدگاه مشترک بین کارکنان و مدیران، برای رسیدن به هدف سازمانی و کارآفرین شدن سازمان است (کوین، اسلوین30، 1991). کارآفرینی سازمانی از طریق تولیدات جدید، فرآیند‌های جدید، نوآوری‌ها و توسعه بازارها صورت می‌گیرد (شاکر31، 1996).

همچنین در شکل زیر تفاوت انواع کارآفرينی از نظر عوامل محيطی و بستر سازمانی را مشاهده می‌کنید:

سازمان سنتی

سازمان کوچک

سازمان کارآفرین

شکل 2-2 تفاوت انواع کارآفرينی از نظر عوامل محيطی و بستر سازمانی

2-1-3 کارآفرينی سازمانی
تا به حال تعریف‌های زیادی در خصوص کارآفرینی سازمانی و سازمان‌های کارآفرین نشده است، اما هرچه پارادایم کارآفرینی گسترده‌تر می‌شود، بیشتر تایید می‌شود که سازمان فی‌النفسه می‌تواند رفتار کارآفرینانه داشته باشد. بعضی از تعریف‌های ارائه شده، عبارت‌اند از:
جونز و باتلر32 کارآفرینی سازمانی را پروسه‌ای می‌دانند که از طریق آن سازمان‌ها متوجه فرصت‌ها می‌شوند و عوامل تولید را به طرز خلاقانه‌ای جهت ایجاد ارزش اضافه، سر و سامان می‌دهند.
فرآیندی است که در آن تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی در درون یک سازمان در حال فعالیت توسعه داده می‌شوند (فرهنگی و صفرزاده، 1386، 4 6).
فرآیندی که سازمان طی می‌کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت‌های فردی یا گروهی را به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند. در این حالت فرد یا گروه کارآفرین از قابلیت‌ها و امکانات یک سازمان استفاده کرده و اقدام به فعالیت کارآفرینی به عنوان فعالیتی با وابستگی سازمانی می‌نماید. نتیجه این نوع کارآفرینی معمولا ایجاد یک واحد سازمانی جدید در داخل سازمان، طراحی و عرضه خدمات جدید و ایجاد ارزش‌های نوین برای سازمان می‌باشد (گلستان هاشمی، 1382: 27-28).
سازمان‌هایی شرایط کارآفرینانه دارند که نوآور، ریسک‌پذیر، پیشتاز، بی‌باک و مهاجم باشند و در حمایت از شرایط فوق به رهبری تکتولوژیکی و پژوهش و توسعه اهمیت خاص قائل شوند (صمد آقایی، 1388: 75).

کارآفريني سازماني، يعني کارآفريني بدون رها کردن سازمان؛ کارآفرينان سازماني در مرزهاي موجود يک سازمان معين فعاليت مي‌کنند. پينکات (1985) معتقد است که واژه کارآفريني سازماني ابداع شده تا فعاليت‌هاي نوآورانه را در يک بافت سازماني توصيف کند؛ بنابراين اين واژه کوشش‌هايي را منعکس مي‌کند که توسط افراد سازمان انجام مي‌شود تا کسب و کار موجود را بهبود بخشند (راسخ، 1386: 63). شومپيتر بر اين باور است که کارآفريني سازماني واژه‌اي است که از درون دنياي کسب و کار برخاسته و توانايي استفاده از منابع با روش‌هاي جديد است که منجر به خلق محصولات و خدمات جديد در محيط سازماني مي‌شود (اوال و اينبار33 ، 2003: 222).
سازمان کارآفرین سازمانی است که بدون در نظر گرفتن منابع موجود و تحت کنترل، فرصت‌ها را پیگیری کند (صمد آقایی، 1388: 76).
زاهرا 34كارآفريني سازماني را فرايند ايجاد تجارب جديد مي‌داند كه از سوي سازمان‌هايي كه سود، وضعيت رقابتي و راهبرد تجارب فعلي را بهبود مي‌بخشد، توليد مي‌شود. در همين زمينه، بورگلمن35 معتقد بود كارآفريني سازماني به عنوان توسعه حدود سازمان از لحاظ صلاحيت و تطبيق فرصت براي توليدات داخلي از تركيبات منابع جديد مي‌باشد و در نتيجه كارآفرينان ارزش‌ها را تغيير مي‌دهند و ماهيت آن را دچار تحول مي‌كنند. كارآفرينان مسئول نوآوري و خلاقيت در داخل سازمان هستند و مي‌كوشند يك ايده را به يك واقعيت سودآور تبديل كنند. همچنين مي‌توان ادعا كرد كارآفريني سازماني فرآيندي است كه از راه القاي فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ارائه نوآوري در محصول و فرايندها مي‌انجامد. شايد بتوان كارآفريني سازماني را اين‌گونه نيز تعريف كرد: كارآفريني سازماني فرآيندي است كه فعاليت‌هاي سازماني را به سمت خلاقيت 36، نوآوري37 ، مخاطره پذيري38 و پيشتازي سوق مي‌دهد. فرد كارآفرين سازماني با بر هم زدن تعادل موجود سازمان وبا عملياتي كردن ايده‌هاي خود و ديگران در ايجاد فرآيند و بهبود روش، در جهت پيشبرد امور سازمان گام بر مي‌دارد (ناهيد، 1388 : 4 4 ).
تعاريف متعدد كارآفريني سازماني كه در مقالات و كتب مختلف و از ديدگاه صاحب‌نظران متعدد ارائه شده، به طور قابل ملاحظه‌اي به هم شباهت دارند. مكنزي و ديكامبو (1986) معتقدند كه فعاليت كارآفرينانه سازماني مي‌تواند شامل توسعه يك محصول جديد تا ايجاد يك فرآيند اثربخش باشد. جنيگ و يانگ (1990) كارآفريني سازماني را به عنوان فرآيند توسعه محصولات يا بازارهاي جديد تعريف مي‌كنند. كوراتكو، منتاگنو و هورنسباي (1990) كارآفريني سازماني را به عنوان ايجاد كسب و كارهاي جديد در درون چارچوب شركت‌هاي مادر، توصيف مي‌نمايند. مكگرات، بوليند و ونكاتارامن (1992) كارآفريني سازماني را به عنوان ابزار شركت‌ها براي افزايش ثبات اقتصادي شركت در بلندمدت تعريف مي‌نمايند و آريلا (1996) معتقد است كه كارآفريني سازماني داراي سه بُعد است كه عبارتند از نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسك‌پذيري.
به طور کلی تئوریسین‌ها، سازمانی را که بدون هیچگونه ریسکی تکنولوژی یا خط تولید را تغییر دهد یا به سادگی از رقبا تقلید کند، سازمان کارآفرین نمی‌نامند. همین طور شرکت‌های ریسک‌پذیری که قدرت مالی خود را اهرم نفوذ قرار می دهنند، لزوما کارآفرین نیستند. سازمان‌های کارآفرین الزاما باید درگیر نوآوری محصول، بازار، یا تکنولوژی شوند (صمد آقایی، 1388: 76).

2-1-4 عوامل مؤثر بر کارآفريني سازماني
کارآفريني سازماني يک نوع رفتار سازماني است. رفتار سازماني تابعي از عوامل زمينه‌اي و ساختاري است. براي اينکه رفتار سازماني کارافرينانه باشد و سازمان با رويکرد کارآفريني به هدف‌هاي خود دست يابد، عوامل ساختاري و زمينه‌اي بايد مديريت شوند.

2-1-4 -1 عوامل زمينه‌اي مؤثر بر رفتار کارآفريني سازماني
1. فرهنگ و ارزش‌هاي سازمان: فرهنگ سازماني شامل ارزش‌ها و باورهاي اعضاي يک سازمان است و رفتار اعضاي سازمان را شکل مي‌دهد. فرهنگ سازماني مي‌تواند در يک طيف از حامي آرمان و هدف‌هاي سازماني تا تقابل با هدف‌هاي سازماني قرار گيرد. فرهنگ حامي کارآفريني، فرهنگي است که در آن ارزش‌هايي مانند تغيير، نوآوري، مخاطره پذيري، يادگيري، کارگروهي، رقابت پذيري، و فرصت جويي ترويج مي‌شود. در فرهنگ سازماني کارآفريني، هدف جويي و آرمان مشترک در کارکنان دروني شده است، ارتباطات سازماني در اين فرهنگ روان و اثربخش است. و کارکنان با احساس با معني بودن کار، از شغل خود راضي هستند؛ کار گروهي امري عادي است و افراد قادر هستند تا با اعضاي تيم که هر يک خصوصيات خاص خود را دارد، کار کنند (موريس 39، 2002، به نقل از يداللهي فارسي، 1384 : 133 ).

2. محيط کسب و کار: محيط کسب و کار شامل محيط اقتصادي، اجتماعي، فناوري و سياسي ملي و بين المللي است. محيط کسب و کار مي‌تواند حامي يا مانع کارآفريني سازماني باشد .به طور کلي سازمان‌ها براي فعال کردن رفتار کارآفريني، مي‌توانند فشارهاي رقابتي را به داخل سازمان منتقل کنند و بخش‌ها و افراد سازماني در مواجهه با خواسته‌هاي محيط قرار گيرند (چون هو و همکاران40 ، 2004 به نقل از يداللهي فارسي، 1384 : 133).

2-1-4 -2 عوامل ساختاري مؤثر بر رفتار کارآفريني سازماني
1. هدف گذاري صحيح و روشن: وقتي هدف‌ها روشن باشد، اعضاي سازمان مي‌دانند که براي رسيدن به چه چيز بايد تلاش کنند.
2. توسعه منابع انساني: در سازماني که افراد با قابلت بالا وجود داشته باشند، رفتار کارآفريني را ترويج مي‌دهند.
3. ايجاد سيستم‌هاي بازخور: افراد و بخش‌هاي سازمان اگر از نتايج کار خود و عکس‌العمل محيط بازخور دريافت نمايند، مي‌توانند عملکرد خود را بهبود بخشند، جاي که عوامل محيطي انتظار رفتار کارآفريني را القا مي‌کنند، بازخورهاي محيطي رفتار کارآفريني سازماني را ترغيب مي‌کنند.
4. ترکيب مسئوليت فردي و گروهي: سيستم‌هاي سازماني با ترکيب مسئوليت فردي و گروهي، تلاش فردي و گروهي را ترغيب مي‌کنند.
5. پاداش بر اساس نتايج: در صورتي که کارکنان بدانند که در نتايج کار خود سهيم هستند و نتايج مثبت، پاداش مثبت دارند، رفتار کارآفرينانه در آنها ترغيب مي‌شود.
عوامل ساختاري ديگري که در کارآفريني سازماني نقش دارند به صورت زير است:
فرآيند و سيستم خلاقيت و نوآوري، تأمين امکانات مورد نياز نوآوري، ارتباط اثر بخش با مشتريان، آموزش فنون و مهارت‌هاي کارآفريني، توسعه زمينه‌هاي مشارکت فراگير کارکنان، ايجاد محيطي کاري جذاب و صميمانه در کار (يداللهي فارسي، 1384 : 134 -135).
پيترسون و برگر41 (1972) نيز در مطالعات خود سعي کرده‌اند تا عوامل مختلف سازماني و محيطي را که فعاليت‌هاي کارآفريني را در درون شرکت تحت تأثير قرار مي‌دهند، شناسايي کنند، مدل زير يکي از مدلهايي است که سعي کرده تا پيش نيازهاي کارآفريني سازماني و نتايج آن را در ارتباط با متغيرهاي ديگر سازماندهي کند (احمدپور، 1381).

شکل 2-3- مدل کارآفريني سازماني
2-1-5 کارآفرينی سازمانی از ديدگاه يونگيو وانگ
بر طبق نظریه پروفسور یونگیو وانگ و همکارنش 2009 کارآفرینی سازمانی شامل چهار بعد می‌باشد:
ریسک‌پذیری تجارت جدید، نوآوری، خودبهبودی و پیش‌دستی

ريسک‌پذيری تجارت جديد42 :
ريسک‌پذيري يکي از ابعاد بسيار مهم کارآفريني سازماني است. ريسک‌پذيري به عنوان امکان ضرر، احتمال دارد به عنوان ويژگي ذاتي نوآوري، شکل‌گيري کسب و کار جديد و اقدامات کنشي يا تهاجمي سازمان موجود نگريسته شود. ريسک را مي‌توان به پيگيري سريع فرصت‌ها، استفاده يا کاربرد سريع منابع و اقدامات جسورانه ربط داد. در حقيقت جسور بودن در پيگيري فرصت‌ها به عنوان ويژگي سطح شرکتي کارآفريني مورد نظر قرار گرفته است. از ديدگاه ايال و اينبار ريسک‌پذيري تمايل ب

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درباره کارآفرینی، کسب و کار، كارآفرینی، جامعه شناختی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درباره کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی، کسب و کار، بهبود مستمر