منابع پایان نامه ارشد درباره هوش معنوی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر، تعریف مفهومی

دانلود پایان نامه ارشد

مباحث مطرح شده ما در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که آیا بین هوش معنوی به عنوان متغییر مستقل و تعهد سازمانی به عنوان متغییر وابسته رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق
در این پژوهش اهمیت و ضرورت تحقیق در دو بعد نظری و کاربردی به شرح بندهای مندرج در هریک از سرفصل های مربوطه مورد توجه است.
1-3-1)اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری
در سالهای اخیر داده ها و شواهد علمی فراوانی مبنی بر وجود هوشی با نام «SQ» یا هوش معنوی به دست آمده است. بنا به یافته های اخیر، این هوش نهایی ترین هوش انسان معرفی شده و نقطه عطفی در این زمینه به شمار می آید.
موضوع معنویت در محیط کار موضوعی اساسی و مهم است چرا که تحقیقاتی که روی این موضوع صورت گرفته است غالبا تاکید کرده اند که معنویت تاٍیر امیدوار کننده ای بر محیط کار دارد.
از ابتدای سال 1992 حجم مقالات، کتاب ها، و کارگاه های معنویت در محیط کار افزایش قابل ملاحظه ای داشته است. مثلا این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزنس ویک و فورچون راه یافته است. یکی از محققان پیش بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی ترین روندها در قرن بیستم و یکم خواهد بود.
پژوهش های بی شماری ، رابطه مثبت بین معنویت و موفقیت را تائید نموده است . نتایج این پژوهش ها حاکی از آن است که ارزش های معنوی نه تنها به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می انجامند که این توانایی بالقوه را دارند که کل سازمان را ارتقاء ببخشد.
در بعد سازمانی نیز یافته ها حاكي از افزايش خلاقيت، نوآوري، صداقت، اعتماد در كار و تكامل شخصي كاركنان از طریق معنویت است.
معنویت از طریق دانش ضمنی و به واسطه هوش معنوی تصمیمات مختلف کارکنان در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد.
مديراني كه ديدگاه معنوي دارند ، نسبت به دیگران تغيير را پذيراتر و به دنبال هدف و معنا براي سازمان خود هستند.
با وجود پژوهش های انجام گرفته در مورد هوش معنوی و معنویت در مطالعات خارج از کشور، و پژوهش های اندک صورت گرفته در کشور در حوزه مدیریت و سازمان، پژوهش حاضر تلاش دارد ضمن تبيين اهميت معنويت در سازمان، به بررسي رابطه بین هوش معنوي با تعهد سازمانی در سازمان مورد مطالعه بپردازد.
1-3-2) اهمیت و ضرورت تحقیق از نظر کاربردی
متخصّصان منابع انساني و دانشگاهيان به بررسي تعهد سازماني علاقه مند هستند زيرا تعهد سازماني با پيامدهاي سازماني مطلوبي مانند كاهش غيبت از كار، كاهش جابه جايي و بهبود عملكرد شغلي رابطه دارد.
از سوی دیگر تاثير فوق العاده هوش معنوي بر متغيرهاي مهم مديريت همچون رهبري ، انگيزش ، خود كنترلي ، قابليت تغيير ، ارتباطات ، عملكرد و . . . و نيز ارتباطش با ديگر انواع هوش سبب مي شود معنويت و هوش معنوي به يك موضوع مهم در حوزه مديريت و سازمان تبديل شود .
امروزه روان شناسان بر اين باورند كه موفقيت نهايي يك سازمان بزرگ به هوش معنوي مديران و كاركنان آن بستگي دارد هرچند كه هوش عقلاني و هوش عاطفي نيز تا حدي اين موفقيت را تضمين مي كند .
تشويق معنويت در محيط كار مي تواند منجر به افزايش خلاقيت ، صداقت و اعتماد ، تعهد سازماني ، رضايت شغلي ، مشاركت شغلي ، اخلاق و وجدان كاري ، انگيزش ، عملكرد و بهره وري بالا شود .
با توجه به اهمیت شرکت های نفتی در چرخه اقتصادی و تامین انرژی وهمچنین صادرات کشور، این شرکتها نیازمند برخورداری از منابع انسانی توانمند و متعهد جهت حصول اهداف خود می باشند و توجه به رشد معنوی این منابع انسانی و تلاش در جهت ارتقای آن از اهمیت شایانی برخوردار است. یکی از این شرکت ها شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب است که با تولید بیش از 80درصد نفت خام و حدود 15 درصد گاز کشور نه تنها بزرگترین شرکت نفتی در ایران بلکه یکی از بزرگترین شرکتهای نفتی در سطح منطقه و جهان است.
از سوی دیگر توجه به معنویت و ارج نهادن به آن در محیط کار و استفاده از ان ظریفیت بالقوه آن در جهت افزایش تعهد و رضایتمندی کارکنان از اهمیت شایانی ذکری برای این شرکت ها برخوردار است.

اهداف پژوهش
در این تحقیق، اهداف پژوهش در قالب اهداف اصلی و فرعی به شرح بندهای مربوطه مورد تشریح قرار می گیرد:
1-4-1) هدف اصلی
شناسایی رابطه بين «هوش معنوی» با «تعهد سازماني» کارکنان در اداره مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب.
1-4-2)اهداف فرعی
شناسایی رابطه بین «هوش معنوی» با «تعهد عاطفي » در سازمان مورد مطالعه.
شناسایی رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد مستمر » در سازمان مورد مطالعه.
شناسایی رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد هنجاری » در سازمان مورد مطالعه.
فرضيه های تحقيق
با توجه به مباني نظري در مورد مفاهيم هوش معنوی و تعهد سازماني و ابعاد آنها، مدل مفهومي پژوهش تدوين گرديد و بر مبناي آن فرضيات پژوهش ارائه شدند.

1-5-1) فرضيه اصلي

بين «هوش معنوی» با «تعهد سازماني» کارکنان در اداره معاونت مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب رابطه وجود دارد.

1-5-2) فرضيه هاي فرعي

بين « هوش معنوی » با «تعهد عاطفي » در سازمان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

بين « هوش معنوی » با «تعهد مستمر » در سازمان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

بين « هوش معنوی » با «تعهد هنجاری » در سازمان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

سوالات پژوهش
در این تحقیق سوالات پژوهش در قالب سوالات اصلی و فرعی مورد بحث قرار می گیرد:
1-6-1) سوال اصلی:
رابطه بين «هوش معنوی» با «تعهد سازماني» کارکنان در اداره مدیریت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب چگونه است؟
1-6-2) سوالات فرعی:
رابطه بین «هوش معنوی» با «تعهد عاطفي » در سازمان مورد مطالعه چونه است؟
رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد مستمر » در سازمان مورد مطالعه چگونه است؟
رابطه بین « هوش معنوی » با «تعهد هنجاری » در سازمان مورد مطالعه چگونه است؟

تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق
در این بخش ابتدا تعاریف مفهومی و سپس تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق به شرح مواد مندرج در بندهای مربوطه ارائه گردیده است.
1-7-1) تعریف مفهومی
سازه ها و متغییرها را می توان به دو صورت “تعریف مفهومی” و “تعریف عملیاتی” تعریف کرد. تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژه های دیگر اشاره دارد و به عبارت دیگر، در این تعریف از واژه های انتزاعی و ملاک های فرضی استفاده می شود. این نوع تعریف، به شناسایی ماهیت یک پدیده کمک می کند و نقش مهمی را در فرایند منطقی تدوین فرضیه ها ایفا می کند(سرمد، بازرگان، حجازی، 1378، 4).

1-7-1-1) هوش معنوی
بولينگ(1998): هوش معنوی نوعي دانش است كه سبك زندگي را بيان ميكند و شناختي را مشخص ميكند كه اعمال انساني را در پديده اصلي وجود الويت بندي ميكند و گستره زندگي را در عشق توسعه ميدهد.
نوبل (2001): استعداد ذاتي بشري است و عملكرد ذهني انسان را منعكس ميكند(ساغرواني، 1388، 31)
آمرام (2009): توانايي به كارگيري و بروز ارزشهاي معنوي است، به گونه ای كه موجب ارتقاي كاركرد روزانه و سلامت جسمي و روحي فرد مي شود.
آنچه که موجب شده تا سازه معنويت به عنوان هوش مفهوم سازی شود آن دسته از مشاهدات و يافته های علمي است که بيانگر اين واقعيت است که بكارگيری الگوهای ويژه ای از افكار، هيجان و رفتار در زندگي روزمره مي تواند موجب افزايش سازگاری و بهزيستي انسان شود )دالمن،پرا ، استودنسک 2004). مفهوم هوش معنوی برای اولين بار در سال 1996 توسط استيونز و بعد در سال 1999 توسط امونز مطرح شد .
هوش معنوی سازه های معنويت و هوش را درون يک سازه جديد ترکيب مي کند. معنويت با جستجوی فرد و عناصر مقدس تجربه شده ، معنای عميق ، هوشياری اوج يافته و تعالي در ارتباط است . اما هوش معنوی مستلزم توانايي هايي است که از چنين موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثربخش و توليد محصولات و پيامدهای با ارزش استفاده مي کند )امونز، 1999). از نظر امونز ، هوش معنوی کاربرد انطباقي اطلاعات معنوی با هدف تسهيل حل مسائل روزمره و دستيابي به هدف مي باشد.
هوش معنوی نوعي هوش غايي است که مسايل معنايي وارزشي را به ما نشان مي دهد و مسايل مرتبط با آن را برای ما حل مي کند. هوشي که اعمال و رفتار ما را در گسترده های وسيع از نظر بافت معنايي جای مي دهد؛ و معنادار بودن يک مرحله از زندگي مان را نسبت به مرحله ديگر مورد بررسي قرار ميدهد )زوهر، مارشال،1999 ( . هوش معنوی روی حفظ عميق ارزش های افراد متمرکزبوده وبا آن چه عامل و تداوم بخش نوآوری و تعهد است مرتبط مي باشد) پرايس، 2008 ( . امونز معتقد است که هوش معنوی ، جنبه های بيروني هوش را با جنبه های دروني معنويت در هم آميخته و موجب توانايي ويژه در فرد مي گردد به طوری که فرد معنويت را به شكلي کاربردی مورد استفاده قرار مي دهد.

1-7-1-2) تعهد سازمانی
مفهوم تعهد سازماني، که اخيرا بيشتر مورد توجه قرار گرفته است ، بر نگرشي مثبت دلالت دارد که از احساس وفا داري کارکنان به سازمان حاصل مي شود و با مشارکت افراد در تصميمات سازماني، توجه به افراد سازمان و موفقيت و رفاه آنان تجلي مي يابد. (مقيمي، 1385: 392)
مودي (1971) تعهد سازماني “يك نگرش يا جهت گيري نسبت به سازمان كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد.
بوكانان( 1974) ، تعهد سازماني را چنين تعريف مي كند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يك سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.
ما در این تحقیق جهت تبیین موضوع تعهد سازمانی از مدل سه بخشي تعهد سازماني استفاده کرده ایم.
اين مدل که توسط «مي ير» و «آلن» (1991) ارائه گرديد، بیان می دارد که تعهد به مثابه يک حالت رواني، حداقل داراي سه جرء قابل تفکيک و مجزاست که به نوعي تمايل، نياز و الزام به ادامه اشتغال در يک سازمان دلالت دارد. در واقع اکثر پژوهشها يي که درباره تعهد سازماني صورت گرفته اند، معمولا به سه موضوع کلي پرداخته اند: وابستگي عاطفي به سازمان، هزينه هاي متصوره ناشي از ترک سازمان، و الزام و تکليف به باقي ماندن در سازمان که به ترتيب بر تعهد عاطفي ، تعهد مستمر و تعهد هنجاري دلالت دارند.
الف) تعهد عاطفی: این تعهد به دلبستگی احساسی و تعلق خاطر کارکنان به سازمان، احساس هویت و درگیر شدن آنها در سازمان اشاره دارد. کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان می دهند احساس علاقه مندی به ماندن در سازمان دارند.
ب) تعهد مستمر: این تعهد ناشی از درک هزینه ها و زیان های ناشی از ترک سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عقلایی هستند احساس میک‌نند که نیاز دارند در سازمان کنونی خود بمانند.
ج) تعهد هنجاری: کارکنانی که تعهد هنجاری دارند احساس می کنند که باید در سازمان کنونی بمانند. این بعد از تعهد در واقع اعتقاد فرد به مسئولیت در قبال سازمان است.. به نظر پژوهشگران علت ماندن کارکنان دارای تعهد هنجاری بالا در سازمان، از جنبه اخلاقی است. این افراد به این دلیل در سازمان خواهند ماند که احساس میکنند این کار از نظر اخلاقی درست است (هندلن2، 2009)
به طور خلاصه، تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵، به نقل از صادقی فر1386، ص38.)

1-7-2) تعریف عملیاتی
تعریف مفهومی را باید به تعریف عملیاتی تبدیل کرده تا بتوان آن را مشاهد کرد. تعریف عملیاتی تعریفی است که بر ویژگی های قابل مشاهده استوار است. در این بیان، عبارت “قابل مشاهده” به نکته مهمی در تعریف عملیاتی اشاره دارد. تعریف عملیاتی، فعالیت های محقق را در اندازه گیری یا دست کاری یک متغییر، مشخص می سازد و به عبارت دیگر، تعریف عملیاتی، راهنمای محقق در کار و شیوه انجام آن است

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درباره مدل اندازه گیری، هوش معنوی، تحلیل عاملی، تحلیل عامل Next Entries منابع پایان نامه ارشد درباره هوش معنوی، پرسش نامه، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار