بهره‌وري
– رضايت سعادت معنوي و اخلاقي(مثل شادي، آرامش، متانت)
– تعهد
– بهره‌وري
– ارزيابي تجربه بقاء معنوي از طريق معناداري و عضويت
ديني
– توانمند سازي
– اثربخشي
– بهره‌وري
– رضايت سعادت معنوي و اخلاقي(مثل شادي، آرامش، متانت)
– توفيق طلبي
– بهره‌وري تصميمات
– ارزيابي تجربه بقاء معنوي از طريق معناداري و عضويت و پيروي از عقايد و باورها
2-2-3) تعاریف معنویت در کار
محققین، تعاريف معنويت در محيط كار را بدین ترتیب ارائه دادهاند:
سفري است به سوي يكپارچگي شغلي و معنويت كه جهت، كمال و پيوستگي در محيط كار را فراهم ميآورد (گیبنس12،2001 ).
معنويت در كار، درك و شناسايي بعدي از زندگي دروني و باطني كاركنان است كه قابل پرورش است و به واسطه انجام كارهاي با معنا، در زندگي اجتماعي رشد و توسعه مييابند(اشمز13 و دوچن، 2000)
معنويت در كار، نيرويي الهامبخش و برانگيزاننده جهت جستجوي مداوم براي يافتن هدف و معنا در زندگي كاري، درك عميق و ژرفا از ارزش كار، زندگي، پهناوري عالم هستي، موجودات محيط طبيعي و نظام باور شخصي ميباشد (مایرز، 1990).
با توجه به مطالب ذکر شده نمي‌توان تعريف واحدي از معنويت و در نتيجه از معنويت در محيط کار ذکر کرد. بنابراین به جاي اینکه به دنبال ارائه تعريفي دقيق از معنويت در کار باشیم، بهتر است توجه خود را به رويکرد‌هاي مختلف آن معطوف کنیم.
2-2-4) رویکردهای معنویت در محیط کار
دسته‌بندي متداول از رويكردهاي مختلف معنويت در محيط كار عبارت است از:
رويکرد درون‌گرا / متافيزيکي14
رويکرد ديني15
رويکردهای هستیگرایانه و سکولار16(کریشنا کومار و نک، 2002)
رويکرد مخالفان معنويت(بورژو، 2000)
در ادامه بحث به طور خلاصه به بيان هر يک از اين رويکردها مي‌پردازيم.
رويکرد درون‌گرا / متافيزيکي: بعضي ها معنويت را برخاسته از درون انسانها مي دانند و معتقدند معنويت چيزي فراتر از قواعد مذهبي است. اگر چه در اين ديدگاه به طور قطع صحبت از قدرتي به ميان ميآيد كه از درون هر فرد سرچشمه مي‌گيرد ولي در عين حال اين ديدگاه شامل احساس مرتبط بودن فرد با كار خود و ديگران نيز مي شود. به گونهاي كه طرفداران اين ديدگاه، معنويت را به صورت احساس اصلي فرد در مورد ارتباط با درون خود، ديگران و كل جهان تعريف میکنند(نک، 2002). در اين نگاه معنويت نوعي آگاهي دروني است که از درون هر فرد برمي‌خيزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهاي برنامه‌ريزي شده است (کریشنا کومار و نک، 2002). در این دیدگاه، معنويت از امور رسمي و تشريفاتي اجتناب مي‌کند و امري غيرحرفه‌اي، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانيون و مراکز مذهبي است. همچنين در اين رويکرد معنويت شامل احساس همبستگي و ارتباط ميان خود و ديگران ميباشد (از قبيل اچمز و دوچن 2000 )
رويکرد ديني (مذهبي): اين ديدگاه معنويت را وابسته به مذهب افراد قلمداد ميكند. بر طبق اين نگرش معنويت در هر مذهب خاص معناي متفاوتي خواهد داشت (کریشنا کومار و نک، 2002).. براي مثال مسيحيان پروتستان باور دارند که معنويت نوعي «دعوت به کار» ميباشد؛آنها کار را مشارکت در خلاقيت خداوند و وظيفه‌اي الهي مي‌دانند و عقيده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است. وبر (1382) شکلگیری سازمان عقلایی در غرب را ناشی از اخلاق پروتستانی میداند. هندوها عقيده دارند بايد تلاش کرد و نتيجه را به خداوند مي‌سپارند (منتن17). بودايي‌ها کار سخت را ابزاري مي‌دانند که سبب بهبود در زندگي فرد به عنوان يک کل مي‌شود و نهايتا موجب غني‌سازي تمام و کمال زندگي و کار مي‌شود(جاکبسن18). اين ديدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامي19 مطرح مي‌شود که مسلمانان را به تعهد بيشتر به سازمان، همکاري، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشويق مي‌کند ( یوسف، 2000 ) طرفداران آيين تائو و کنفوسيوس براي همکاري و کار تيمي ارزش زيادي قائل هستند. در مقايسه با ساير رويکردها، رويکرد ديني بحث‌برانگيزترين رويکرد است. براي مثال گانتر (۲۰۰۱) ادعا مي‌کند اغلب آمريکايي‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنين به آزادي مذهبي نيز معتقدند. به اين ترتيب نگرش مذهبي به معنويت موجب اختلافات زيادي خواهد شد چرا كه از ديدگاه هر مذهبي، معنويت داراي معناي خاصي است.
رويکردهای هستیگرایانه و سکولار: طرفداران اين ديدگاه بر اين عقيدهاند كه معنويت در ارتباط با سئوالاتي است كه هستيگرايان مطرح ميكنند از قبيل: كار من چه معنايي ميدهد؟ و يا چرا من اين كار را انجام ميدهم؟ اين ديدگاه بيشترين ارتباط را با مفاهيمي از قبيل: معناي واقعي كار، هدف اصلي از انجام كار، و تاثير كار بر زندگي افراد دارد . پرسش‌هایی از این دست در محيط کار براي افراد مطرح مي‌شوند و پاسخ دادن به آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. افرادي که پاسخ اين پرسش‌ها را بيابند، احساس معناي بيشتري خواهند داشت، رضايت و در نتيجه آن بهره‌وري و عملکرد آنها نيز افزايش مي‌يابد؛ ولي افرادي که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار «ضعف وجودي» خواهند شد، از خود بيگانه مي‌شوند و اين امر مي‌تواند بهره‌وري و عملکرد آنان را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامي گردد(کریشنا کومار و نک، 2002).
رويکرد مخالفان معنويت: در اين رويکرد نسبت به معنويت و به ويژه دين نگاهي کاملا منفي وجود دارد و گفته مي‌شود که معنويت و دين هر دو ابزاري در دست مديران و رهبران هستند تا از طريق آن پيروان يا زيردستان خود را استثمار نمايند (برادلی، 2003،451).
2-2-5) نيازهاي معنوي كاركنان و ظهور پارادايم معنويت در محيط کار
امروزه افراد زيادي در کارشان احساس نارضايتي، بي‌قراري و عدم امنيت دارند (مارکز،2005). موريس (۱۹۹۷) عقيده دارد رضايت شغلي، اعتماد، و اخلاق کاري در اکثر محيط‌هاي کاري ناياب شده است. بسياري از اقدامات سازمان‌ها براي تغيير و بهبود در دو دهه اخير از قبيل کوچک‌سازي، مهندسي مجدد، تعليق، اخراج از کار و … موجب تضعيف روحيه و نوعي سردرگمي معنوي کارکنان شده است در واقع اين اقدامات که مبتني بر پارادايم مکانيستي و عقلايي مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌هاي کارکنان را برآورده سازند (لاند دین، 2001). جهاني شدن، حركت به سمت سازمان‌هاي دانشي، رشد تقاضاي کارکنان براي محيط‌هاي کاري غني و پرورش‌دهنده و نيز کار معنادار، اين فشارها را بيشتركرده است. در حقيقت به نظر مي‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چيزي بيش از تنها پاداش‌هاي اقتصادي هستند.
جودي نيل20 از محققان باسابقه در اين زمينه، مؤسس وب‌سايت معنويت در كار21 و نيز سردبير دو ويژه‌نامه معنويت در فصلنامه مديريت تغيير سازماني در سال‌هاي ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴ عقيده دارد در چند سال گذشته عواملي از قبيل حادثه ۱۱ سپتامبر، بحران هاي اقتصادي در جهان، روند جهاني شدن، فقدان يکپارچگي در سازمان‌ها و… منجر به تمايل شديد مردم به ارتباطات انساني بيشتر و همچنين نياز شديد به يک حس عميق معنا در کار شده است (استیوارت، 2002).
اشمس و دوچن22 (۲۰۰۰) علل رشد علاقه مردم به معنويت در محيط کار به خصوص در ايالات متحده را چنين بيان مي‌کنند:
کوچک‌سازي، مهندسي مجدد، و تعليق از کار وسيع در دو دهه گذشته که سبب شد محيط کار در آمريکا به محيطي نامناسب براي کارکردن تبديل شود.
اين حقيقت که محيط کاري به طور فزاينده‌اي براي اکثر مردم به عنوان منبع اوليه همبستگي ادراک مي‌شود. دليل اين امر کاهش روابط با خانواده، همسايه ها، مراكز مذهبي و گروه‌هاي مدني ميباشد.
دسترسي و کنجکاوي بيشتر نسبت به فلسفه‌ها، فرهنگ‌ها، و آيين‌هاي معنوی، که مراقبه را تشويق مي‌کنند و بر ارزش‌هايي از قبيل وفاداري گروهي، جستجوي معنويت در هر اقدام و… تأکيد دارند.
افزايش جمعيت، مسن شدن جمعيت دنيا، احساس عدم اطمينان و نزديکي بيشتر به مرگ، و در نتيجه تمايل به تعمق بيشتر درباره معناي زندگي.
افزايش فشار رقابت جهاني که سبب شده است رهبران سازماني درک کنند که خلاقيت کارکنان بايد پرورش يابد.
بعضي از محققان23( 2000) عقيده دارندکه نوعي تنش اساسي بين اهداف عقلايي و تکامل معنوي در سرتاسر محيط‌هاي کاري به وجود آمده است. گريگوري پيرس، مدير يک انتشاراتي و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار براي کمال، اخلاق، و عدالت»24 بيان مي‌کند: «ما اغلب زمان زيادي را براي کار کردن صرف مي‌کنيم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نيابيم» .
سازمان‌ها اکنون به طور روز افزوني، بي‌ارزشي کسب موفقيت‌هاي مالي را در مقابل هزينه ارزش‌هاي انساني درک کرده‌اند؛ و در شروع هزاره جديد براي کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگي کاري و خانوادگي آنها و نيز شکوفا ساختن قابليت‌هاي بالقوه‌شان در محيط کاري راه‌هاي جديدي يافته‌اند (مارکز25، 2005). پارادايم منعطف و خلاق معنويت نيز در پاسخ به همين نيازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زيادي اين امر را تأييد کرده‌اند.
ورود مفاهيمي همچون اخلاق، حقيقت، باور به خدا يا نيرويي برتر، درستکاري، وجدان، رادمردي و گذشت، اعتماد، بخشش، مهرباني، احساسات، ملاحظه، معناجويي در کار، همبستگي با همکاران، تشويق همکاران، احساس صلح و هماهنگي، نوع‌دوستي، و … به پژوهش‌ها و اقدامات مديريتي و کسب و کار همه حکايت از ظهور پارادايم جديدي دارند. به عقيده بسياري از محققان، اين پارادايم جديد محيط کار عکس‌العملي به پارادايم خشک و مکانيستي مدرن است. در نگاه پارادایم مدرنیسم، انسان موجودی است که با کنش عقلایی به دنبال دستیابی به منافع بیشتر است، یعنی موجودی است عقلایی- اقتصادی (عابدی جعفری و دیگران، 1387). اما در پارادایم نوظهور معنویت در محیط کار، هدف اصلی ایجاد نوعی توازن و تعادل در زندگی بشری بین جهان مادی و معنوی است. در این دیدگاه، معیار ارزیابی صرفاً سودآوری نیست و وظیفه مدیریت تنها اطمینان از کسب حداکثر سود برای سهامداران نمیباشد، بلکه ایجاد توازن بین این هدف و ایجاد محیطی است که موجب رشد و شکوفایی توان بالقوه افراد و رفع نیاز فطری آنها به آرامش در داخل و خارج از سازمان میباشد. وانگرمارش و کونلي 26(۱۹۹۹) با قطعيت پيش‌بيني کرده‌اند که اين پارادايم جديد در ادامه موج سوم مطرح شده توسط آلوين تافلر، موج چهارم خواهد بود.
2-3) هوش معنوی
در این بخش به طورمختصربه تعریف هوش و سپس معرفی دو مدل مطرح در زمینه هوش یعنی مدل گاردنر و مدل زوهار می پردازیم. در ادامه مروری بر تعاریف هوش معنوی خواهیم داشت. مولفه های هوش معنوی را طبق مدل زوهار بر خواهیم شمرد و در پایان بحث به نقش هوش معنوی در مدیریت اشاره خواهیم نمود.
2-3-1) تعریف هوش27
هوش به عنوان یک توانایی شناختی در سال 1905 میلادی توسط آلفرد بینه و تئودور سیمون مطرح شد. با وجودی که درخصوص این پدیده بررسی های متعددی انجام گرفته و نظریه های متفاوتی ارائه شده اما هنوز صاحبنظران به همسویی کلی در مورد ابعاد گوناگون هوش دست نیافته اند. در بین نظریات مطرح شده دو نظریه از مقبولیت بیشتری برخوردار هستند.
یکی از تعاریف اولیۀ هوش توسط بینه و سیمون (1905) ارائه شده است. بنا به گفتۀ بینه و سیمون، هوش عبارت است از: توانائی قضاوت کردن، فهمیدن و به خوبی استدلال کردن. همچنین، احساس خوب داشتن، توانایی سازگار شدن و ابتکاری بودن.
اعتقاد ما براین است که هوش از چندین مؤلفه تشکیل یافته و چندین توانایی زیر بنایی ارثی در هوش دخیل است، احتمالاً برای باهوش بودن، باید قادر باشیم تمام اطلاعاتی را که به نظام حسی مان راه می یابد، درک کنیم، امّا شواهدی در دست است که نشان می دهد اختلال در یکی از حواس های حسی، آسیبی به هوش وارد نمی سازد. (استرنبرگ و فرنش 1990)
بطور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است، می‌توان به سه گروه تربیتی (تحصیلی) ، تحلیلی و کاربردی تفسیم کرد.
تعریف تربیتی هوش
به اعتقاد روانشناسان تربیتی ، هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می‌شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می‌رود. آنها برای توجیه این اعتقاد اشاره میکنند که
