منابع پایان نامه ارشد درباره مدیریت منابع انسانی، مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

حساسی ایفا مینماید. سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه اي سازمان را تا حد شریکی راهبردي ارتقا بخشیده است. این نقش راهبردي در عمل به کارکرد خرده نظامهاي مدیریت منابع
انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیري مؤثر و نگهداري منابع انسانی تبدیل میشود(شمس احمر، فرهی بوزنجانی، سنجقی، 1390، ص140).
ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، روﻳﻜﺮدي راﻫﺒﺮدي، ﺟﺎﻣﻊ و ﻣﻨﺴﺠﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام، ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﺳﻼﻣﺖ اﻓﺮادي اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ و ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﺴﻴﺎري آن را ﻣﻨﺒﻌﻲ ﺑﺮاي ﻛﺴﺐ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎن داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ. ﻫﺮ ﭼﻨﺪ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮاي اوﻟﻴﻦ ﺑﺎر در آﻣﺮﻳﻜﺎ ﻣﻄﺮح ﮔﺮدﻳﺪ، اﻣﺎ اﻣﺮوزه ﺑﻪ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻠﻠﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ و در ﺳﺎﻳﺮ ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﻧﻴﺰ ﺑﻜﺎر ﻣﻲرود در دﻧﻴﺎي اﻣﺮوز، ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ روﻳﻜﺮد راﻫﺒﺮدي ﻧﮕﺎه ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻪ ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ آن ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎ، ﻣﺎﻣﻮرﻳﺘﻬﺎ و ﭼﺸﻢ اﻧﺪاز ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺟﻪ وﻳﮋهاي ﻣﻲﮔﺮدد و اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود از ﻧﻘﺶ ﺳﻨﺘﻲ و ﺧﺮد، دور ﺷﺪه و ﺑﻪ ﺳﻮي ﭘﺎراداﻳﻢ راﻫﺒﺮدي ﻛﻼنﺗﺮي ﭘﻴﺶ رود (شمس احمر، فرهی بوزنجانی، سنجقی، 1390، ص140).
وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎي اﺛﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ. ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازان ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻌﻄﻮف ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. در واﻗﻊ ﺑﻬﺒﻮد در ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ اﺗﻜﺎ ﺑﺮ وﻇﺎﻳﻒ ﺑﺮآﻣﺪه از ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻴﺴﺮ ﻣﻲﺷﻮد(Dimba, 2010, p 130).
ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺑﺮﺧﻲ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻗﺒﻠﻲ در ﻛﺸﻮرﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎري از ﻣﺪﻳﺮان داﻧﺸﮕﺎﻫﻲ از ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ دﺳﺘﺎوردﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻲاﻃﻼع ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻟﺒﺘﻪ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و ﺷﻴﻮه ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوت دوﻟﺘﻲ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ در ﻛﺸﻮرﻫﺎ و ﺑﺨﺶﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺪﺳﺖ ﻣﻲآﻳﺪ(افخمی روحانی، دعایی، 1391، ص 58).
2-2-2- مدیریت11
در مراجعه به متون و منابع مختلف جهت دسترسي به تعريفي كامل از مديريت به تعريف هاي گوناگوني از مديريت برخواهيم خورد كه هر كدام از آن ها داراي اشتراكات و تفاوت هايي با هم هستند. به عبارت بهتر در باره مديريت، تعريفي كه مورد قبول عام باشد، در دست نيست. صاحبنظران و مؤلفان مديريت با هدف ها و سوگيري هاي مختلف، تعاريف گوناگوني ارائه داده اند، مي توان گفت : تقريباً به تعداد مؤلفان و نويسندگان كتب مديريت، تعريف مديريت وجود دارد. كه ذيلاً به تعدادي از تعاريفي كه در منابع مختلف مديريتي به عنوان تعريف مديريت ذكر شده اشاره مي شود.
1- هنر انجام دادن كار به وسيله ديگران.
2- مديريت عبارت است از هماهنگ كردن منابع انساني و مادي بر اي نيل به هدف.
3- مديريت را مي توان علم و هنر متشكل و هماهنگ كردن رهبري و كنترل فعاليت هاي دسته جمعي براي نيل به هدف هاي مطلوب با حداكثر كارايي تعريف كرد(انصاری و دیگران، 1390، ص 174).
4- مديريت فرآيندي است كه به وسيله آن كوشش هاي فردي و گروهي به منظور نيل به هدف مشترك هماهنگ مي شود.
5- پال هرسي و كنث بلانچارد مديريت را اينگونه تعريف مي كنند : كار كردن با افراد وبه وسيله افراد و گروهها براي تحقق هدف هاي سازماني.
6- مديريت فعاليت به سرانجام رساندن فعاليت ها بطور كارا و اثر بخش با و بوسيله ديگران مي باشد.
7- هنري فايول مديريت را اينگونه تعريف مي كند : مديريت يعني پيش بيني و برنامه ر يزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و كنترل.
8- مديريت عبارت است از تجهيز و بكارگيري مناسب عوامل انساني، فني، اقتصادي به منظور سازمان دادن و انجام يك سلسله اقدامات مؤثر.
9- مدیریت عبارت است از تأمین حداکثر نتایج با حداقل مساعی به نحوی که حداکثر رفاه و رضایت خاطر را هم برای کارکنان و هم برای کارفرمایان فراهم نموده، بهترین خدمات یا مرغوبترین کالاها را به مشتریان ارائه دهد(غضنفری، مبارکی، 1392، ص 470).
10- مدیریت عبارت است از علم و هنر یافتن و بکار گماردن شایسته ترین افراد، تلفیق مساعی فکری و جسمی آنان و هماهنگ کردن این مساعی در جهت هدف یا هدفهای مورد نظر سازمان.
11- مدیریت عبارت است از نیل به هدف یا هدفهای مؤسسه با صرف حداقل هزینه و زمان.
12- مدیریت عبارت است از فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیه منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدف های تعیین شده سازمان.
13- تعریف کریتنر از مدیریت؛ فرآیندی برای حل مسائل مربوط به تأمین هدفهای سازمانی به نحو مطلوب از طریق استفاده مؤثر و کارآمد از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر.
از مجموعه تعاريفي كه در بالا ذكر شد مي توان تعريف ذيل را از مديريت ارائه داد :
مديريت عبارت است از فرآيند منظم در جهت تحقق هدف هاي معين و از طريق ايجاد روابط ميان منابع موجود مادي و انساني به طور كارا و اثربخش در برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل.
همانگونه كه مشاهده مي شود در اين تعريف مي توان كليه تعاريف ارائه شده قبلي از ديدگاه صاحبنظران مختلف را مشاهده و ملاحظه نمود و به ديد و نگرش كلي در مورد مديريت دست يافت.
تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد :
مدیریت یک فرآیند است.
مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد(کریمی، سیدنقوی، عباسی، 1390، ص 157).
2-2-3- منابع انسانی
كليه افرادي كه تحت عناوين مختلف شغلي در يك سازمان، به منظور دستيابي به اهداف و استراتژي هاي تعيين شده باهم همكاري مي نمايند منابع انسانی آن سازمان هستند(حقیقی کفاش، بهرامی، 1389، ص 138).
همچنان که شعار منابع انساني در سازمان متعالي اینگونه است : سازمان هاي متعالي غالباً تلاش دارند به وضعي دست يابند كه درآن شرایط پتانسيل كامل همه كاركنان در فرهنگي مملو از ديدگاه ها و ارزش هاي مشترك ، اعتماد و توانمند سازي كه بهبود مداوم جزئي از كار روزمره افراد است ، آزاد شود(صارم، مقیمی، منوریان، 1391، ص 93).
2-2-4- مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه 1970 به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران در بیان مسائل انسانی از واژه های مختلفی مانند کارگزینی، مدیریت نیروی انسانی، اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان استفاده نموده اند. برخی از محققان این اصطلاحات را مترادف دانسته و در یک معنا آنها را به کار می گیرند اما برخی دیگر از صاحب نظران، کارگزینی را بخشی از منابع انسانی می دانند و به عنوان یک وظیفه منابع انسانی آن را فرآیند جذب کارکنان با کیفیت، انتخاب داوطلبان انجام کار، جذب کارکنان سازمان های دیگر از طریق انتقال، ارتقاء یا تنزل و سرانجام اداره جداشدن کارکنان از سازمان براساس استعفاء اخراج یا بازنشستگی تعریف می کنند. جدیدترین نظر درباره اداره انسانی در دهه 1980 تحت عنوان مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان مطرح شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان عبارت است از شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان به عنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت ها و کارکرد های منابع انسانی به گونه ای که به طور موثر منصفانه ای منافع فردی کارکنان ، سازمان و جامعه را تضمین نماید. تعاریف مختلف دیگری نیز از رشته علمی و تخصصی مدیریت امور کارکنان یا اداره امور استخدامی و منابع انسانی شده است که جهت آشنایی با قلمرو فکری و اجرایی آن به چند نمونه از جامع ترین و بهترین آنها اشاره می شود :
مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند
مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند(بهرامی و دیگران، 1389، صص 89-88).
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است.
مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان(فقیهی، آغاز، 1390، ص 6).
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي ازفعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم ومنصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود :
تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
گزينش داوطلبان واجد شرايط
توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
ايجاد انگيزه و مزايا
ارزيابي عملكرد
برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
توسعه نيروي انساني و آموزش
متعهد نمودن كاركنان به سازمان (ابزری، رادمهر، حاتم پور، 1392، ص 1010).
2-2-5- مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است.
مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است.
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند .حال با توجه به مطالب فوق به بیان برخی از شباهت ها و تفاوت های میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان می پردازیم : (آرمسترانگ، 1384، ص 56).
شباهت ها
مي توان شباهت هاي مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان را به شرح زير برشمرد :
استراتژي هاي مديريت منابع انساني مثل استراتژي هاي مديريت كاركنان برگرفته و متأثر از استراتژي كل شركت مي باشند.
مديريت كاركنان مثل مديريت منابع انساني مديران صف را مسئول مديريت و ادارة كاركنان مي داند.
ارزش هاي مورد نظر مديريت كاركنان و حداقل ارز ش هاي مورد قبول مديريت منابع انساني از چند جهت يكسانند : از حثيت “لزوم احترام به فرد” ، ايجاد تعادل بين نيازهاي فردي و سازماني و پرورش كاركنان.
هم مديريت كاركنان و هم مديريت منابع انساني قبول دارند كه يكي از اصلي ترين وظايف و كارهاي آنها هماهنگ كردن كاركنان با نيازهاي هميشه در تغيير سازمان مي باشد.
مديريت كاركنان و مديريت منابع انساني هر دو از روش هاي يكساني براي انتخاب، تجزيه وتحليل شايستگي ها، مديريت عملكرد، آموزش، توسعه و پرورش مديريت، پاداش ها بهره مي گيرند.
مديريت كاركنان مثل جنبة نرم مديريت منابع انساني تأكيد خاصي بر فرآيندهاي برقراري ارتباط و مشاركت بين كاركنان (در قالب يك سيستم) مي ورزند(آرمسترانگ، 1384، ص 57).
تفاوت ها
لگ12 (1989) سه ويژگي را شناسايي كرده كه ظاهراً مديريت منابع انساني را از مديريت كاركنان متمايز و برجسته مي

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درباره عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی، مدیریت منابع انسانی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درباره مدیریت منابع انسانی، اقدامات منابع انسانی، حقوق و دستمزد