منابع پایان نامه ارشد درباره فلسفه اخلاق، منابع سازمان، اخلاق کار، رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه ارشد

شامل رفتارهایی می دانند که به تعبیر آنان ، ماشین اجتماعی سازمان را روغن کاری نموده و به طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص ، مربوط نمی باشد . رفتارهای فرانقش شامل کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان ، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان) ، انعطاف پذیری ، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی ، صرفه جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند .
کاتز (1996) به اهمیت رفتار گروهي از رفتارهاي نوآورانه و خودجوش اشاره داشت كه علی رغم اينكه اين رفتارها فراتر از الزامات صريح و آشكار نقش مي باشند ولي براي اثربخشي سازمانها ضروري هستند . (نوابخش و همکاران 1388) . ارگان (1988) و محققان دیگر نیز این رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مفهومی سازی کرده اند که به دیگر افراد و سازمان سود می رساند . در دو دهه گذشته نیز مطالعات گسترده ای نشان داده است که رفتار فرا نقش کمک های مهمی به اثربخشی فرد ، گروه و سازمان می کند .
رفتارهاي شهروندي سازماني در شيوه هاي مختلفي به سازمان کمک مي کنند و براي آن مفيد هستند. رفتارهاي شهروندي سازماني موجب افزايش صرفه جويي سازمان در منابع مي شود ، کيفيت خدمات را بهبود مي دهد ، کارآيي و عملکرد سازمان را افزايش داده و هزينه ها را نيز کاهش مي دهد. کارکناني که رفتارهاي شهروندي سازماني بالايي از خودشان نشان مي دهند ، در تصميم گيري مشارکت مي کنند و همکاري و مسئوليت پذيري بيشتري نيز دارند. رفتارهاي شهروندي سازماني همچنين توسط ايجاد احساسات مطلوب در کارکنان نسبت به سازمانشان ، توانايي جذب و استفاده از نيروي کار سازمان را افزايش مي دهد. همچنین موجب کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان شده و سطح شکایت مشتریان را نیز کاهش می دهد (Polat , 2009) .
فورنیر75 (2008) بيان مي كند كه کمک به همکاران جديد (نوع دوستي) در يادگيري رويهها به فرآيند يادگيري کمک ميکند و بنابراين بهره وري سازمان را افزايش ميدهد . اين رفتار کمک کننده همچنين عدم اطمينان بين همکاران جديد را کاهش ميدهد و بنابراين استرس را در سازمان کاهش ميدهد . علاوه بر اين ، کمک به همکاران در مشکلات کاري (جوانمردي) به سرپرست اجازه ميدهد که به جاي صرف زمان براي حل مساله يا فعاليتهاي مديريت بحران ، بر فعاليتها و وظايف رهبري تمرکز کند . علاوه بر اين ، کارکنان مودب و متواضع مي توانند به سرپرست کمک کنند تا از مسائلي که نيازمند توجه باشد خودداري کند .
هنگامي که کارکنان با تجربه به آموزش و هدايت کارکنان جديد کمک مي کنند ، پيوندها به سرعت ايجاد مي شود ، عدم اطمينان کاهش مي يابد ، و منابع سازماني کمتري مورد نياز مي شود . اين به اين دليل مهم است که منابع سازماني بيشتر که مي تواند به فعاليتهاي بهره ور اختصاص داده شود ، بهره وري سازمان را نيز افزايش خواهد داد . علاوه بر اين ، هنگامي که کارکنان وظايف همکاران ديگر را در صورت غيبت انجام دهند (نوع دوستي) سطوح بهره وري در حد قابل قبولي حفظ خواهد شد . رفتار شهروندي سازماني به دليل داشتن توان ايجاد حس کار تيمي ممکن است منجر به بهبود عملکرد شود . رفتار شهروندي سازماني همچنين ميتواند روحيه و تعهد به سازمان را بهبود دهد . علاوه بر اين ، روحيه قوي ، کار تيمي ، نگرش ، و تعهد قوي به سازمان در کاهش غيبت و ترک خدمت و جذب بهترين کارکنان کمک ميکند .
کارکناني که رفتارهاي فضيلت مدني از خود نشان ميدهند مثل حضور در جلسات و نشستها ، به شهروندان سازماني مشارکت کننده تبديل ميشوند و بهترين منافع سازمان را بررسي ميکنند و تمايل به توسعه مهارتها و دانش جديد نشان ميدهند . اين مهارتهاي جديد به سازمان کمک ميکند تا با تغييرات جوّ تجاري و تغييرات محيطي ، سازگاري و انطباق پيدا کند (Fournier , 2008) .

2-3-3) فلسفه اخلاقی بعنوان یکی از ويژگي هاي کارکنان
همانطور که به تفصیل شرح داده شد یکی از راههای افزایش رفتار های فرا نقش در سازمانها جذب و بکار گیری کارکنانی که علائم رفتار فرا نقش متعالی را از خود بروز مي‌‌دهند به همان ميزان تمايل دارند تا شهروندان سازماني خوبي باشند . بر اين اساس سازمانها بايد فرايندهاي جذب و استخدام نيروي خود را طوري طراحي کنند که افرادي با رفتار شهروندي مترقي جذب سازمان شوند . زیرا یکی از مهمترین عوامل بر بروز شخصیت و رفتار کارکنان به ویژه رفتار فرا نقش ویژگی های کارکنان است و طبق نظر پودساکف و همکاران (2000) ويژگي هاي کارکنان يکي از پيش زمينه هاي رفتار فرا نقش در سازمان است که بيشترين مطالعات روي آن انجام شده است .
باتمن و ارگان (1983) نخستين بار رفتار شهروندي سازماني را با توجه به روحيه عاطفي76 مورد مطالعه قرار داد . رضايت کارکنان ، تعهد سازماني ، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمايت رهبر ، مبناي ويژگي روحيه عاطفي کارکنان مي باشد . ارگان و رايان (1995) پيشنهاد کرده اند که عوامل زمينه اي مثل موافقت (سازگاري) 77 ، وجدان کاري ، حالت عاطفي مثبت78 و حالت عاطفي منفي79 شيوه اي که يک کارمند با همکاران تعامل برقرار مي کند را تعيين مي کند . (Evans , 2001) .
محققین زیادی نیز به مطالعه رابطه بین اخلاقیات (سطوح فردی و سازمانی) و بروز رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند . سلیمانی (1390) با مطالعه ارتباط بین اخلاق فردی ، اجتماعی ، قانونی ، سودمندی و رفتار اخلاقی در بروز رفتار شهروندی ، اخلاقیات را بر بروز ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بجز بعد شرافت مندی (در طبقه بندی پودساکف) موثر می داند . اما با توجه به بررسی های محقق کمتر تحقیقی به بررسی رابطه میان ایدئولوژی و فلسفه اخلاقی فرد بعنوان یکی از ویژگی های کارکنان و رفتار فرا نقش پرداخته است .
نقش اخلاق در عملکردها و رفتارها ، در تصمیم گیری ها و انتخاب ها ، و در برخوردها و ارتباطات ، مهم و تعیین کننده است. از این روست که امروزه بحث اخلاقیات یکی از مباحث عمده رشته مدیریت گردیده است. اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که براساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص می گردند و عمل خوب از بد متمایز می شود (الوانی ، 1381) . فلسفه اخلاق همواره مورد توجه دانشمندان بوده و نقش بارز آن در زندگی واقعی انسان ها برای آنان حقیقتی به شمار می رفته است . بسیاری از آنان مانند ارسطو تنها سود و فایده اخلاق را در تأثیرگذاری آن بر زندگی انسان خلاصه کرده و معتقد بودند که اخلاق هیچ فایده ای جز تأثیر سودمند بر شیوه رفتاری و زندگی فرد ندارد (زکی1384) .
امروزه کاربرد اخلاق در حرفه های فنی و علمی که ارتباط نزدیک با جامعه دارد مورد توجه واقع شده است . این تحوّل نمایانگر نقش بارز اخلاق و کاربرد آن در زندگی اصحاب فن و حرفه است که باعث رو آوری به تفکر و پژوهش در رفتارها و کردارهای اخلاقی آنان و الزاماتی اخلاقی گردیده است . فلسفه اخلاق ، نقش بارزی در تمام زوایای زندگی فردی و اجتماعی انسان دارد ، به گونه ای که هیچ کس نمی تواند نقش آن را نادیده بگیرد ؛ زیرا فلسفه اخلاق موجب روشن شدن زوایای تاریک و مبهم فرضیه های فعل اخلاقی می شود (همان منبع) .
فلسفه اخلاق ، پاسخ های مناسبی برای ده ها سئوال برخاسته از گزاره های اخلاقی جست جو می کند و پرسش هایی از قبیل چیستی فعل اخلاقی و معیار و ملاک ارزش اخلاقی را روشن می کند و در پرتو آن مسئولان و متصدیان امور تربیتی و پرورشی ، می توانند مسیر صحیح و روش های مناسبی را با استفاده از ابزار و امکانات مورد نیاز برای تربیت اخلاقی انتخاب کنند . آنان می توانند با ایجاد رابطه و به کارگیری ابزار محبّت و دوستی و عاطفه و عشق ، جامعه را گلستان کنند ، و با اخلاق در جامعه ، زمینه های تاریک زندگی بشری را تبدیل به امید و عشق و عاطفه و محبّت سازند (همان منبع) .
از دید مدیران فرا ملیتی جهانی توجه به اصول اخلاقی مخصوصا اخلاق کار در جوامع مختلف یک ضرورت است. اصول و ارزش هایی که از جامعه به درون سازمان وارد می شوند در شکل بخشی به اخلاق کار نقش مهمی دارند. اخلاق کار اصول و معیارهایی هستند که رفتارها را در محیط کار هدایت می کنند و لزوما به صورت قانون درنیامده اند. اخلاقیات به نحو تنگاتنگی با زندگی کاری مرتبطند. هر تصمیمی که مدیران اتخاذ می کنند با ارزشهای اخلاقی ارتباط نزدیک دارند ؛ به عنوان نمونه ، توزیع امکانات محدود بین تعداد زیادی از متقاضیان ، تکمیل فرم ارزیابی کارکنان بدون در نظر گرفتن اغراض شخصیتی تصمیم کارکنان بر بروز رفتار درون نقشی و فرا نقشی تحت تاثیر ارزشهای اخلاقی و ایدئولوژی کارکنان دارد .
به طوری که ملاحظه می شود هر کاری که ما در محیط کار انجام می دهیم به نوعی به باورهای اخلاقی ما مبتنی است. در واقع ، تصمیمات ما با اخلاقیات در هم تنیده اند. هر تصمیم غیراخلاقی ، غیرعادلانه و غیرمنصفانه می تواند آثار بسیار سوئی بر سرنوشت کاری و حتی بر زندگی خصوصی کارکنان ما بگذارد. دامنه برد یک تصمیم ناصحیح از زمان حال نیز فراتر رفته و می تواند آینده کارکنان را نیز مخدوش سازد. زاهدی (1379) به نقل از برخی صاحبنظران به دلایل زیر مدیران را با مسائل اخلاقی مرتبط می داند :
1- تصمیمات مدیران بر زندگی و رفاه مردم تاثیر می گذارد . (مسائلی از قبیل اینکه به کدام یک از پنج نفری که واجد شرط برای ارتقا هستند باید ارتقاء داده شود ؟)
2- مدیران باید منابع سازمان را به گونه منصفانه ای توزیع نمایند .(در توزیع سود سال جاری شرکت چگونه باید عمل کرد ؟)
3- مدیران ایجاد کننده قوانین و خط مشی ها هستند. (در مورد استفاده غیرضروری کارکنان از مرخصی ، سرویس دولتی و از تسهیلاتی مانند رستوان ، باشگاه و غیره تا چه اندازه باید جدی برخورد شود ؟)
4- تصمیم گیری مدیران ، محملی برای آزمون ارزش های شخصی آنان است . (اشاره به موقعیت هایی که مدیر ناچار است تصمیمی را اتخاذ نماید که به نفع سازمان است ، اما با ارزش های شخصی او در تعارض قرار می گیرد.)
2-3-4) الگوي تصميم گيري اخلاقي :
هس مر (1995) معتقد است افراد در هنگام تصمیم گیری تصمیم خود را بر اساس سه نوع تجزیه و تحلیل تجزیه و تحلیل اقتصادی ، تجزیه و تحلیل قانونی و تجزیه و تحلیل فلسفی اتخاذ می کنند :
2-3-4-1) تجزیه و تحلیل اقتصادی : تجزیه تحلیل برای به حداکثر رساندن درآمد ها و حداقل رساندن هزینه ها انجام می شود . که در این نگرش مشکلاتی وجود دارد زیرا جامعه به چیزی فراتر از مسائل مادی نیاز مند است .
2-3-4-2) تجزیه وتحلیل قانونی : این سیستم بر اساس فرایندهای سیاسی اجتماعی بنا شده است . در این سیستم تصمیم همواره بر جلب موافقت عمومی و قانون است زیرا قانون در جامعه مدنب تبلور قضاوت اخلاقی اعضای جامعه است . در این روش هم علی رغم اینکه قانون به درک موقعیت کمک می کند اما به چیز بیشتری نیاز هست
2-3-4-3) تجزیه وتحلیل فلسفی : دراین روش هموار باید بر اتخاذ تصمیمات صحیح و مناسب و عاقلانه تلاش کرد . این روش “ استدلال اخلاقی “ است که کار خود را از یک اصل شروع و به تصمیم گیری راجع به وظایفی که در قبال دیگران داریم ختم میکنیم . دراین مورد نیز مشکلاتی (نه به اندازه دو مورد قبل) ختم می شود .
میر شاهی و همکاران (1389) فرايند تصميم گيري را در الگوي پيشنهادي جونز (1991) چنين شرح مي دهند كه : افراد پس از شناخت يك مسأله اخلاقي (ادراك اخلاقي) ، قضاوتي را در مورد عمل خود انجام ميدهند (قضاوت اخلاقي) ، سپس تمايل خود را براي انجام آن عمل شكل ميدهند (تمايل اخلاقي) و در نهايت ، عمل اخلاقي یا غيراخلاقي را مرتكب ميشوند .
عوامل متعدد بسياري بر اين فرايند تأثير مي گذارند . يك عامل دروني بسيار مهم كه بر اين فرايند تأثير دارد فلسفه اخلاق فردي است . افراد درجاتي از هريك از اين فلسفه ها را دارند . عامل موقعيتي مهمي كه بر اين فرايند تأثير دارد نيز ، خصوصيات مسأله اخلاقي (شدت اخلاقي) است كه فرد با آن مواجه شده است . فلسفه اخلاق فردي نيز ، نظام ارزشها و عقايدي است كه فرد

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درباره وظیفه گرایی، اصول اخلاقی، استفاده ابزاری، محیط زیست Next Entries منابع پایان نامه ارشد درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار اخلاقی