شامل رفتارهایی می دانند که به تعبیر آنان ، ماشین اجتماعی سازمان را روغن کاری نموده و به طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص ، مربوط نمی باشد . رفتارهای فرانقش شامل کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان ، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان) ، انعطاف پذیری ، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی ، صرفه جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند .
کاتز (1996) به اهمیت رفتار گروهي از رفتارهاي نوآورانه و خودجوش اشاره داشت كه علی رغم اينكه اين رفتارها فراتر از الزامات صريح و آشكار نقش مي باشند ولي براي اثربخشي سازمانها ضروري هستند . (نوابخش و همکاران 1388) . ارگان (1988) و محققان دیگر نیز این رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مفهومی سازی کرده اند که به دیگر افراد و سازمان سود می رساند . در دو دهه گذشته نیز مطالعات گسترده ای نشان داده است که رفتار فرا نقش کمک های مهمی به اثربخشی فرد ، گروه و سازمان می کند .
رفتارهاي شهروندي سازماني در شيوه هاي مختلفي به سازمان کمک مي کنند و براي آن مفيد هستند. رفتارهاي شهروندي سازماني موجب افزايش صرفه جويي سازمان در منابع مي شود ، کيفيت خدمات را بهبود مي دهد ، کارآيي و عملکرد سازمان را افزايش داده و هزينه ها را نيز کاهش مي دهد. کارکناني که رفتارهاي شهروندي سازماني بالايي از خودشان نشان مي دهند ، در تصميم گيري مشارکت مي کنند و همکاري و مسئوليت پذيري بيشتري نيز دارند. رفتارهاي شهروندي سازماني همچنين توسط ايجاد احساسات مطلوب در کارکنان نسبت به سازمانشان ، توانايي جذب و استفاده از نيروي کار سازمان را افزايش مي دهد. همچنین موجب کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان شده و سطح شکایت مشتریان را نیز کاهش می دهد (Polat , 2009) .
فورنیر75 (2008) بيان مي كند كه کمک به همکاران جديد (نوع دوستي) در يادگيري رويهها به فرآيند يادگيري کمک ميکند و بنابراين بهره وري سازمان را افزايش ميدهد . اين رفتار کمک کننده همچنين عدم اطمينان بين همکاران جديد را کاهش ميدهد و بنابراين استرس را در سازمان کاهش ميدهد . علاوه بر اين ، کمک به همکاران در مشکلات کاري (جوانمردي) به سرپرست اجازه ميدهد که به جاي صرف زمان براي حل مساله يا فعاليتهاي مديريت بحران ، بر فعاليتها و وظايف رهبري تمرکز کند . علاوه بر اين ، کارکنان مودب و متواضع مي توانند به سرپرست کمک کنند تا از مسائلي که نيازمند توجه باشد خودداري کند .
هنگامي که کارکنان با تجربه به آموزش و هدايت کارکنان جديد کمک مي کنند ، پيوندها به سرعت ايجاد مي شود ، عدم اطمينان کاهش مي يابد ، و منابع سازماني کمتري مورد نياز مي شود . اين به اين دليل مهم است که منابع سازماني بيشتر که مي تواند به فعاليتهاي بهره ور اختصاص داده شود ، بهره وري سازمان را نيز افزايش خواهد داد . علاوه بر اين ، هنگامي که کارکنان وظايف همکاران ديگر را در صورت غيبت انجام دهند (نوع دوستي) سطوح بهره وري در حد قابل قبولي حفظ خواهد شد . رفتار شهروندي سازماني به دليل داشتن توان ايجاد حس کار تيمي ممکن است منجر به بهبود عملکرد شود . رفتار شهروندي سازماني همچنين ميتواند روحيه و تعهد به سازمان را بهبود دهد . علاوه بر اين ، روحيه قوي ، کار تيمي ، نگرش ، و تعهد قوي به سازمان در کاهش غيبت و ترک خدمت و جذب بهترين کارکنان کمک ميکند .
کارکناني که رفتارهاي فضيلت مدني از خود نشان ميدهند مثل حضور در جلسات و نشستها ، به شهروندان سازماني مشارکت کننده تبديل ميشوند و بهترين منافع سازمان را بررسي ميکنند و تمايل به توسعه مهارتها و دانش جديد نشان ميدهند . اين مهارتهاي جديد به سازمان کمک ميکند تا با تغييرات جوّ تجاري و تغييرات محيطي ، سازگاري و انطباق پيدا کند (Fournier , 2008) .
2-3-3) فلسفه اخلاقی بعنوان یکی از ويژگي هاي کارکنان
همانطور که به تفصیل شرح داده شد یکی از راههای افزایش رفتار های فرا نقش در سازمانها جذب و بکار گیری کارکنانی که علائم رفتار فرا نقش متعالی را از خود بروز ميدهند به همان ميزان تمايل دارند تا شهروندان سازماني خوبي باشند . بر اين اساس سازمانها بايد فرايندهاي جذب و استخدام نيروي خود را طوري طراحي کنند که افرادي با رفتار شهروندي مترقي جذب سازمان شوند . زیرا یکی از مهمترین عوامل بر بروز شخصیت و رفتار کارکنان به ویژه رفتار فرا نقش ویژگی های کارکنان است و طبق نظر پودساکف و همکاران (2000) ويژگي هاي کارکنان يکي از پيش زمينه هاي رفتار فرا نقش در سازمان است که بيشترين مطالعات روي آن انجام شده است .
باتمن و ارگان (1983) نخستين بار رفتار شهروندي سازماني را با توجه به روحيه عاطفي76 مورد مطالعه قرار داد . رضايت کارکنان ، تعهد سازماني ، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمايت رهبر ، مبناي ويژگي روحيه عاطفي کارکنان مي باشد . ارگان و رايان (1995) پيشنهاد کرده اند که عوامل زمينه اي مثل موافقت (سازگاري) 77 ، وجدان کاري ، حالت عاطفي مثبت78 و حالت عاطفي منفي79 شيوه اي که يک کارمند با همکاران تعامل برقرار مي کند را تعيين مي کند . (Evans , 2001) .
محققین زیادی نیز به مطالعه رابطه بین اخلاقیات (سطوح فردی و سازمانی) و بروز رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی سازمانی پرداختند . سلیمانی (1390) با مطالعه ارتباط بین اخلاق فردی ، اجتماعی ، قانونی ، سودمندی و رفتار اخلاقی در بروز رفتار شهروندی ، اخلاقیات را بر بروز ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بجز بعد شرافت مندی (در طبقه بندی پودساکف) موثر می داند . اما با توجه به بررسی های محقق کمتر تحقیقی به بررسی رابطه میان ایدئولوژی و فلسفه اخلاقی فرد بعنوان یکی از ویژگی های کارکنان و رفتار فرا نقش پرداخته است .
نقش اخلاق در عملکردها و رفتارها ، در تصمیم گیری ها و انتخاب ها ، و در برخوردها و ارتباطات ، مهم و تعیین کننده است. از این روست که امروزه بحث اخلاقیات یکی از مباحث عمده رشته مدیریت گردیده است. اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که براساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص می گردند و عمل خوب از بد متمایز می شود (الوانی ، 1381) . فلسفه اخلاق همواره مورد توجه دانشمندان بوده و نقش بارز آن در زندگی واقعی انسان ها برای آنان حقیقتی به شمار می رفته است . بسیاری از آنان مانند ارسطو تنها سود و فایده اخلاق را در تأثیرگذاری آن بر زندگی انسان خلاصه کرده و معتقد بودند که اخلاق هیچ فایده ای جز تأثیر سودمند بر شیوه رفتاری و زندگی فرد ندارد (زکی1384) .
امروزه کاربرد اخلاق در حرفه های فنی و علمی که ارتباط نزدیک با جامعه دارد مورد توجه واقع شده است . این تحوّل نمایانگر نقش بارز اخلاق و کاربرد آن در زندگی اصحاب فن و حرفه است که باعث رو آوری به تفکر و پژوهش در رفتارها و کردارهای اخلاقی آنان و الزاماتی اخلاقی گردیده است . فلسفه اخلاق ، نقش بارزی در تمام زوایای زندگی فردی و اجتماعی انسان دارد ، به گونه ای که هیچ کس نمی تواند نقش آن را نادیده بگیرد ؛ زیرا فلسفه اخلاق موجب روشن شدن زوایای تاریک و مبهم فرضیه های فعل اخلاقی می شود (همان منبع) .
فلسفه اخلاق ، پاسخ های مناسبی برای ده ها سئوال برخاسته از گزاره های اخلاقی جست جو می کند و پرسش هایی از قبیل چیستی فعل اخلاقی و معیار و ملاک ارزش اخلاقی را روشن می کند و در پرتو آن مسئولان و متصدیان امور تربیتی و پرورشی ، می توانند مسیر صحیح و روش های مناسبی را با استفاده از ابزار و امکانات مورد نیاز برای تربیت اخلاقی انتخاب کنند . آنان می توانند با ایجاد رابطه و به کارگیری ابزار محبّت و دوستی و عاطفه و عشق ، جامعه را گلستان کنند ، و با اخلاق در جامعه ، زمینه های تاریک زندگی بشری را تبدیل به امید و عشق و عاطفه و محبّت سازند (همان منبع) .
از دید مدیران فرا ملیتی جهانی توجه به اصول اخلاقی مخصوصا اخلاق کار در جوامع مختلف یک ضرورت است. اصول و ارزش هایی که از جامعه به درون سازمان وارد می شوند در شکل بخشی به اخلاق کار نقش مهمی دارند. اخلاق کار اصول و معیارهایی هستند که رفتارها را در محیط کار هدایت می کنند و لزوما به صورت قانون درنیامده اند. اخلاقیات به نحو تنگاتنگی با زندگی کاری مرتبطند. هر تصمیمی که مدیران اتخاذ می کنند با ارزشهای اخلاقی ارتباط نزدیک دارند ؛ به عنوان نمونه ، توزیع امکانات محدود بین تعداد زیادی از متقاضیان ، تکمیل فرم ارزیابی کارکنان بدون در نظر گرفتن اغراض شخصیتی تصمیم کارکنان بر بروز رفتار درون نقشی و فرا نقشی تحت تاثیر ارزشهای اخلاقی و ایدئولوژی کارکنان دارد .
به طوری که ملاحظه می شود هر کاری که ما در محیط کار انجام می دهیم به نوعی به باورهای اخلاقی ما مبتنی است. در واقع ، تصمیمات ما با اخلاقیات در هم تنیده اند. هر تصمیم غیراخلاقی ، غیرعادلانه و غیرمنصفانه می تواند آثار بسیار سوئی بر سرنوشت کاری و حتی بر زندگی خصوصی کارکنان ما بگذارد. دامنه برد یک تصمیم ناصحیح از زمان حال نیز فراتر رفته و می تواند آینده کارکنان را نیز مخدوش سازد. زاهدی (1379) به نقل از برخی صاحبنظران به دلایل زیر مدیران را با مسائل اخلاقی مرتبط می داند :
1- تصمیمات مدیران بر زندگی و رفاه مردم تاثیر می گذارد . (مسائلی از قبیل اینکه به کدام یک از پنج نفری که واجد شرط برای ارتقا هستند باید ارتقاء داده شود ؟)
2- مدیران باید منابع سازمان را به گونه منصفانه ای توزیع نمایند .(در توزیع سود سال جاری شرکت چگونه باید عمل کرد ؟)
3- مدیران ایجاد کننده قوانین و خط مشی ها هستند. (در مورد استفاده غیرضروری کارکنان از مرخصی ، سرویس دولتی و از تسهیلاتی مانند رستوان ، باشگاه و غیره تا چه اندازه باید جدی برخورد شود ؟)
4- تصمیم گیری مدیران ، محملی برای آزمون ارزش های شخصی آنان است . (اشاره به موقعیت هایی که مدیر ناچار است تصمیمی را اتخاذ نماید که به نفع سازمان است ، اما با ارزش های شخصی او در تعارض قرار می گیرد.)
2-3-4) الگوي تصميم گيري اخلاقي :
هس مر (1995) معتقد است افراد در هنگام تصمیم گیری تصمیم خود را بر اساس سه نوع تجزیه و تحلیل تجزیه و تحلیل اقتصادی ، تجزیه و تحلیل قانونی و تجزیه و تحلیل فلسفی اتخاذ می کنند :
2-3-4-1) تجزیه و تحلیل اقتصادی : تجزیه تحلیل برای به حداکثر رساندن درآمد ها و حداقل رساندن هزینه ها انجام می شود . که در این نگرش مشکلاتی وجود دارد زیرا جامعه به چیزی فراتر از مسائل مادی نیاز مند است .
2-3-4-2) تجزیه وتحلیل قانونی : این سیستم بر اساس فرایندهای سیاسی اجتماعی بنا شده است . در این سیستم تصمیم همواره بر جلب موافقت عمومی و قانون است زیرا قانون در جامعه مدنب تبلور قضاوت اخلاقی اعضای جامعه است . در این روش هم علی رغم اینکه قانون به درک موقعیت کمک می کند اما به چیز بیشتری نیاز هست
2-3-4-3) تجزیه وتحلیل فلسفی : دراین روش هموار باید بر اتخاذ تصمیمات صحیح و مناسب و عاقلانه تلاش کرد . این روش “ استدلال اخلاقی “ است که کار خود را از یک اصل شروع و به تصمیم گیری راجع به وظایفی که در قبال دیگران داریم ختم میکنیم . دراین مورد نیز مشکلاتی (نه به اندازه دو مورد قبل) ختم می شود .
میر شاهی و همکاران (1389) فرايند تصميم گيري را در الگوي پيشنهادي جونز (1991) چنين شرح مي دهند كه : افراد پس از شناخت يك مسأله اخلاقي (ادراك اخلاقي) ، قضاوتي را در مورد عمل خود انجام ميدهند (قضاوت اخلاقي) ، سپس تمايل خود را براي انجام آن عمل شكل ميدهند (تمايل اخلاقي) و در نهايت ، عمل اخلاقي یا غيراخلاقي را مرتكب ميشوند .
عوامل متعدد بسياري بر اين فرايند تأثير مي گذارند . يك عامل دروني بسيار مهم كه بر اين فرايند تأثير دارد فلسفه اخلاق فردي است . افراد درجاتي از هريك از اين فلسفه ها را دارند . عامل موقعيتي مهمي كه بر اين فرايند تأثير دارد نيز ، خصوصيات مسأله اخلاقي (شدت اخلاقي) است كه فرد با آن مواجه شده است . فلسفه اخلاق فردي نيز ، نظام ارزشها و عقايدي است كه فرد
