منابع پایان نامه ارشد درباره فلسفه اخلاق، رفتار شهروندی، رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای شهروندی

دانلود پایان نامه ارشد

فضایی ، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند . ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است ، حمایت سازمانی ادراک شده است با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است . علاوه برآن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند . داویدیو و همکاران52 نشان دادند که کیفیت روابط بین فردی در سازمان عامل پیش بینی کننده قوی از رفتار انسانی است که باعث افزایش رفتارهاس شغلی اختیاری می شود . در راستای این استدلال، روابط کارکنان با سرپرستان و همکاران به عنوان عامل مهمی در پیش بینی رفتار شهروندی در سازمان است (Spitzmuller, VanDyneand, and Ilie, 2008).

2-1-5-4) سبك رهبری
از بين سبك هاي رهبري ، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد . و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا ، دو نوع این رفتارها دارای می باشند که عبارتند از : رفتار پاداش دهی اقتضایی OCB رابطه معنادار با عناصر پنج گانه که دارای ارتباط مثبت است ، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد . از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر – هدف ، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه های OCB دارای ارتباط مثبت است ، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی ، نزاکت ، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً ، تئوری مبادله رهبر- عضو با تمامی مولفه های رفتار فرا نقش (ارگان) دارای ارتباط معنادار مثبت است (Podsakoff et al , 2000) .
عامل ادراكات نقش و متغيرهاي جمعيت شناختي را نيز علاوه بر ويژگي سازمان و سبك رهبري به صورت مجزا مورد بررسي قرار داده است .

2-1-6) پيامدهاي رفتار فرانقش
برای سالیان دراز یکی از مفروضات ارگان “ انباشته شدن رفتار فرا نقش در سازمان باعث اثربخشی می شود“ مورد آزمایش قرار نگرفت و پذیرش آن بیشتر بر مبنای معقول بر مفهومی استوار بود تا شواهد تجربی مستقیم . شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمانی یا گروهی بررسی نمود پژوهش کارامبایا53 (1990) باشد . او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین ، رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند. ذیلا به برخی از فواید و پیامدهای رفتار فرا نقش در سازمان به صورت خلاصه اشاره می شود :
– رشد و تقویت بهره وری همکاران
– افزایش بهره وری اداری
– آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر
– جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری
– هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی
– توانایی جذب و نگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب
– ثبات عملکرد سازمانی
– توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی(صنوبری ، 1387) .

2-1-7) سياستهاي تقويت رفتارفرا نقش
مديران سازمان در جهت شکوفاتر شدن رفتارهاي فرانقش در سازمان بايد با وضع سياستها و راهبردهاي مناسب . در همين راستا مي‌‌توان چند مورد از اين اقدامات را نام برد که براي ارتقا و ترغيب رفتار فرا نقش مناسباند (سیار و اسلامی ، 1386) :

2-1-7-1) گزينش واستخدام
برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی از خود بروز می دهندبه همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی نمایند که افرادی با رفتار شهروندی خدمتی جذب سازمان شوند .

2-1-7-1) آموزش و توسعه
سازمانها می توانند با اجرای طرحها ی اموزشی برای کارکنان فعلی سازمان به ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی مفید و سازنده بپردازند .استفاده از برنامه های اموزشی موجب تسهیل کمک های بین فردی در میان کارکنان می شود البته برای توسعه مهارت های کارکنان می توان از برنامه های اموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد .

2-1-7-1) ارزيابي عملکرد و جبران خدمات
سازمانها می توانند با ایجاد سیستمهای منطقی و منظم برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی رفتار شهروندی سازمانی را تسهیل نمایند تحقیقات نشان داده است که افراد در کارهای که احتمال در یافت پاداش و جود دارد بیشتر مشارکت می نمایند به همین علت توجه به سیستمهای پاداش اقتضایی و موثر توسط سازمان در شکل دهی شهروندان خوب بسیار تاثیر گذار خواهد بود .

2-1-7-1) سيستم‌هاي غيررسمي
برخی از روانشناسان معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالبا تاثیر بیشتری نسبت به رویدادهای رسمی بر رفتار فردی در سازمان می گذارند به همین علت توسعه مکانیز مهای غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی ، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار است .

2-2) فلسفه اخلاقی کارکنان
2-2-1)مقدمه
اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود ، بروز ظاهری پیدا می کند و بدین سبب گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد . استمرار یک نوع رفتار خاص ، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند . دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند ، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد ، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که ریشه اش در فرهنگ جامعه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن می توان شناخت (رجبي پور ميبدي و دهقاني فيروزآبادي به نقل از قرا ملکی ، 1391) .

2– 2-2) مفهوم فلسفه اخلاقی
اتیکس54 به معنی اخلاق از واژه یونانی اتوس ، به معنی ویژگی شخصیتی یا آداب و رسوم می باشد (سهرابی و خانلری ، 1388) . اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است یعنی درست چیست و نادرست کدام است (دفت ، 1374) .
فلسفه اخلاق ، رشته ای علمی ، فلسفی و نوپاست که تعاریف مختلف و گوناگونی برای آن ارائه شده است . برخی آن را چنین تعریف کرده اند : فلسفه اخلاق ، علمی است که به تبیین اصول ، مبانی و مبادی علم اخلاق می پردازد و مبادی تصوری و تصدیقی علم اخلاق و گزاره های اخلاقی را مورد پردازش قرار می دهد . برخی در تعریف آن گفته اند : فلسفه اخلاق ، شناخت برترین55 است ؛ این که خوبی چیست ، بدی کدام است ، دادگری چیست و ستمگری کدام است ؟ به تعبیر دیگر ، فلسفه اخلاق ، علمی است که در آن از چیستی خوبی و بدی و از وظایف و تکالیف اخلاقی و این که این تکالیف برای چه مقصودی باید انجام گیرد و هدف و غایت این وظائف و تکالیف چیست ، بحث می کند . بنابراین ، فلسفه اخلاق ، علمی است که از مبادی تصدیقی علم اخلاق به منظور تشخیص معیارهای خوبی و بدی و به دست آوردن ملاک ارزشی رفتار انسان ها بحث می کند ؛ به این معنا که انسان تکالیف و رفتارهای اخلاقی را برای چه هدف و غایتی باید انجام بدهد یا آن را ترک کند ، و هدف و مقصد این رفتارها چیست ؟ هدف فلسفه اخلاق ، شناخت ملاک های خوبی و بدی افعال است تا انسان ها رفتارشان را بر اساس آن و با انگیزه و هدفی که از آن دارند بسنجند (زکی ، 1384) .

2-2-3) پیشینه تاریخی فلسفه اخلاق
فلسفه اخلاق ، از مباحث نسبتاً نو بنیاد در مباحث اخلاقی است که در نیم قرن اخیر به عنوان رشته مستقل توجه دانشمندان علم اخلاق را به خود جلب کرده است . بسیاری بر این باورند که نخستین جوانه آن در سال 1903 میلادی با انتشار کتاب مبانی اخلاق جورج ادوارد مور56 زده شد . هیچ تردیدی وجود ندارد که این گونه مباحث در لابلای کتابهای فلسفی و اخلاقی وجود داشته و از مهم ترین دغدغه های متفکران در عرصه اخلاق بوده است تا جایی که پیشینه تاریخی این گونه مباحث از زمان سقراط (حدود 399 ـ 470 ق . م .) در باب فرار از زندان و مجازات و زیر پا گذاشتن قانون گرفته ، تا «لاک»57 (1632 ـ 1704) در باب تساهل دینی ، هیوم58 (1711 ـ 1776) در باب خودکشی ، جرمی بنتام59 (1748 ـ 1832) در باب اعلامیه حقوق بشر فرانسه ، میل 60 (1806 ـ 1873) در باب تساوی جنسی ، نیچه 61 (1844 ـ 1900) در باب مجازات ، جان دیویی 62 (1859ـ1952) در باب دمکراسی در امریکا ، و سارتر63 (1905 ـ 1980) در باب نسل کشی در ویتنام قابل ردیابی است (همان منبع) .

2-2-4) عوامل اثر گذار بر فلسفه اخلاقي
با مطالعه مدل های متعدد رفتار اخلاقی ، عوامل متعددی به عنوان فاکتورهای اثرگذار بر رفتار اخلاقی در سازمان شناسایی شده اند . در اکثر مدل های اخلاقی ، فاکتورهای مشابهی به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی سازمان ها معرفی شده اند ، تولايي (1388) با دسته بندی ساده تری از عوامل اثر گذار بر فلسفه اخلاقی آنها را به دو دسته عوامل فردی(سطح خرد) ، سازماني(سطح مياني) و اجتماعی (سطح كلان)تقسیم کرد .

2-2-4-1) فردی :
نگرش (ارزیابی فرد از خوب و بد) ، قصد ، قدرت نفس (مقاومت در برابر انگیزه های بیرونی) ، مرکز کنترل (تمایل به برهاناخلاقی در افراد مرکز کنترل درونی) ، وابستگی میدانی (بعنوان راهنمای افراد برای انجام کارها) ، دموگرافی (تفاوت نقش جنسیتی ، عقاید مذهبی ، سن ، تجارب کاری و ملیت) ، ارزش ها و باورها (تولایی ، 1388) . بعنوان مثال در مطالعه انگوین و همکاران (2007) نقش جنسیت در قضاوتهای اخلاقی مورد مطالعه قرار گرفت و نتایج نشان داد قضاوت اخلاقی دانش آموزان دختر در سطح بالاتری قرار دارد .
2-2-4-2) سازماني :
اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستند. رقابت،نظام پاداش، خط مشی های اخلاقی، خصوصیات شغلی، منابع، فرهنگ سازمانی، اهداف سازمان، رفتار مدیر، افراد مرجع، اختیار ،سمت، ارزیابی عملکرد، جو سازمانی (تولايي، 1388) .

2-2-4-3) اجتماعی :
خانواده ، گروههاي اجتماع ، تحصيلات رسمي ، سيستم آموزشي ، تعليمات و سمينارهاي مربوط به اخلاق بر باورهاي اخلاقي و رفتار اخلاقي افراد تأثير مي گذارند . البته ، زمينه هاي فرهنگي افراد نيز بر رفتار اخلاقي یا غيراخلاقي آنها تأثير گذار است (Ferrel and Gresham , 1985) .
2–2-4) انواع فلسفه های اخلاقی
نظریات اخلاقی از نقطه نظرات گوناگونی قابل تقسیم هستند ذیلا برخی از دسته بندی های انجام شده در این حوزه ارائه گردیده است :
2-2-4-1) دسته بندی بر حسب هدف یا فرآیند
بسیاری از محققان در یک دسته بندی عمومی و کلی فلسفه های اخلاقی را به دو دسته نتیجه گرایی (توجه به هدف) و وظیفه گرایی (توجه به فرآیند) تقسیم کرده اند .
2-2-4-1 -1) دیدگاه نتیجه گرایی
در این دیدگاه ، عملی اخلاقی محسوب می شود که نتیجه دلخواه را حاصل نماید . بنابراین برای آنکه اخلاقی بودن عملی را اثبات کنیم باید به نتایج و پیامدهای آن بنگریم . این دیدگاه به دو نظریه فرعی تقسیم می شود . یکی خویشتن خواهی یا اصالت نفع فردی و دیگری سومندگرایی یا اصالت فایده . در نظریه اصالت نفع فردی ، رفتار قابل قبول را باید در برابر نتیجه ای که برای فرد در بردارد ارزیابی نمود . طرفداران این نظریه معتقدند به دنبال سود شخصی و نفع فردی رفتن و آن را به حداکثر رسانیدن عملی پسندیده و مستحسن است و نباید منع شود . افراد زمانی که در پی نفع خود حرکت می کنند ، جامعه حالتی پویا پیدا می کند .
در نظریه سودمندگرایی یا اصالت فایده ، نتیجه همچنان از اهمیت برخوردار است اما تلاش در آنست که بیشترین منفعت برای بیشترین افراد حاصل گردد . در این حالت علاوه بر نفع فردی به منافع جامعه نیز

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای شهروندی، رفتار سازمانی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درباره وظیفه گرایی، اصول اخلاقی، استفاده ابزاری، محیط زیست