منابع پایان نامه ارشد درباره عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی، مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

: کیفیت خدمات ، سطح بهره وری ، میزان سودآوری ، میزان نوآوری ، موضوعات محیط زیست می باشد.
لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 9 سؤال (27-18) سنجیده شده است.
1-8- قلمرو تحقیق
1-8-1- قلمرو موضوعی :
قلمرو موضوعی تحقیق، نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی و عملکرد شرکت ها می باشد.
1-8-2- قلمرو زمانی :
محدوده ی زمانی تحقیق، سه ماهه آخر سال 1392 و شش ماهه اول سال 1393 می باشد.
1-8-3- قلمرو مکانی :
قلمرو مکانی تحقیق، سازمان منطقه آزاد تجاري- صنعتي انزلی و شرکت های محدوده آن است.

بخش اول : عملکرد سازمانی
2-1-1- مقدمه
در عرصه اقتصادی کنونی که رقابت و بین المللی شدن فعالیت های اقتصادی فراگیر شده است و مدیران در اجرای یکی از مهم ترین کارکردهای مدیریتی یعنی کنترل و برنامه ریزی تحت فشار قرار دارند، عدم استفاده از ابزارهای ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی صحیح و دقیق و عدم ترسیم بهینه آینده شرکت امکان ادامه مدیریت و راهبری را با مشکل رو به رو می کند. رشد و تعالی شرکت، افزایش سودآوری و کارایی و بهره وری و بهبود کیفیت خدمات و بازاریابی کافی و پویا در گرو برنامه ریزی صحیح و کنترل و ارزیابی عملکرد عوامل درون و برون سازمانی است که سازمان در ادامه فعالیت و خدمات رسانی با آن ها در ارتباط است. ادامه حیات شرکت ها و سایر بنگاه ها در محیط اقتصادی بازار آزاد که در آن رقابت روز به روز شدیدتر و بی رحمانه تر می شود، بدون برخورداری از سطح مطلوبی از اثر بخشی در دست یابی به اهداف و کارایی و صرفه اقتصادی و مدیریت بهینه منابع امکان پذیر نیست. فعالیت های اقتصادی زمانی به صرفه خواهد بود که به توانیم از منابع محدود اقتصادی حداکثر استفاده را به عمل آوریم. مدیران برای انجام مهم ترین وظیفه خود، یعنی کنترل، به ساز و کارها و ابزارهایی به شکل علمی و استاندارد نیاز دارند که بدون استفاده از آن ها امکان انجام وظیفه و استفاده بهینه از منابع و امکانات مختلف وجود ندارد. در فضای رقابتی و آزاد امروزی فعالیت شرکت ها و سازمان ها بیش از پیش نیازمند توجه مدیران به جواب گویی به سهام داران و ناظران، دولت و مشتریان است که بدون توجه علمی و بهره گیری از مدیریت علمی و اصول راه به جایی نخواهد برد .در این بخش با توجه به ماهیت این پژوهش ابتدا به تعریف مختصری از عملکرد، عملکرد سازمانی خواهیم پرداخت و سپس به عوامل موثر بر عملکرد سازمانی ، مدیریت عملکرد و نظام ارزیابی آن خواهیم پرداخت. (جزئی؛1388،ص130).
2-1-2- تعاریف و مفاهیم عملکرد سازمانی
عملکرد سازمانی (OP)5 را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف ، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد(Ho,2008, p1235).
از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزشی و توانایی آنها است. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کار با دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیت های شغلی است. انگیزش منابع هم خود ، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می کنند با توجه به این مفاهیم عملکرد سازمانی را می توان به شکل زیر مفهوم سازی کرد.
عملکرد سازمانی = تابع (عملکرد منابع انسانی ×امکانات و تجهیزات ×تکنولوژی )
عملکرد منابع انسانی = تابع ( توانایی × انگیزش)
توانایی= تابع ( دانش و مهارت)
انگیزش = تابع (نگرش ×موقعیت) (بزاز جزایری؛1387،ص17).
بطور خلاصه، می توان گفت سازمانها می توانند با بهبود نگرش و موقعیت کاری موجب انگیزش کارکنان و افزایش دانش و مهارت انجام کار در آنها و از طریق بکارگیری امکانات و تکنولوژی مناسب عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد. سازمانها برای حفظ حیات خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد دارند(همان منبع).
عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق می شود(عالم تبریز و همکاران؛1388،ص77)
به اعتقاد اسکرمرهورن و همکارانش6 عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیتهای کار فردی یا گروهی اشاره دارد. آرمسترانگ 7 عملکرد را یک استراتژی می داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است(Ho,2008, p1235).
2-1-3- معیارهایی برای سنجش عملکرد
معیارهایی عملکرد باید :
با معیارها و اهداف استراتژیک که از نظر سازمانی مهم بوده و عملکرد کسب و کار را پیش می برند، مرتبط باشد.
با اهداف و پاسخ گویی گروه ها و افراد مورد نظر مرتبط باشند.
دستاوردها و رفتارهایی که می توانند به وضوح تعریف شده و برای آنها دلیل ارایه نمود و خروجی های قابل اندازه گیری تمرکز داشته باشند.
داده ها یا مدارکی که به عنوان مبنای اندازه گیری در دسترس هستند را نشان دهد.
قابل اثبات باشند، اطلاعاتی ارایه دهند که حد انتظارات برآورده شده را تایید نماید.
تا حد امکان در انطباق با هدف ارزیابی و دسترسی به داده ها دقیق باشند.
مبنای معتبری برای بازخور و اقدام ارایه دهند.
جامع باشند و تمام ابعاد کلیدی عملکرد را به گونه ای که مجموعه ای از معیارها دردسترس قرار گیرند تحت پوشش قرار دهند (بزاز جزایری؛1387،ص17).

2-1-4- عوامل موثر بر عملکرد سازمانی
متغیرهایی که باید مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گیرند آشکار و واضح یا پنهان و ضمنی هستند و جزء عواملی است که اگر سازمان قرار است باقی بماند و در بلند مدت پیشرفت کند مدیریت باید به آنها توجه کند.
الف) بیرونی8 :
عواملی که در سمت چپ مدل نشان داده شده اند واقعیتهایی از محیط بیرونی هستند که بر فعالیتهای درون سازمان اثر می گذارند. مدیریت ممکن تنها کنترل محدودی بر این عوامل داشته باشد، ولی محیط بیرونی اثر قوی بر زندگی سازمانی و سیاستها و رویه های منابع انسانی به طور اخص دارد. درک و کنار آمدن با محیط بیرونی بخش مهمی از تلاش جهت بهبود عملکرد سازمانی و متخصصین منابع انسانی و کلاًمدیران باید به طور دائم فعالیتهای خود را با این عوامل همسو کنند. که از عوامل انسانی و فرهنگی ای که بر عملکرد سازمان اثر میگذارند میتوان به مهارتها و تواناییهای فنی و مدیریتی، بهایی که مردم به رفتار دیگران میدهند، ارزشی که برای محصولات یک سازمان در نظر میگیرند، طرز تلقی به کار و تفریح، طرز تلقی مربوط به کار جمعی (همچون علاقه یا بیعلاقگی فرد به تشکیل اتحادیه) و طرز تلقی دربارهی مشارکت در تصمیم گیری و حل مشکل اشاره کرد. عامل دیگر فناوری موجود در جامعه است که شامل تجهیزاتی همچون مایکرد کامپیوتر یا روباتها و فنون استفاده ی تجهیزات و دانش نظری و کاربردی متکی به آن می شود. هزینه و موجود بودن منابع طبیعی از دیگر عوامل بیرونی هستند که بر آنچه سازمان انجام میدهد و نحوه ی اجرای آن اثر می گذارند. عوامل اقتصادی مهم شامل بازارها (تعداد فردی که محصولات مشخصی را می خواهند)، قدرت خرید مردم ، سطح اشتغال یا عدم اشتغال و رقابتی که برای بازارها و منابع وجود دارد در ؛ معیارهای تنظیم کننده – قوانین، تصمیمات دادگاه ها و بخش نامه های اداری – نیز در نحوه ی عمل سازمانها اثر گذارند و به خصوص تبعات مهمی برای مدیریت منابع انسانی به همراه دارند. در نهایت ، بازارها برای آنچه سازمان تولید می کنند یا مایل است تولید کند بر سوددهی بنگاه اقتصادی و بقای بلند مدت آن اثر خواهد گذاشت. در سازمانهای موفق ، تعیین نیازهای بازار و واکنشهای استفاده کننده، فعالیتی با اولویت بالا به شمار می رود (دعایی، رضایی راد، خانی، 1390، ص 87).
ب) محیط درونی: 9
عواملی که در وسط مدل نشان داده شده است جنبه هایی از محیط داخلی سازمان است که مدیریت و کارکنان هر دو کنترل زیادی بر آنها دارند. مدیریت، به ویژه کنترل جامعی بر سیاستها و عملیات منابع انسانی ،مالی،فناوری و منابع فیزیکی مورد استفاده، ساختار سازمانی، فلسفه ی مدیریت و شیوه رهبری دارد. عواملی که به ندرت به طور مستقیم شکار می شوند عبارتند از فرهنگ سازمانی، فضای سازمانی، رفتار برانگیخته شده و کار تیمی. مدیریت منابع انسانی به این دلیل در وسط نمودار قرار گرفته است که سیاستها و عملیات مدیریت منابع انسانی برای بقا سازمان و توفیق بلند مدت آن از اهمیت بالایی برخوردار است. مردم سازمان را تشکیل می دهند و مردم فرایندهای ایجاد محصول و خدمت را که سازمان به دلیل آنها در فعالیت است اداره می کنند. در حقیقت ، چگونگی اداره ی منابع انسانی احتمالاً مهمترین عامل در عملکرد کلی یک سازمان است. عوامل درونی توسط خطوط نقطه چین به یکدیگر مربوط شده اند تا بر اثر متقابل آنها بر یکدیگر و تعامل آنها دلالت کنند. بنابر این ، برای آن که سازمانی بسیار موفق شود، تمام این عوامل درونی باید به طور هوشمندانه و به طور هماهنگ اداره شوند (همان منبع، صص 88-87).
ج)دستاوردها10
عواملی که در سمت راست مدل نشان داده شده است دستاوردها یا نتایج سازمانی هستند. این دستاوردها معرف چهار معیار عملکردند که در ارزیابی موفقیت یک سازمان مفید می باشند.
اثربخشی : احتمالاً مهمترین دستاوردهایی است که می توان آن را به عنوان معیاری برای دستیابی به اهداف سازمان تعریف کرد. در ارزیابی اثربخشی مهم است درجه ای را که اهداف فردی کارکنان، گروه های کاری، و اهداف کلی سازمان با یکدیگر همخوانی دارند برآورد کرد. بنابر این ، اثربخشی فرد عبارتست از درجه ی مشارکت فرد در دستیابی به هدفهای سازمانی و اثر بخشی گروه درجه ای است که هدف های گروه در ارتباط با نیل به هدف های سازمان بدست می آید.
کارایی : شامل سنجش یک نتیجه ی دلخواه در مقابل منابع استفاده شده برای دستیابی به آن نتیجه است. کارایی عبارتست از نسبت ستاده ها به داده ها یا منافع به هزینه ها . یک سازمان می تواند در نیل به هدف های اساسی خود اثربخش باشد. و در عین حال بسیار غیر کارا. یا سازمانی می تواند در انجام برخی امور به غیر از رسیدن به هدفهای خود کارا باشد. که در آن صورت اثربخش نیست.
توسعه : معیاری است که با توجه به آن هریک از کارکنان، گروههای کاری و تمام سازمان برای رویارویی با فرصتها و چالش های آینده ظرفیت خود را توسعه می دهند. برای بقای بلند مدت سازمان این دستاوردها بسیار مهم است. رسیدن به هدفهای کوتاه مدت نظیر به دست آوردن سطوح خاصی از سود، کاملاً امکان پذیر است، ولی برای دستیابی به آن کاهش دادن جدی منابع انسانی می تواند موجب تضعیف و شاید ورشکستگی سازمان شود. این امر زمانی می تواند رخ دهد که به مسائلی چون استخدام ، آموزش و دادن فرصت به مردم برای به عهده گرفتن مسئولیت های وسیع تر توجه کافی نشود. توسعه زمانی صورت می گیرد که منابع مالی، تکنولوژیکی و فیزیکی بهبود یا افزایش یابند.
رضایت خاطر مشارکت کننده : اشاره به واکنش مثبت عاطفی کارکنان نسبت به کار و شغل هایشان دارد. فرد بسیار مهم است ولی رضایت جمعی افراد در گروهها و سازمان به عنوان یک مجموعه نیز، حائز اهمیت است. عملکرد بالا احتمالاً از تمرکز مطلق بر رضایت کارکنان به دست نمی آید، ولی نادیده گرفتن این عامل خطر رسیدن به نتایج بسیار منفی ، مانند عدم توانایی در حفظ کارکنان با ارزش یا استخدام استعدادهای مطلوب را به دنبال دارد(همان منبع، ص 88).

بخش دوم : اقدامات مدیریت منابع انسانی
2-2-1- مقدمه
امروزه مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیتهاي سازمان نقش گسترده و حساسی ایفا مینماید. سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه اي سازمان را تا حد شریکی راهبردي ارتقا بخشیده است. این نقش راهبردي در عمل به کارکرد خرده نظامهاي مدیریت منابع
انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیري مؤثر و نگهداري منابع انسانی تبدیل میشود ( سیدجوادین، فراحی، 1391، ص 20).
امروزه مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیتهاي سازمان نقش گسترده و

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درباره مدیریت منابع انسانی، مسئولیت پذیری، مسئولیت پذیری اجتماعی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درباره مدیریت منابع انسانی، مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد