منابع پایان نامه ارشد درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای شهروندی، رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

با مقياس فاصله اي و طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار داد .
1– 8) قلمرو تحقيق
اين تحقيق مانند هرتحقيق ديگري محدود به زمان و مكان و موضوع مشخصي به شرح ذيل مي باشد :
قلمرو زماني :قلمرو زماني تحقيق محدود به بهار و تابستان 92 مي باشد .
قلمرو مكاني: اين تحقيق در شركت گاز استان گيلان انجام مي گردد .
قلمرو موضوعي :اين تحقيق از لحاظ موضوعی به حوزه مديريت رفتار سازماني مي پردازد .

فصل دوم
ادبيات تحقيق

1-1) رفتار فرا نقش
2-1-1)مقدمه
در نظام بوروکراتيک تمام تلاش مديران در جهت کسب کارايي بيشتر با حفظ سلسله مراتب هرمي سازمان بوده است . به همين جهت مناسبات‌سطحي و غيرقابل اطمينان بين افراد وجود دارد . اما در نظام ارزشي انساني و دمکراتيک مناسباتي درست و قابل اطمينان در ميان مردم به وجود مي‌آيد . در چنين محيطي به سازمان و اعضاي آن فرصت داده مي‌‌شود که تا حد توان پيش روند . بر اين اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشي دمکراتيک رو به افزايش است . اکنون که اهميت شهروندان به عنوان يکي از منابع بسيار مهم سازمان درک شده است ، رفتار آنها هم مي‌‌تواند بسيار با اهميت تلقي شود و از اين روست که محققان زيادي به تجزيه و تحليل رفتار فرا نقش و رفتار شهروندي پرداخته‌اند . تفاوت همکاری خودجوش با اجباری ، اهمیتی فوق العاده دارد زیرا در حالت اجباری ، فرد وظایف خود را در راستای مقررات ، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد ؛ در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه ، افراد کوشش ، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند .

2-1-2) مفهوم رفتار فرا نقش
رفتارهاي فرانقش سازماني طي سه دهه گذشته در بين محققان علوم رفتاري به صورت گسترده ای مطرح بوده و از آن به عنوان يكي از عوامل موفقيت سازمانهايي كه در اندیشه ايجاد مزيت هاي رقابتي هستند ياد مي شود Podsakoff , Mackenzie, Paine, and Bachrach, 2000)) تا قبل از دهة 90 محققان در مطالعات خود براي بررسي رابطة ميان رفتارهاي شغلي و اثربخشي سازماني ، اكثراً به عملكرد درون نقشي كاركنان توجه مي كردند . عملكرد درون نقشي به آن رفتارهاي شغلي كاركنان اطلاق مي شود كه در شرح وظايف رسمي سازمان بيان مي شود . تقريباً دو دهه قبل ، محققان بين عملكرد درون نقشي و عملكرد فرانقشي تفاوت قائل شده اند((Hui ,1999 . عملكرد فرانقشي به رفتارهاي شغلي فراتر از نقشهاي رسمي كاركنان باز مي گردد كه اختياري هستند و معمولاً پاداش رسمي در پي ندارند . تأثير عملكرد فرانقشي بر اثربخشي سازماني زياد است (قلی پور ، طهماسبی و نوریان ، 1389) . رفتارهاي فرانقش سازماني اشاره به رفتارهايي دارد كه كاركنان يك سازمان علاوه بر وظايف رسمي مورد انتظار از خود نشان ميدهند و براي تقويت آنها از طريق سيستم پاداش رسمی سازمان اقدامي صورت نمي گيرد به طور مثال ، رفتارهاي نوع دوستي و خير خواهانه براي همكاران و سازمان ، تحمل سختي ها و مشكلات ناچيز سازماني بدون ابراز ناراحتي ، وجدان و وظیفه شناسی و فضيلت مدني و مشاركت فعال و داوطلبانه در فعاليتهاي سازماني را مي توان از جمله اين رفتارها برشمرد) Podsakoff et al, 2000).
رفتار فرا نقش به سرعت به یکی از موضوعات مورد مطالعه گسترده در روانشناسی و رفتار سازمانی تبدیل شده است . (کاخکی و قلی پور ، 1386) . تقریبا 4 دهه قبل کاتز19 به اهمیت رفتار گروهي از رفتارهاي نوآورانه و خودجوش اشاره داشت كه علی رغم اينكه اين رفتارها فراتر از الزامات صريح و آشكار نقش مي باشند ولي براي اثربخشي سازمانها ضروري هستند . (نوابخش ، غفاری آشتیانی و کهن ، 1388) . ارگان و محققان دیگر نیز این رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مفهومی سازی کرده اند که به دیگر افراد و سازمان سود می رساند . در دو دهه گذشته نیز مطالعات گسترده ای نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی کمک های مهمی به اثربخشی فرد ، گروه و سازمان می کند (Bowler , Halbesleben, and Paul, 2010) . در دهه هاي اخير اصطلاحاتي براي تشريح چنين رفتارهايي استفاده شده اند نظير رفتار پيش اجتماعي20 ، رفتار فرانقشي و خودجوشي سازماني21 و عملكرد زمينه ای22) Podsakoff et al , 2000) . هر چند هركدام از اين مفاهيم خواستگاه متفاوتي داشته اند ، ولي به طور كلي به مفهوم يكساني اشاره دارند (کاخکی و قلی پور ، 1386) .
در بررسی رفتار فرانقش که تحت عناوین مختلفی چون رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده است دو رویکرد وجود دارد ؛ در تعریف مفهوم ارگان و سایر محققان پیشرو در این زمینه ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند ، جریان دیگری از محققان مانند گراهام23 اعتقاد دارند که عملکرد کاری باید به صورت مجزا از رفتار شهروندی سازمانی مورد ملاحظه قرار گیرد . بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش وجود نخواهد داشت در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است ، مورد توجه قرار داد . با توجه به چنین پیچیدگی هایی تعریف اولیه ارگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است(Castro, Armari and Ryan , 2004)
تعاریف مختلفی از رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است که در زیر به آنها اشاره می شود:
1- رفتارهاي فرانقش سازماني اشاره به رفتارهايي دارد كه كاركنان يك سازمان علاوه بر وظايف رسمي مورد انتظار از خود نشان ميدهند و براي تقويت آنها از طريق سيستم پاداش رسمی سازمان اقدامي صورت نمي گيرد (صنوبری ، 1387) .
2- رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی است که اختیاری بوده وبه صراحت توسط سیستم رسمی پاداش به رسمیت شناخته نمی شود و در مجموع باعث عملکرد موثر سازمان می شود . به این معنی که این رفتار در شرح شغل و قرارداد اشتغال فرد و سازمان قید نشده است بلکه این رفتار یک انتخاب شخصی است و به طور کلی حذف آن به عنوان مجازات شناخته نشده است (Podsakoff et al 2000) .
3- در يك تعريف ديگر ، رفتار شهروندي سازماني به عنوان آن دسته از رفتارهايي تعريف شده است كه كاركنان سازمان در انجام آن – صرفنظر از اهداف بهره وري شخصی- اثربخشي عملكردشان را ارتقا مي دهند Comeau and Griffith , 2005)) .
4- رفتار شهروندی سازمانی ، اقدامات و رفتارهایی است که توسط کارکنان فراتر از وظایف و نیازمندیهای شغلی شان به منظور بهبود اثربخشی و موفقیت سازمان صورت می گیرد ((Hoff , 2008
5- بولينو ، تورنلي و بلودگود رفتار شهروندي سازماندهي شده را بعنوان خواسته هاي كارمندان براي مقدم كردن نيازهاي كاري رسمي آنها به منظور كمك به همديگر ، براي تابع بودن در علايق مخصوص خودشان براي كالاهاي سازماني و داشتن علايق مخصوص در فعاليت سازماني و رفتار كلي تعريف مي كنند (Korkmaz and Arpaci , 2009) .
6- آن دسته از رفتارهای فردی است که به بافت اجتماعی و روانی – شناختی که در آن عملکرد شغلی باید انجام گیرد کمک می کند(Organ,1997) .
بطور کلی می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه و اختیاری از سوی فرد به منظور کمک به سازمان و افراد سازمان و همچنین اجتناب از رفتارهایی که به سازمان آسیب برساند می باشد ، بدون اینکه پاداشی برای آن در نظر گرفته شده باشد . همچنین انجام ندادن چنین رفتارهایی موجب تنبیه نیز نمی گردد. البته امروزه توجه گسترده به رفتارهاي شهروندي سازماني باعث ايجاد اين ابهام معنا شناختي شده كه آيا واقعا اين مفهوم كه مورد توجه همة مديران قرار گرفته است ، اختياري است يا جزو ملزومات شغل است . اخيرا مطالعه اي به اين نتيجه رسيده است كه مديران چنين رفتاري را از فرد انتظار دارند و بر اين اساس وي را تشويق و تنبيه ميكنند Turnipseed and Wilson,2009 ; Marinova , Moon and Van Dyne,2010)) .

2-1-3) تاریخچه مفهوم رفتار فرا نقش
مبناي فردي رفتارهاي فراتر از الزامات نقش را مي توان در تجزيه و تحليل سازماني چستر بارنارد در دهه 1930 يافت كه بر تمايل فرد به مايه گذاشتن از خود براي سازمان تاكيد مي كند . اين تمايل به عنوان رفتارهايي خودانگيخته ، همكارانه و حمايتي نسبت به سازمان و همچنين اعمالي كه باعث ارتقاي وجهه و جايگاه سازمان مي گردد توصيف شده است (نوابخش و همکاران 1388) .
برخی صاحبنظران دیگر معتقدند پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در نظرات کاتز جستجو کرد . کاتز بیان نموده که سازمان های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند :
1- کارکنان را درون سیستم نگهداری و حفظ می کنند .
2- اطمینان می یابند که کارکنان ، الزامات خاص نقش خود را به نحو قابل اعتمادی انجام می دهند .
3- به فعالیت های نوآورانه و خودجوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان مورد توجه واقع نشده ، توجه خاص دارند .
کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان در دهه های 70 و 80 ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش را همکاری با دیگران ، حفاظت سازمان ، ایده های سازنده داوطلبانه ، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان می داند (صنوبری ، 1387) .
کاتز و کاهن24 در سال 1966 رفتارهای فرانقش موثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می دانند که به تعبیر آنان ، ماشین اجتماعی سازمان را روغن کاری نموده و به طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص ، مربوط نمی باشد . رفتارهای فرانقش شامل کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان ، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان) ، انعطاف پذیری ، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی ، صرفه جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند .
گرچه افرادی چون کاتز و کاهن با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و نیز قبل از آنها چستر بارنارد با بیان مفهوم تمایل به همکاری در سال 1938 به این موضوع توجه نموده بودند (رضائیان و میرزاده ، 1389) . اما باتمن وارگان در سال 1983 برای اولین بار از اصلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آنرا بعنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند تعریف نمودند (صنوبری، 1387).
گرچه پس از بهره گیری باتمن و ارگان از مفهوم فوق ، صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی چون “ رفتار فرا نقشی “ (ون داین و دیگران25 ، 1995) ، رفتار سازمانی مددکارانه “ (بریف و موتوویدلو26 ؛ 1986 جورج و بتنهاوسن27 ، 1990 ؛ اوریلی و چاتمن28 ، 1986) ، “ خودجوشی سازمانی “ (جورج و بریف ، 1992) ، و “ عملکرد زمینه ای “ (بورمن29 و موتوویدلو ، 1993) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند (Podsakoff et al , 2000) .
در تعاریف ابتدایی رفتار شهروندی مجموعه ای از رفتار های مفید کارکنان است که به صورت طبیعی اختیاری است و به صراحت توسط سیستم پاداش تقویت نمی شود . به طور خاص این دو ویژگی برای تشخیص انجام فعالیتهای درون نقشی و فرا نقشی مورد استفاده قرار می گرفت . با اینحال تحقیقات اخیر نقاط قوت رویکرد های دیگر را نشان می دهد . اول آنکه تحقیقات متعدد نشان می دهد که برداشت کارکنان به عنوان رفتار در نقش در مقابل فرا نقش متفاوت است . بعنوان مثال موریسون30 (1994) و ون داین و همکاران (2008) نشان دادند ادراک کارمندان از رفتار شهروندی در یک شغل متفاوت است . و کامدار و همکارن31 (2006) نشان دادند که ادراک کارکنان از رفتار شهروندی سازمانی تحت تاثیر تفاوتهای فردی آنان دارد . لام و همکاران32 (1999) شواهدی را برای تفاوت ادراک نقش در بین کشورهای مختلف ، سرپرستان و زیردستان ، نشان دادند . دوم اینکه تحقیقات همچنین نشان می دهد که رفتار شهروندی

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد درباره فلسفه اخلاق، وظیفه گرایی، فلسفه اخلاقی، رفتار شهروندی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درباره فلسفه اخلاق، رفتار شهروندی، رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای شهروندی