منابع پایان نامه ارشد با موضوع یادگیری سازمانی، نوآوری سازمانی، نوآوری سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

ال، داف
1992
نوآوری اتخاذ ایده هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوری ها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها، نوآوری نیستند.

2- 2- 3- اهمیت و ضرورت نوآوری:
امروزه نوآوری به طور فزاینده ای به عنوان یکی از فاکتورهای اصلی موفقیت دراز مدت سازمان ها در محیط رقابتی محسوب می شود. دلیل این امر آن است که سازمان ها با ظرفیت ایجاد نوآوری قادر خواهند بود سریع تر و بهتر از سازمان های غیر نوآور به چالش های محیطی پاسخ دهند (جیمنز- جیمنز، 2008).
نوآور بودن به سازمان در برخورد با محیط متلاطم خارجی کمک می کند که با پیچیدگی و تغییری که به سرعت درحال افزایش است مقابله کند (جیمنز25و واله، 2011) و به واسطه نوآوری است که سازمان ها به هدف پاسخگویی موثر به تقاضاهای محیطی و در نتیجه به حفظ و بهبود عملکرد سازمانی دست می یابند (کاستوپولوس و همکاران، 2011). نوآوری به عنوان یک نشان سازمانی مهم برای انتقال دانش است (همامی26و دیگران، 2013). هالت27 (1998) اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کار برد. در ادامه توضیح می دهد که نوآوری هر چیز تجدیدنظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. سازمان ها با اقدامات خود در زمینه ایجاد انگیزه در کارکنان که به بهبود توانایی آن ها نیز منجر می شود می توانند بر رفتار آن ها اثر گذاشته و ارزش بیشتری در ایجاد و توسعه نوآوری داشته باشند (برومند و رنجبری، 1388) که این موضوع، توسعه عملکرد نوآورانه سازمان را دنبال دارد. در چنین شرایطی، سازمان هایی که ظرفیت نوآوری دارند، قادرند که به چالش ها سریع پاسخ دهند، محصولات جدیدی را استخراج کنند و فرصت های بهتری نسبت به ارائه خدمات نسبت به سازمان های فاقد نوآوری به دست آورند (جمینز و واله، 2011). نوآوری اغلب همراه با تغییر است و به عنوان چیز جدیدی که به تغییر منجر می شود ملاحظه می گردد، اما هر تغییری نوآوری نیست چرا که شامل ایده های جدید نیست یا منجر به بهبود سازمانی نمی شود (مارتینز و تربلانک28، 2003). بسياري از مردم متوجه اهميت نوآوري هستند اما لزوماً بر آن عمل نمي كنند. طراحي نوآوري در هر سازماني موجب تقويت موقعيت سازمان در برابر رقباي خود مي شود و اجازه مي دهد كه در درازمدت مزيت رقابتي نگهداري شود و متناوباً آن را در حال ايجاد چيز جديدي كه برآورده شدن هدف ويژه سازمان است آماده مي كند (وراكينگ29،1990).

2- 2- 4- رویکردهای نوآوری:
در ادبیات نوآوری می توان به چهار رویکرد متفاوت اشاره کرد:
فردمحور
ساختارمحور
تعاملی محور
سیستم های نوآورمحور
چشم انداز فردمحور بر نقش فاکتورهای فردی همچون سن، سطح آموزش، جنس، سبک شناختی و خلاقیت تاکید می کند. چشم انداز ساختاری بر خصوصیات و مشخصات سازمانی تمرکز دارد. چشم انداز تعاملی که اخیراً توجه فزاینده ای را به خود جلب کرده است، بر این نکته که چگونه ساختار فرایند نوآوری را تحت تاثیر قرار می دهد تاکید می کند. مکتب پژوهشی چهارم که در سال های اخیر توجه زیادی با جلب کرده است چگونگی تاثیر سیستم های نوآوری منطقه ای و ملی را بر فعالیت های نوآورانه در شرکت ها بررسی و مطالعه می کند. تمرکز اصلی اش بر روی سازمان در محیط، یادگیری تعاملی، خلق دانش، استفاده عملی از دانش و توزیع دانش است (جانسون و همکاران30، 2001).

2- 2- 5- عوامل موثر بر نوآوری سازمانی:
برای آن که بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به خلاقیت و نوآوری روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحولات محیط، برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات، بر آنها تأثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه داد. از این رو با پیشرفت روزافزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، جامعه نیازمند مهارتهایی است که بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود (آزاد و ارشدی، 1388).
به طور کلی هفت مجموعه از متغیرها وجود دارند که میتوانند نوآوری را ایجاد کنند، آنها به مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، سرمایه فکری، سبک رهبری تحول گرا، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و جو سازمانی، مربوط میشوند. بر اساس پژوهشهای گسترده و با توجه به متغیرهای ساختاری میتوان هفت گزاره فوق را بیان کرد: (واعظی و همکاران، 1389)

2- 2- 5- 1- مديريت دانش:
توبين (2003) مديريت دانش را فرايند يافتن، انتخاب، سازماندهي، پالايش و نمايش اطلاعات در جهتي مي داند كه درك كارمند را در يك حيطه خاص مورد علاقه او افزايش دهد. مديريت دانش به سازمان كمك مي كند تا از تجربيات خود، درك و بينش مناسب داشته باشند. فعاليت هاي خاص مديريت دانش به سازمان كمك مي كند تا دانش لازم براي اموري مانند حل مساله، يادگيري پويا، نقشه ريزي استراتژيك و تصميم گيري را به دست آورده و نگهداري نمايند. مديريت دانش، فرايند، جمع آوري، ايجاد و استفاده از تخصص افراد سازمان و فرايند خلق، ارائه و انتشار، ارتقا و به كارگيري دانش در راستاي اهداف و مقاصد و فعاليت هاي سازمان است (امين مقدم و ستوده رياضي،1387). دانش سنگ بناي نوآوري است و مديريت صحيح بر مبناي دانش با خود نوآوري را به ارمغان مي آورد. به گفته لمون و دیگران نوآوري موثري كه موجب مي شود تا يك سازمان در شرايط محيطي نامطمئن، رقابتي بماند، اقتضا دارد تا سازمان نسبت به ايجاد، اخذ، بهره گيري، اشتراك گذاري و كاربرد دانش و نخبگي اهتمام ورزد (به نقل از فراهاني، 1388).
دهقان نجم (1388) در رابطه با تاثير مديريت دانش بر نوآوري سازماني بيان مي دارد كه دانش به عنوان منبع عمده براي نوآوري و بهره وري سازماني از اهميت فوق العاده اي برخوردار است. هدف عمده مديريت دانش ايجاد و سازماندهي محيطي است كه در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با يكديگر تبادل نموده، دانش ديگران را با دانش خود تركيب كرده و نهايتاً آن را به كار ببندند. كاربرد دانش به نوبه خود به نوآوري در سازمان منجر خواهد شد، از اين رو است كه مديريت دانش غالباً به عنوان منبع و مرجع اصلي نوآوري شناخته شده است و از الزامات اساسي فرايند نوآوري در سازمان محسوب مي شود.
به طور كلي مي توان گفت كه نوآورپذير بودن يك سازمان دقيقاً با توانايي آن سازمان در استفاده و به كاربردن منابع دانش خود مرتبط است. مديريت دانش، ديدگاهي از نفوذ و اعمال موثرتر دانش و تخصص براي ايجاد ارزش و افزايش اثربخشي سازماني مي باشد. سازمان هايي كه سطح بيشتري از ظرفيت مديريت دانش را نشان مي دهند، تاثير يادگيري را تجربه مي كنند كه مي تواند قابليت هاي آن ها در كاهش دوباره كاري، واكنش و پاسخ سريع به تغيير و خلق ايده هاي جديد و نوآوري را بهبود دهند. مديريت موثر دانش، انتقال و مبادله دانش مورد نياز در فرايند نوآوري را تسهيل مي كند و عملكرد نوآوري را از طريق ايجاد و توسعه بينش و قابليت هاي جديد افزايش مي دهد. بنابراين، ظرفيت مديريت دانش نقش مهمي را در حمايت و تسريع نوآوري ايفا مي كند (برومند و رنجبري، 1388).

2- 2- 5- 2- یادگیری سازمانی:
يادگيري سازماني به فرايند توسعه دانش و بينش هاي جديد كه از تجارب مشترك افراد درون سازماني مشتق شده است اشاره دارد، كه به طور بالقوه بر رفتارها تاثير مي گذارد و توانايي شركت را ارتقا مي بخشد. اين فرايند شامل كسب اطلاعات و دانش موجود هم از محيط داخلي و هم از محيط خارجي سازمان كه درون شركت توزيع شده است و به منظور استفاده آينده سازمان در حافظه سازمان تفسير و ذخيره مي شود، مي باشد. نتيجه اين فرايند دانش سازماني را توسعه خواهد داد كه در تئوري هاي مورد استفاده، مدل هاي ذهني مشترك، پايگاه داده هاي اطلاعات، مدل هاي فرهنگي رسمي كه رفتار را هدايت مي كنند، انعكاس پيدا مي كند( جيمنز و همكاران، 2008). همچنین یادگیری سازمانی را به عنوان قابلیت جمعی، بر پایه تجربه و شناخت فرایندها تعریف کردهاند؛ که شامل کسب دانش، به اشتراکگذاری دانش و استفاده از آن میشود. با توجه به اینکه اثرات نوآوری بر سازمانها بسیار مهم است، محققان بر وجود توجه رو به رشد به یادگیری سازمانی، که نقش کلیدی در تعیین نوآوری سازمانی ایفا میکند، تأکید دارند Correa et al., 2007)).
يادگيري سازماني، يعني بازانديشي مستمر رفتار، وارسي بي امان پيش فرض هاي ذهني، آزمون مستمر تجربه ها و تبديل دانش كاربردي و قابل دسترس براي همه افراد سازمان، به نحوي كه در ارتباط با هدف هاي اساسي سازمان باشند. یادگيري علاوه بر افزايش توانايي سازگاري با محيط، به توسعه خلاقيت و نوآوري وي نيز ياري مي رساند. يادگيري، ذهن انسان را انبان انديشه هاي ديگران نمي خواهد، بلكه او را به تفكر، بازانديشي و پذيرش مسئوليت هاي اجتماعي فرا مي خواند (تورانی، 1385). فرض اساسی این است که یادگیری، عاملی کلیدی است که قابلیت دستیابی سریع به اطلاعات و انعطافپذیری در فرآیند نوآوری را در اختیار شرکتها می گذارد ((Jimenez & Valle, 2011.

2- 2- 5- 3- سرمایه فکری:
اساساً نوآوري فرايندي دانش محور بوده و محصول و نتيجه سرمايه هاي فكري است و مي توان گفت سازمان هايي كه سطح مطلوبي از سرمايه فكري را دارا هستند، نوآورتر نيز مي باشند. اين بدان دليل است كه در چنين سازمان هايي به علت وجود سرمايه هاي فكري و استفاده از دانش، يادگيري نيز بيشتر به وقوع مي پيوندد كه اين به نوبه خود حل مسئله، ارائه راهكارهاي بديع و غيرتقليدي براي انجام امور و به طور كلي نوآوري را در پي دارد. به عبارت ديگر سازمان هايي با سطوح بالايي از سرمايه فكري به احتمال زياد سازمان هاي يادگيرنده اي هستند كه همواره روش هاي جديد انجام امور را به بوته آزمايش مي گذارند، منابع را به گونه اي بهينه تخصيص مي دهند، مسائل را از زواياي گوناگون بررسي و تجزيه و تحليل مي كنند، دانش و تكنولوژي جديد را سريع تر از ساير سازمان ها جذب نموده و بكار مي گيرند كه اين ها خود نوآوري در سازمان را در پي دارند. بنابراين، با توجه به اينكه سرمايه فكري ابزاري در جهت تحقق ارزش و اهداف سازمان مي باشد، مهم است كه مديران سرمايه هاي فكري سازمان را مديريت كرده و در اين زمينه اقدام به شناسايي اين نوع سرمايه ها، سرمايه گذاري و سنجش و اندازه گيري آن ها نمايند (فرجي و شاطري، 1388).

2- 2- 5- 4- سبک رهبری تحول آفرین:
صاحبنظران معتقدند كه رهبري تحول آفرين نوآوري سازماني و گرايش به نوآوري سازماني را افزايش مي دهد. اين رهبران از انگيزش الهام بخش و ترغيب ذهني كه براي نوآوري سازماني حياتي و ضروري است، استفاده مي كنند (خان و همکاران31، 2009). برنز مشخص كرد كه رهبران تحول آفرين صاحب بينش هستند و ديگران را براي انجام كارهاي استثنايي به چالش و تلاش وامي دارند. وي در ادامه بحث خود مي گويد تنها رهبراني تحول آفرين هستند كه قادر به ترسيم مسيرهاي ضروري براي سازمان هاي جديدند، زيرا آن ها منشاء تغييراتند، بر تغييرات حاكم بر سازمان اشراف كامل دارند و بر موج تغييرات سوارند (عابدي جعفري و مرادي، 1384).

2- 2- 5- 5- ساختار سازمانی:
آراد و همکاران32 (1997) معتقد است كه همچنان كه درجه بالايي از تخصص گرايي، رسميت گرايي و تمركزگرايي بيشتر، نوآوری را در سازمان محدود مي كند، سازمان مسطح به نوآوري سازماني كمك مي كند (چن و همکاران33، 2008).يافته هاي تحقيق كانيوز نشان داد كه ساختار سازماني عاملي است كه بر روي نوآوري در سازمان تاثير مي گذارد. همچنین آنان به بررسي تأثير ساختار سازماني بر نوآوري پرداختند و نتيجه گرفتند كه بين ساختار سازماني و ميزان نوآوري در سازمان ها رابطه وجود دارد. رايس34 (2006) در تحقيقي تحت عنوان ارزش هاي فردي، بافت سازماني، خودپنداره كاركنان از خلاقيت در سازمان هاي مصري، بيان مي كند كه ميزان رفتار خلاق كاركنان در سازمان هايي كه كنترل مستقيم و ساختار سلسله مراتبي دارند، پايين است و در

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع ظرفیت جذب، شبیه سازی، جذب دانش Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع نوآوری سازمان، مدل کسب و کار، ساختار اجتماعی