بیماری داشته باشد. تعداد ارزیابان برای بحث آزاد است، اما بیشتر محققان شش تا دوازده نفر را توصیه می‌کنند. با توجه به تجربه نویسندگان به نظر می‌رسد که تعداد شش نفر تعداد قابل قبولی است. هر چه تعداد کمتر باشد ممکن است منجر به بحث‌های بی‌حاصل شود و بیشتر از شش نفر ممکن است بحث عملکرد را خیلی طولانی کند و بعضی از ارزیابان علاقه خود را از دست بدهند[52].
ارزیابان متعددی باید برای مشاهده و ارزیابی هر ارزیابی‌شونده به کار گرفته شوند˓ که باید از لحاظ جمعیت شناختی( مانند نژاد، سن، جنسیت ) و تجربه ( سطح سازمانی، فضای کار عملیاتی، مدیران، روانشناسان و …) از ارزیابان متنوعی استفاده شود. ماکزیمم نسبت تعداد ارزیابی‌شوندگان به ارزیابان تابعی از متغیرهای مختلف است، مثل نوع تمرینی که استفاده می‌شود، ساختارهای رفتاری که باید ارزیابی شود، نقش ارزیابان، تجربه ارزیابان، هدف از کانون ارزیابی. این نسبت باید تاجایی که ممکن است، مینیمم شود. برای کاهش خطاهای ناشی از تعصبات، زمانی‌که قرار است از نتایج کانون برای ارتقاء و انتخاب استفاده شود، نباید سرپرستان کارکنان زیر دست فعلی خود را ارزیابی کنند[74].
2-6-1-2- آموزش ارزیابان
در آموزش ارزيابان دقت زيادي باید صورت گيرد˓ زيرا براي موفقيت کانون از اهميت فراواني برخوردار است. در واقع آموزش ارزیاب مهم‌ترین فاکتور صحت نتایج کانون است و عدم آموزش مناسب ارزیابان مشکل‌زا خواهد بود. زمانی‌که معیارهای ضروری عملکرد مشخص شدند گام بعدی انتخاب تمرین‌های شبیه‌سازی توسعه یافته و متناسب است. مدیر مرکز مسئول آموزش ارزیابان خواهد بود. توصیه می‌شود که آموزش توسط مدیر مرکز و در صورت امکان خارج سایت انجام شود. محققین یک برنامه آموزشی چهار روزه را پیشنهاد می‌کنند و همچنین، از آنجایی که برای مرکز ارزیابی که شامل سه تا چهار تمرین رفتاری، به نظر می‌رسد که حدود چهار روز مناسب است، اما این بستگی به سرعت ارزیابان دارد که چقدر سریع با آن آشنا شوند و در شناسایی، طبقه‌بندی و رتبه‌بندی ابعاد ضروری رفتار (معیار) به اجماع برسند. معمولا از ارزیابان خواسته می‌شود که یک شبیه‌سازی کار نمونه را رصد کنند، لیستی از ابعاد رفتاری مشاهده شده را تکمیل کنند و آن‌ها را به صورت مکتوب توصیف کرده و از یک تا پنج امتیاز دهند. پس از آن‌که همه ارزیابان گزارش کتبی خود را تکمیل کردند از هر یک از آن‌ها خواسته می‌شود که با صدای بلند گزارش‌های خود را بخوانند. سایر ارزیابان به دقت گوش می‌دهند و وقتی گزارش کامل شد، از هر یک از ارزیابان خواسته می‌شود که نظر دهند. آنچه که اهمیت دارد این است که، در طبقه‌بندی و امتیاز نهایی در هر معیار اجماع وجود داشته باشد. اگر اجماع نباشد، بحثی آغاز می‌شود تا همه ارزیابان به توافق برسند[52].
ثابت شده است که این اجماع در آموزش ارزیابان بسیار مهم است. این ضروری است که ارزیابان در مشاهده، طبقه‌بندی و امتیازدهی به هر معیار رفتاری بسیار نزدیک به هم شوند. آموزش ارزیابان باید توسط مدیر مرکز آغاز شود، او باید هر تمرین را معرفی کرده، طراحی و هدف آن را بیان کند و یک نمونه از آن را نمایش دهد. این اطمینان حاصل شده است که آموزش از طریق ایفاگران نقش کامل است و حتی کامل می‌شود. این بخش از آموزش بسیار مهم است زیرا شبیه‌سازی از یک چیز واقعی است. سازمان می‌تواند از شرکت چاپ و نشر تمرین‌ها، فیلم‌هایی بخرد و هر کدام از تمرینات را در عمل نشان دهد و یا یک مرکز ساختگی را با استفاده از ایفاگران نقش استخدام شده، برگزار کند. در نهایت باید مطمئن شد که ارزیابان درک می‌کنند و توانایی مشاهده، ثبت، طبقه‌بندی و ارزیابی ابعاد رفتاری انتخاب شده از طرف سازمان را دارند. فرایند ارزیابی شرکت‌کننده باید در بعضی جزئیات مورد بحث قرار گیرد تا ارزیابان را برای مهم‌ترین بخش کل فرایند مرکز آماده کند[52].
2-6-1-3- شایستگی‌های ارزیابان
ارزیابان باید از شایستگی‌هایی برخوردار باشند که بتوانند رفتارهای افراد را مشاهده کرده، این مشاهدات را به روشنی ثبت کنند، رفتارها را در ابعاد مورد ارزیابی، طبقه‌بندی کرده، درباره سطح عملکرد نشان داده شده توسط داوطلبان قضاوت کنند. آن‌گاه این مشاهدات را برای سایر ارزیابان شرح دهند، مشاهدات رفتاری برگرفته از منابع و تمرین‌های مختلف را منسجم سازند و در برخی موارد درباره موفقیت کلی افراد، ارزیابی‌هایی انجام و برای پرورش آنان در آینده پیشنهادهایی ارائه دهند. بنابراین برای انجام این وظایف، ارزیابان باید کاملا مهارت ببینند [26].
از آنجایی که موفقیت یک کانون ارزیابی به نتایج تجزیه و تحلیل ارزیابان از شرکت‌کنندگان بستگی دارد بنابراین ضرورت تعیین شایستگی‌های محوری ارزیابان برای دستیابی کانون‌ها به موفقیت از اهمیت بسزایی برخوردار است. همچنین شایستگی‌های کلیدی و محوری شایستگی‌هایی هستند که به سختی قابل پرورش و تکمیل هستند. این شایستگی‌ها هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی به تدریج و طی سال‌های متمادی ایجاد می‌شود و به سادگی قابل تقلید کردن نیست. شایستگی‌های ارزیابان را وقتی میتوان محوری و کلیدی ارزیابی و نامگذاری کرد که با جهت‌گیری‌های کانون ارزیابی ذیربط مرتبط بوده و در تحقق این جهت‌گیری‌ها تأثیر قابل توجه و جایگزین ناپذیری داشته باشد. یکی از چالش‌های مهمی که مدیران و طراحان کانون ارزیابی با آن مواجه هستند انتخاب، استخدام و آموزش ارزیابان است، به ویژه این‌که در خصوص ویژگی‌ها و شایستگی‌های ارزیابان ابهاماتی وجود دارد[26].
نتایج تحقیق بدلی نشان می‌دهد تفاوت زیادی بین درجه اهمیت شایستگی‌ها وجود ندارد، بنابراین چنین نتیجه‌گیری می‌شود که کلیه شایستگی‌های استخراج شده برای هر یک از وظایف به عنوان”شایستگی‌های کلیدی” محسوب می‌شود که از جمع‌بندی این یافته‌ها “شایستگی‌های کلیدی ارزیابان کانون ارزیابی” تدوین شد. همچنین،”شایستگی‌ها کلیدی ارزیابان کانون ارزیابی” در ٤ خوشه شایستگی شامل “ویژگی‌های فردی شخصیتی”، “مهارت‌های ارتباطی”، “شایستگی‌های فنی و تخصصی” و “شایستگی‌های ذهنی” در شکل 2-1 تدوین شده است[26].
شکل2-۱: نتایج استخراج شایستگی‌های کلیدی ارزیابان کانون ارزیابی برمبنای وظایف [26]
قابل ذکر است براساس نتایج به دست آمده، برخی از شایستگی‌های کلیدی شناسایی شده، در اغلب وظایف مشترک (دارای ١٣ شایستگی) است (شکل2-2). توضیح این‌که اگرچه عنوان این شایستگی‌ها یکسان و مشترک است اما نحوه به کارگیری این شایستگی‌ها در هر وظیفه براساس ماهیت و شرح وظایف آن متفاوت است که این موضوع در شواهد رفتاری ارائه شده برای هر یک از شایستگی‌ها در هروظیفه مشهود است[26].
شکل2-۲: شایستگی‌های مشترک ارزیابان کانون ارزیابی برمبنای وظایف [26]
همچنین با شناسایی شایستگی‌های مشترک در اغلب وظایف، سایر شایستگی‌های استخراج شده به عنوان “شایستگی‌های متمایز ارزیابان” ( دارای 43 شایستگی) در هر وظیفه محسوب می‌شود( شکل 2-3).
نتیجه آن تأیید میزان اهمیت ٥٦ شایستگی استخراج شده در وظیفه‌های “مشاهده” ( ١٤ شایستگی)، “ثبت” ( ٩ شایستگی)، “طبقه‌بندی” ( ٥ شایستگی)، “رتبه‌بندی” ( ٩ شایستگی)، “یکپارچه‌سازی” (19 شایستگی) بود که در نهایتا “شایستگی کلیدی ارزیابان کانون ارزیابی” تدوین شد. همچنین، براساس نتایج به دست آمده شایستگی‌های مشترک ارزیابان” ( دارای ١٣ شایستگی) و “شایستگی‌های متمایز ارزیابان” (دارای ٤٣ شایستگی) برمبنای وظایف تدوین شد[26].
شکل 2-۳: شایستگی‌های متمایز ارزیابان کانون ارزیابی در هر وظیفه [26]
براساس نتایج به دست آمده، به طور کلی در وظیفه مشاهده و ثبت (“ویژگی‌های فردی و شخصیتی “)؛ در وظیفه طبقه‌بندی (“شایستگی‌های تخصصی و فنی”)؛ در وظیفه رتبه‌بندی (“شایستگی‌های ذهنی”)؛ در وظیفه یکپارچه‌سازی (“شایستگی‌های ذهنی” و سپس “شایستگی‌های فردی”) از مهم‌ترین و ضروری‌ترین شایستگی‌ها محسوب می‌شوند[26].
2-6-2- مدل شایستگی
در واقع، «شایستگی‌ها، ویژگی‌هایی هستند كه با عملكرد برتر یا اثربخش در شغل مورد نظر ارتباط دارند و شواهدی هستند دال بر این‌كه فرد ویژگی‌هایی برای عملكرد برتر و یا اثربخش را دارد»[3].
در سال ١٩٨٢˓ بویاتزیس و مک‌کللند30 در کتاب مدیر شایسته اولین مدل شایستگی‌ها را ارائه دادند. تعریف آنان از شایستگی عبارت است از: « ویژگی‌های ریشه‌ای فرد˓ انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش که او برای انجام وظیفه به کار می‌برد.»
شایستگی‌ها، به رفتارهای هدفمند دلالت دارد که می‌تواند ناشی از عناصر زیر باشد:
دانش و آگاهی‌ها: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل
قابلیت‌ها یا مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با اهداف شغلی
نگرش‌ها و ارزش‌ها: ترجیحات و یا مفروضات ذهنی فرد
ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی و نحوه واکنش به شرایط و افراد
انگیزش: میال درونی و اشتیاق برای اقدام
خودانگاری: درک فرد از خود
نقش‌های اجتماعی: برداشت دیگران از فرد[47؛ 26].
شايستگي، مجموعه‌اي از ويژگي‌ها و مشخصه‌هايي است كه مديران و شاغلان مشاغل استراتژيك سازمان براي داشتن عملكردي بهتر از متوسط، بايد از خود بروز دهند. يكي از ويژگي‌هاي مدل شايستگي‌ها انسجام بخشي فرايندهاي مختلف منابع انساني است. متدولوژي مبتني بر شايستگي به شكل مدون و امروزي توسط شركت هي-مكبر كه مؤسس آن ديويد مك‌كللند روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوايل دهه 1970 ارائه شد. مك‌كللند، كار را با تعريف متغيرهاي شايستگي آغاز كرد كه مي‌توانستند عملكرد شغلي را پيش‌بيني كنند و تحت تأثير جنسيت، نژاد يا عوامل اجتماعي و اقتصادي قرار نمي‌گرفتند. مطالعات او به شناسايي جنبه‌هاي مختلف عملكرد كمك كرد. تاكنون مدل‌هاي شايستگي بسياري طراحي و اجرايي گرديده است كه بطور كلي رويكردهاي مطرح شده نسبت به شايستگی‌ها را در سه رويكرد طبقه‌بندي كرده‌اند: رويكرد استاندارد، رويكرد اقتضايي و رويكرد رفتاري[75].
رويكرد استاندارد: اين رويكرد بر اساس تجزيه و تحليل كاركردي شغلي يا پست سازماني، به معرفي حداقل استانداردهاي عملكرد در پست‌هاي مديريتي براي تضمين كيفيتي معين در نتيجه شغل، مي‌پردازد و يكي از نخستين استانداردهاي مطرح شده، استاندارد شايستگي فردي براي سطوح عملياتي و مياني بود[75].
رويكرد موقعيتي: اين رويكرد مي‌تواند زير مجموعه رويكرد رفتاري نيز قرار گيرد، اما بيشتر بر اين نكته تمركز دارد كه آيا عوامل موقعيتي مي‌توانند بر شايستگي‌هاي فردي مورد نياز عملكرد عالي، اثرگذار باشند؟ وجه مشترك پژوهش‌ها و پروژه‌ها در رويكرد موقعيتي اين است كه بر اهميت عوامل موقعيتي تأكيد مي‌كنند و هدفشان، معرفي ارتباط بين عوامل موقعيتي معين و شايستگي‌هاي مورد نياز عملكرد عالي مديريتي است[75].
رويكرد رفتاري: در اين رويكرد، شايستگي بر اساس اصطلاحات رفتاري معرفي مي‌شود و به طور عمده به معرفي نوعي از رفتارها كه با عمكرد عالي ارتباط دارند، گفته مي‌شود. آغاز اين رويكرد، به انتشار مقاله مك‌كللند باعنوان: آزمون شايستگي به جاي آزمون هوش، در سال 1973 استناد مي‌شود. الگوهاي مختلف اين رويكرد، بر مطالعه رفتار افراد داراي عملكرد ممتاز و برتر استوار است. در اين رويكرد، شايستگي‌ها بر حسب ويژگي‌هاي اصلي شخصي، نظير عادات، ويژگي‌هاي شخصيتي، دانش، مهارت و انگيزه‌هاي فرد در كسب و شغل كه به طور معمول با عملكرد عالي در ارتباط هستند، به راه‌هاي مختلفي تعريف مي‌شوند[75].
شایستگی‌های رفتاری، ویژگی‌های رفتاری است که یک ایفاکننده برتر و ممتاز از یک ایفاکننده متوسط مجزا می‌کند. زیرا موفقیت یک فرد بیشتر به نحوه انجام دادن کار و نه فقط کاری که انجام می‌دهد بستگی دارد. محققان ثابت کرده‌اند که افراد موفق در کارشان دارای شایستگی‌هایی به شرح زیر است:
4٩ درصد شایستگی‌های فنی (دانش، مهارت و توانایی) و
٥١ درصد شایستگی‌های رفتاری
شایستگی‌های رفتاری نه تنها برای استخدام و انتخاب بهترین افراد بلکه برای مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه، جبران خدمت، جانشین‌پروری و … استفاده
