منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، شبیه‌سازی، کپی رایت، عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

می‌دهند[59].
سومین گرایش، شامل محیط‌های متلاطم تجاری و نقش‌های کاری به سرعت در حال تغییر کارمندان می‌باشد. انعطاف‌پذیری کانون‌های ارزیابی برای شبیه‌سازی موقعیت‌های مختلف باعث شده به عنوان یک ابزار ارزشمند باقی بماند. افزایش تنوع در محل کار، برنامه‌های کاربردی میان فرهنگی روش، و موقعیت‌های کاری به هم وابسته، می‌تواند به این معنی باشد که مهارت‌های ارتباطی، مانند آنچه که به ظاهر در کانون‌های ارزیابی اندازه‌گیری می‌شود، به طور فزاینده‌ای به درک عملکرد کارکنان وابسته می‌باشد. در نهایت با توجه به تغییرات جمعیتی محیط کار، افزایش سریع ادعاهای تبعیض، استاندارد، قابلیت اطمینان، و اعتبار کانون‌های ارزیابی، این روش را به یک ابزار عادلانه و قابل دفاع برای تصمیم‌گیری در مورد انتخاب و ارتقا تبدیل کرده است[59].
۲-۵- اخلاق، الزامات قانونی و مسئولیت اجتماعی
گروه‌های ذینفع مختلف کانون ارزیابی ( مانند ارزیابی‌شوندگان، ارزیابان، سازمان‌ها و مشاوران) حقوق و مسئولیت‌های مختلفی دارند.
1- توجیه شرکت‌کنندگان: سازمان باید قبل از ارزیابی اعلام کند تا ارزیابی‌شوندگان کاملا درباره برنامه توجیه شوند. این اطلاعات باید قبل از وقایع ارزیابی به صورت مکتوب در دسترس باشد. در حالی‌که اطلاعات تهیه شده در سازمان تغییر خواهد کرد، اما اطلاعات اساسی زیر باید در اختیار همه ارزیابی‌شوندگان قرار گیرد:
– اهداف: با توجه به هدف کانون ارزیابی، سازمان باید ساختارهای رفتاری را که قرار است اندازه‌گیری شود˓ انتخاب کند و ماهیت عمومی تمرین‌ها را قبل از ارزیابی توضیح دهد.
– انتخاب: اینکه افراد چطور برای شرکت در کانون انتخاب شوند.
– اعضا: اطلاعات کلی اعضای کانون ارزیابی و نقش ارزیابان، شامل ترکیب، تجربه مرتبط و پرورش ارزیاب.
– اسناد: چه اسنادی توسط افراد باید تکمیل شود و توسط سازمان جمع آوری و نگهداری می‌شود.
– نتایج: نتایج کانون ارزیابی چطور استفاده خواهد شد، چه پیشنهاداتی خواهد شد و نتایج کانون ارزیابی چه مدت نگهداری خواهد شد.
– بازخورد: چه زمانی، چگونه (مکتوب، چهره به چهره(مستقیم)، به کمک تکنولوژی) و چه نوع باز خوردی(با ساختار رفتاری، با تمرین، ترکیبی) به فرد داده خواهد شد.
– توسعه: مکانیزم‌های پیگیری حمایت و نظارت، اگر قرار است هر کدام از موارد وجود داشته باشد( مانند: کوچینگ، منتورینگ، حمایت مدیر ارشد یا سرپرست)
– مسیر: اگر عملی است،‌اینکه چطور نتایج کانون ارزیابی به فرهنگ و استراتژی‌های سازمان وصل می‌شود و این‌که چطور نتایج با سایر وظایف مدیریت منابع انسانی یکپارچه می‌شود.
– باز ارزیابی: روند باز ارزیابی( اگر وجود دارد)
– دسترسی: چه کسی و تحت چه شرایطی گزارشات کانون ارزیابی را خواهد داشت.
– تماس: فردی که مسئول بایگانی است و جایی که قرار است نتایج ذخیره و بایگانی شود
– امنیت اطلاعات الکترونیکی: اطلاعات درباره پروتکل امنیتی برای فایل‌های اطلاعات الکترونیکی و رعایت استانداردهای حرفه‌ای و قانونی مرتبط با مدیریت اطلاعات الکترونیک و دسترسی به اطلاعات[74].
2- حقوق ارزیابی‌شونده: فعالیت‌های کانون ارزیابی معمولا حجم وسیعی از اطلاعات را درباره فردی که وارد کانون شده است تولید می‌کند. این اطلاعات به شکل‌های مختلفی وجود دارد مانند: یادداشت‌های مشاهده‌گر، گزارشات عملکرد در تمرین‌ها، نمرات ارزیاب، تست‌های کامپیوتری یا کاغذ و قلمی، فایل‌های ویدئویی و گزارشات نهایی کانون ارزیابی. این لیست به اطلاعات وسیعی که در مورد فرد جمع‌آوری شده است اشاره می‌کند. با توجه به حقوق ارزیابی‌شوندگان باید به موارد زیر توجه کرد:
– ارزیابی‌شوندگان باید بازخوردی از عملکردشان در کانون ارزیابی دریافت کنند و در مورد هر پیشنهادی که به آنها شده باید کاملا توجیه شوند.
– ارزیابی‌شوندگانی که اعضای سازمان هستند این حق را دارند که هر گزارش مکتوب خلاصه و رسمی که از عملکرد آن‌ها و پیشنهادات به آ‌نها، برای مدیریت آماده شده را بخوانند. متقاضیان سازمان باید حداقل پیشنهادات نهایی را دریافت کنند و در صورت امکان و یا تقاضای خودشان، دلیل پیشنهاد را نیز دریافت کنند.
– برای اطمینان از امنیت تست، تمرین‌های کانون ارزیابی و گزارشات ارزیاب در مورد عملکرد در تمرینات خاص لازم نیست که فاش شوند، اما دلیل منطقی و اعتبار اطلاعات مرتبط با نمرات ابعاد رفتاری و دلایل پیشنهادات باید برای پاسخ به ارزیابی‌شوندگان در دسترس باشد.
– سازمان باید ارزیابی‌شونده را از آنچه که ثبت شده است، اطلاعاتی که جمع‌آوری شده‌، نگهداری شده، استفاده شده و منتشر شده است، آگاه کند. ارزیابان باید آگاه باشند که فعالیتشان در کانون ارزیابی به صورت مناسب ثبت شود، زیرا این احتمال وجود دارد که این اطلاعات ثبت شده یا سایر داده های شخصی در فراتر از مرزهای کشورشان و در اینترنت( در اختیار همگان) قرار گیرد.
– اگر سازمان‌ها تصمیم بگیرند که از نتایج کانون برای اهدافی غیر از آنچه اعلام کرده‌اند˓ استفاده کنند و این استفاده روی ارزیابی‌شوندگان تأثیر دارد، ارزیابی‌شوندگان باید از آن آگاه شده و موافقت آن‌ها گرفته شود[74].
3- حق چاپ ( کپی رایت ) و حقوق فکری: به علاوه، مواد کانون ارزیابی ( شبیه‌سازی‌ها و سایر تمرین‌ها، مقیاس‌های رتبه‌بندی، مواد آموزش ارزیابان) اغلب دارایی فکری هستند و باید توسط قوانین کپی رایت بین‌المللی محافظت شوند. احترام به کپی رایت و حقوق فکری دیگران تحت هر شرایطی باید حفظ شود[74].
4- حفاظت اطلاعات: برنامه کانون ارزیابی باید همچنین از همه‌ی قوانین حفاظت اطلاعات که در ناحیه‌ای که کانون فعالیت می‌کند مقرر شده است،‌‌ تبعیت کند. به عنوان مثال: قانون حفاظت اطلاعات انگلستان، دستورالعمل اتحادیه اروپا در حفاظت از اطلاعات و غیره[74].
5- رعایت قوانین و مقررات مرتبط با استخدام: طراحی کانون ارزیابی، اعتبار، اجرا و مستندسازی باید با رعایت قوانین و اساس‌نامه موجود در سازمان، قوانین محلی، ایالتی، استانی یا ملی انجام شود. این شامل جلوگیری از تمایز ناعادلانه علیه گروه‌های حمایتی ( مانند: مردم بومی، گروه‌های نژادی، گروه‌های مذهبی، و…) نیز می‌شود[74].
2-6- عناصر اصلی کانون ارزیابی
مجموعه‌ای از راهنماهای حرفه‌ای بین‌المللی، راهنمایی‌ها و ملاحظات اخلاقی برای عملیات کانون ارزیابی(2009) از سال1975 کانون ارزیابی را راهنمایی کرده است. این راهنما اظهارات سیاسی مبتنی برشواهد است که اثرگذاری، انصاف و دفاع قانونی از برنامه‌های کانون را راهنمایی می‌کند.
آن‌طور که در راهنماها بیان شده است، هشت عنصر اصلی هر کانون ارزیابی عبارتند از:
– آنالیز شغل هدف برای تعیین سازه‌های کانونی( مانند ابعاد، شایستگی‌ها ، وظایف) که باید ارزیابی شوند، انجام می‌شود.
– ابزارهای ارزیابی متعددی استفاده می‌شود.
– شبیه‌سازی‌های مربوط به شغل ( مثل تمرین های شبیه سازی) برای استخراج رفتار مرتبط با سازه کانونی استفاده می‌شود.
– در طول ارزیابی رفتارهای آشکار واقعی شرکت‌کنندگان مشاهده، طبقه‌بندی و بررسی می‌شود.
– ارزیابان متعددی استفاده می‌شوند.
– ارزیابان آموزش می‌بینند.
– یک روش نظامند برای ثبت و امتیازدهی به رفتار افراد استفاده می‌شود.
– داده‌ها در ارزیابی‌ها و شبیه‌سازی‌ها برای ایجاد نمرات کلی، یکپارچه می‌شوند.
درحالی‌که هریک از این عناصر ممکن است جزئی از روش‌های ارزیابی دیگر باشند، از ویژگی‌های بارز کانون ارزیابی است که همه این ویژگی‌ها را باهم دارد[59].
در اینجا به طورخلاصه به توضیح این عناصر، شامل: ارزیابان، مدل شایستگی˓ تمرین‌ها، شرکت‌کنندگان و گزارشات بازخورد می‌پردازیم.

2-6-1- ارزیابان
2-6-1-1- تعاریف
در فرهنگ لغت ارزیاب کسی است که ارزش هر چیزی را تعیین می‌کند. براساس تعریف خطوط راهنمای بین‌المللی ویژگی‌های ارزیابان ( ٢٠٠٩ )، ارزیاب کانون ارزیابی فردی خبره و آموزش دیده‌ای است که از شایستگی‌ها و مهارت‌های ویژه برای ارزیابی شرکت‌کنندگان برخوردار باشد. یک ارزیاب باید مهارت‌های تحلیلی و قضاوتی ویژه‌ای داشته باشد تا بتواند در موقعیت‌های شبیه‌سازی شده عملکرد پیچیده افراد را مورد تجزیه و تحلیل قراردهد و نقش فرد را در واحد سازمانی به خوبی درک کند یعنی بتواند به موقع با استدلال‌های منطقی و تحلیلی خود به نتایج درستی در مورد ارزیابی شرکت‌کنندگان دست یابد[26].
يكي از عوامل مؤثر بر كانون‌هاي ارزيابي، ارزياب‌ها هستند. ارزياب‌ها بايد شناختي دقيق از مفهوم شايستگي‌ها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرين‌ها، روش ارزيابي شامل مشاهده، ثبت رفتار و تخصيص شايستگي‌ها و تكنيك‌هاي مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتي مناسب در مورد شايستگي‌هاي فرد مورد ارزيابي داشته باشند. اين مهم با استفاده از ارزياب‌هاي متخصص و با تجربه و ارائه آموزش‌هاي لازم به آن‌ها ميسر خواهد بود[72]. نقش ارزیاب در ایجاد فضایی با آرامش برای ارزیابی‌شونده نیز در نتیجه کانون مؤثر است. پژوهش‌ها نشان می‌دهد اضطراب ارزیابی‌شوندگان با عملکرد آنان در کانون ارزیابی ارتباط تنگاتنگی دارد[73].
ارزیابان باید از لحاظ جنسیت‌، نژاد، سن، سطح سازمانی و حوزه‌های حرفه‌ای و تخصصی مختلف بوده، با شغل و نقش مورد نظر آشنا باشند. انتظار می‌رود ارزیابان درجریان انجام وظایفی مانند:
– مشاهده رفتار فرد در تمرین‌ها، تست‌ها و تعاملات طراحی شده
– ثبت رفتارهای مشاهده شده از راه تكمیل فرم‌ها
– طبقه‌بندی رفتارهای مشاهده شده به ابعاد رفتاری مختلف، مثل: مهارت‌، استعداد‌، دانش و … و نیز طبقه‌بندی رفتارها در چارچوب قابلیت‌ها
– رتبه‌بندی رفتار افراد بر مبنای شواهد و قرائن رفتاری
– تسهیم و توافق بر روی رتبه‌بندی قابلیت‌های افراد همراه با سایر ارزیابان
شنونده خوبی باشند‌، تمركز و دقت خود را در تمام طول فرایند ارزیابی حفظ كنند. تیز بین باشند. بتوانند نیمه پنهان رفتارها و گفتارها را نیز لمس كنند. قضاوت خود در مورد ارزیابی‌شونده تا پایان فرایند به‌حالت تعلیق درآورند و بی‌طرفی خود را نسبت به ارزیابی‌شونده تا پایان ارزیابی حفظ كنند و نشان دهند[3].
در مطالعات مختلفی بر اهمیت حضور روانشناسان در تیم ارزیابان کانون ارزیابی تأکید می‌شود به این علت که در کانون ارزیابی شناخت مسائل مرتبط با عملکرد رفتاری بسیار مهم می‌باشد. با افزایش مشارکت روانشناسان اعتبار کانون افزایش می‌یابد. مطالعه دیگری به این نتیجه دست یافته است که امتیازدهی ارزیابان روانشناس از مدیران عملیاتی صحیح‌تر است[47].
وجود یک تیم ارزیاب با کیفیت بالا اهمیت بسیار زیادی برای موفقیت هر کانون ارزیابی دارد. به خوبی تصدیق شده است که ارزیابان باید مدیران یا سرپرستان موفقی در حداقل یک سطح بالاتر از موقعیتی که باید ارزیابی کنند˓ باشند. نویسندگان استفاده از کارکنان داخلی را پیشنهاد می‌کنند. استخدام ارزیابان بیرونی می‌تواند بسیار گران باشد و این ارزیابان دانش فرهنگ سازمان را ندارند. مدیر کانون باید ازفاکتور تعصب آگاه باشد، اما تجربه نویسنده نشان می‌دهد که استفاده از چند ارزیاب و تمرین، بحث گروهی در مورد مشاهدات و رتبه‌بندی، آموزش مناسب و ارزیابی‌های متعدد همه به کاهش این فاکتور کمک می‌کند[52].
یکی از متغیرهای مهم موفقیت ارزیاب˓ توانایی مشاهده‌ی دقیق˓ طبقه‌بندی و برآورد شایستگی‌های یک شرکت‌کننده با معیارهای انتخاب شده و جمع‌بندی این‌ها به صورت یک گزارش خلاصه است. همچنین در محیط صنعتی متلاطم امروز، ارزیابانی باید انتخاب شوند که زمان و تمایل به انجام صحیح این وظیفه را دارند، زیرا که نتایج کانون وزن سنگینی بر آینده فرد در سازمان دارد. از آنجا که نظرات متفاوت در ارزیابی شایستگی‌های فرد ضروری هستند، توانایی گوش کردن و مصالحه کردن بسیار مهم است. به تجربه نویسندگان، هیچ چیز نمی‌تواند بیشتر از فردی که مایل به نقش آفرینی خوب در تیم نیست یا فردی که مایل به رسیدن به اجماع نیست، فرایند تصمیم‌گیری گروهی را تضعیف کند. توصیه می‌شود که سازمان سه یا چهار ارزیاب اضافی برای وقوع مسائل کاری یا

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، مدیریت استعداد، شبیه‌سازی، سرمایه انسانی Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، صاحب نظران، تجزیه و تحلیل شغل، مدل‌سازی