منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، شبیه‌سازی، ارزیابی توان، ایفای نقش

دانلود پایان نامه ارشد

در توسعه منابع‌انساني ايدرو بوجود آمد و آن تأسيس مراكز ارزيابي براي شناسايي قابليت‌ها و شايستگي‌هاي مديران بود و شايد براي اولين بار در كشور بود كه براي انتصاب مديران و حتي تعيين نيازهاي آموزشي آنان گروهي با تخصص‌هاي متنوع در مركزي به سنجش قابليت‌هاي مديران مي‌پرداختند.
در همين سال سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران با الگوبرداري از مدل قابليت‌هاي سازمان‌هاي متعالي دنيا اقدام به طراحي و تدوين چارچوب شايستگي‌هاي مديران ايدرو نمود. پس از دستيابي ايدرو به مدل استاندارد قابليت‌ها، از كانون ارزيابي به عنوان يك ابزار علمي مهم و پركاربرد و شناخته شده در دنيا جهت سنجش شايستگي‌هاي ايدرو براي متقاضيان حضور در پست‌هاي مديريتي ستاد و شركت‌هاي تابعه آن مورد استفاده قرار گرفت.
در سال 1383، کانون ارزیابی در سطح وسیع‌تری برای تعداد 1000 نفر از مدیران اجرا شد و در این مرحله چند شرکت از جمله آتیه‌روشن، شرکت خدمات مدیریت بهسو، سازمان مدیریت صنعتی و شرکت مشتری‌مدار با تأسیس کانو‌ن‌های ارزیابی با سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران همکاری نموده و تا مردادماه سال 1384، بیش از 1800 نفر را مورد ارزیابی قراردادند، طرح مدیران آینده نیز برای اولین بار به صورت سیستمی و علمی از سال 1383 به صورت پایلوت در شرکت ایران‌خودرو و بعدها در شرکت سایپا، واگن پارس اراک و تراکتورسازی تبریز با حضور 1311 نفر به اجرا در آمده است که از این میان تعداد145 نفر انتخاب شدند[۱۲].
2-3- مفاهیم کانون ارزیابی و توسعه
2-3-1- مفهوم کانون ارزیابی
كانون ارزيابي يك رويداد است و به مكان خاصي اطلاق نمي‌شود. اين تعبير از مكاني در شركت مخابرات آمريكا (AT&T) گرفته شده است. ما از عبارت فن‌آوري كانون ارزيابي استفاده كرده‌ايم، چون معتقديم كه اين تعبير دو ويژگي مهم را نشان می‌دهد. نخست آن‌كه، اين رويداد فرآيندي منسجم با اجزايي كليدي است. مثل بسياري از فرآيندها، رويه‌هاي متعددي براي رسيدن به هدف وجود دارد؛ اما مسيرهاي مشخصي نيز وجود دارند كه بي توجهي به آن‌ها نتايج نامناسبي به دنبال دارد. دوم، همانند بيشتر فناوري‌ها، ابزارهاي انجام كار تا حدي انعطاف دارند. اين درجه از انعطا ف‌پذيري باعث مي‌شود كه دو كانون ارزيابي متفاوت، احساس و نتيجه متفاوتي را در افراد برانگيزد. به عنوان مثال، كانون ارزيابي مي‌تواند از چند ساعت تا چند روز به طول بينجامد. اكثر كانون‌ها از تمرين‌هاي متنوعي استفاده مي‌كنند، اما هميشه نيز اين‌طور نيست. الگوي انگليسي اصلي شامل چند مصاحبه و آزمون‌هاي نوشتاري است. با وجود اهميت اين ابزارها، مصاحبه و آزمون نوشتاري تنها بخش كوچكي از كانوني سه روزه هستند. برخي از كانون‌های ارزيابي شامل بازخورد از همكاران، عناصري از خودارزيابي و آزمون‌های روان‌شناختي نيز مي‌شوند؛ در حالي كه برخي ديگر چنين ابزارهايي را ندارند. تعابيري كه براي هدف ارزيابي استفاده می‌شوند، بسيار مبهم و پيچيده‌اند و با تعابيري مثل ويژگي‌ها، شايستگي‌ها، معيارها يا ابعاد عملكرد عنوان مي‌شوند[۱۱].
کانون ارزیابی یک فرایند به خوبی تثبیت شده در انتخاب کارکنان است. با کمک تکنیک‌های ارزیابی‌های متعدد، که هدف آن‌ها شبیه‌سازی وظایف شغلی است، به طوری‌که یک متقاضی رفتار مربوط به یک شغل را نمایش دهد. چنین تکنیک‌هایی شامل شبیه‌سازی مربوط به شغل، آزمون‌ها، مصاحبه‌ها و پرسش‌نامه‌ها هستند. شبیه‌سازی، به‌ویژه، به عنوان عنصر کلیدی کانون‌های ارزیابی است. آن‌ها شامل تمرینات و یا تکنیک‌هایی است که شرکت‌کنندگان نیاز به پاسخ رفتاری به محرک‌های موقعیتی دارند، از جمله تمرینات گروهی، ایفای نقش و سخنرانی‌ها[۵۳؛ ۵۴]. اگر چه متاآنالیزهای اخیر نشان می‌دهد که اعتبار کانون‌های ارزیابی در سال های اخیر [۵۵]کاهش یافته است، به طور کلی، کانون های ارزیابی پیش‌بینی کننده‌های معتبر عملکرد شغلی هستند اگر مطابق با دستورالعمل‌های حرفه‌ای[۵۶] برنامه‌ریزی و اجرا شوند[۵۷].
کانون یا مرکز ارزیابی مدیران یک رویکرد (یا فرایند) ارزیابی است. این رویکرد، به ارزیابی گروهی از شرکت‌کنندگان (داوطلبان) توسط تیم ارزیابان با استفاده از تمرینات و آزمون‌های متنوع دلالت دارد که برای انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب عمدتا مدیریتی استفاده می‌شود. در این مرکز˓ ارزیابان با درنظر گرفتن معیارهای خاص مشاغل، تصمیمات لازم را درخصوص گزینش، ارتقا و یا راه‌های بهبود توانمندی‌های مدیریتی داوطلبان اتخاذ می‌کنند. به این ترتیب، کانون ارزیابی معمولا یک یا تعدادی از مسئولیت‌های محوله زیر را عهده‌دار است:
– ارزیابی توانایی مدیریتی یا رهبری شرکت‌کنندگان برای انتصاب یا گزینش در مشاغل مدیریتی؛
– ارزیابی توانمندی‌های مدیریتی شرکت‌کنندگان برای ارتقا به سمت‌های بالاتر؛
– پیش‌بینی عملکرد آتی شرکت‌کنندگان در مشاغل موردنظر (شناسایی نقاط قوت و ضعف)؛
– ارائه پیشنهادات لازم درمورد نحوه توسعه و آموزش مهارت‌های مدیریتی شرکت‌کنندگان؛
– ارائه مشاوره حرفه‌ای به شرکت‌کنندگان درخصوص حرفه یا کارراهه شغلی[۵۸].
طبق تعریف کمیته ویژه بین المللی خطوط راهنمای بین‌المللی کانون ارزیابی (تأیید شده از سوی سی و چهارمین کنگره بین‌المللی روش کانون‌ارزیابی) در سال ٢٠٠٩، یک کانون‌ارزیابی، دربرگیرنده ارزیابی استاندارد شده ویژگی‌های رفتاری براساس ابعاد چندگانه است که از مشاهده‌کنندگان یا ارزیابان متبحر و فنون متعدد استفاده می‌شود. قضاوت‌ها درباره رفتار افراد، به ‌طور عمده، به ‌واسطه شبیه‌سازی‌های ارزیابی – که به طور خاص برای این هدف ایجاد شده‌اند – انجام می‌شود. این قضاوت‌ها و نظرات در نشستی بین ارزیابان یا از طریق فرآیند یکپارچه‌سازی آماری با یکدیگر ادغام می‌شوند. در این راستا کامپیوتر و فناوری اطلاعات غالبا برای تسهیل گزارش‌نویسی، ارائه تمرین‌ها، رتبه‌بندی ویژگی‌ها، طبقه‌بندی رفتارها و غیره به‌کار می‌رود[۲۶].
یکی از مشخصه‌های کانون‌ارزیابی به‌ کارگیری تمرین‌های شبیه‌سازی است که امکان مشاهده‌ی رفتارهای واقعی در موقعیت‌های مهم شغلی را می‌دهد[50]. این تمرین‌ها می‌تواند شامل شرایطی باشد که شرکت‌کننده به تجزیه تحلیل یک فرصت بازاریابی، نوشتن یک گزارش، ارائه شفاهی، پاسخ به ایمیل و پست صوتی، و یا صحبت با یک مشتری در مورد شکایت از خدمات( ایفای نقش) نیاز دارد. علاوه بر تمرین‌های فردی، تمرین‌های گروهی نیز برای شبیه‌سازی نیازهای مشترک کارگروهی، استفاده می‌شوند. این تمرین‌ها موقعیتی را شامل می‌شوند که در آن شرکت‌کنندگان متعددی درباره یک مشکل سازمانی بحث می‌کنند و تصمیمات تجاری می‌گیرند. ارزیابان آموزش دیده، رفتارها را در تمرین‌ها مشاهده می‌کنند و ارزیابی‌های مستقلی از آنچه که دیده‌اند انجام می‌دهند. این منابع متعدد اطلاعات در بحث ارزیابان یا با ترکیب آماری نمرات توسط هر ارزیاب، یکپارچه می‌شوند. نتایج یکپارچه‌سازی ارزیابی‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های شرکت‌کنندگان در مورد سازه‌های کانونی که ارزیابی شده‌اند مانند ابعاد یا وظایف است. در بعضی کاربردها، رتبه‌بندی ارزیابی نهایی توسط ارزیابان داده می‌شود یا به روش آماری محاسبه می‌شود. زمانی‌که کانون‌های ارزیابی برای توسعه به‌کار می‌روند، افراد و گروه‌ها می‌توانند مهارت‌های مدیریتی جدید بر اثر شرکت در شبیه‌سازی‌ها، گزارش فیدبک با جزئیات و برنامه‌های توسعه‌ای بعد از شرکت در کانون یاد بگیرند[۵۹].

2-3-2- مفهوم کانون‌های توسعه
کانون‌های توسعه‌ای مهم‌ترین توسعه در حوزه کانون‌های ارزیابی است. سازمان‌ها با رقابت جهانی و محیطی متغیر مواجه هستند و از این‌رو سازگاری با شیوه‌های نوین کار، بیش از گذشته اهمیت دارد. کانون‌های توسعه‌ای که این امروزها مطرح است، نقش مهمی در کمک به سازمان‌ها برای غلبه بر این چالش‌ها دارند. کانون توسعه‌ای ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌شوند. استفاده از کانون‌های ارزیابی برای توسعه به‌ جای انتخاب، مقوله جدیدی نیست. شرکت مخابرات امریکا از سال 1971 از کانون‌های ارزیابی به ‌منظور اهداف توسعه‌ای استفاده می‌کند[11].
کانون توسعه‌ای استفاده از تکنیک کانون‌ارزیابی به ‌منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف شرکت‌کننده است. از کانون توسعه‌ای برای شناسایی نیازهای توسعه‌ای که عملکرد اثربخش شغلی و یا بهبود شغلی را تسهیل می‌کند، استفاده می‌شود. این امر به نوبه خود به توفیق بیشتر سازمان منجر می‌شود[11].
از جمله تفاوت‌های کانون‌ارزیابی و کانون توسعه‌ای می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
– کانون توسعه‌ای رویدادی برای رد یا قبول افراد نیست. برخلاف کانون‌های ارزیابی که به‌ منظور تصمیم در مورد استخدام یا ارتقا اجرا می‌شود، هدف کانون توسعه‌ای تسهیل فرایند توسعه فرد است.
– مالکیت داده‌ها. در کانون‌های ارزیابی˓ سازمان مالک داده‌هاست. در کانون‌های توسعه‌ای فرد علاوه بر حق دسترسی به اطلاعات، مالک اصلی داده‌ها دانسته می‌شود.
– نیاز بیشتر به مهارت‌های مشاوره و تسهیل. ماهیت توسعه‌ای رویداد ایجاب می‌کند که مدیر کانون یا ارزیاب‌ها و یا دیگران نقش مشاور و تسهیل‌گر را بر عهده بگیرند.
– تمرکز بر معیارهای قابل توسعه. این معیارها بر اساس تحلیل شغل معیارهای کانون توسعه ای انتخاب می‌شوند، اگر معیاری قابل توسعه نباشد گنجاندن آن در فهرست معیارها بی فایده است.
– نیاز به فعالیت‌های پس از کانون. با توجه به این که کانون توسعه‌ای ابتدای راه است، افراد و سازمان باید بتوانند در فرایندی که به تفاهم یادگیری موسوم است، وارد شوند. افراد باید بتوانند برای پیشرفت و توسعه خودشان تلاش کنند و سازمان نیز منابع لازم را برای حمایت از فرایند یادگیری فراهم سازد. این منابع شامل بودجه کافی و سطح مناسبی از تعهد مدیریتی است[11].
بر اساس تجربه ما، سازمان‌ها به دنبال کانون‌های ترکیبی(کانون‌های ارزیابی توسعه‌ای12) هستند که با استفاده از آن بتوانند افراد مستعد را شناسایی کنند و آنها را برای تصدی شغل توسعه دهند. وودرافه13 ( 2000) برخلاف این رویکرد مدعی است که ارزیابی و توسعه نمی‌توانند با هم پیش بروند و معتقد است که کانون توسعه‌ای باید فقط هدف توسعه‌ای را دنبال کند. اما به نظر ما شکل یا روش استانداردی برای کانون توسعه‌ای وجود ندارد و همان‌طور که در جدول2-1 آمده است، یک طیف وجود دارد[11].
جدول2-1: طیف کانون ارزیابی- توسعه‌ای [11]

کانون توسعه‌ای

کانون ارزیابی
راهنمایی و توسعه
طرح نیازها برای کمک به تغییر فرهنگی و تشویق رفتارها و ارزش‌های جدید
رویکرد تشخیصی
تعریف نیازها برای رفتار و ارزش‌های جدید و موجود
رویکرد شناسایی
افراد مستعد
برنامه‌ریزی جانشینی
انتخاب
استخدام بیرونی
ارتقای درونی

در سمت چپ طیف‌، کانون ارزیابی سنتی قرار دارد. در این کانون نقش ارزیاب، ارزیابی رفتارها با هدف تصمیم و انتخاب است. بقیه طیف گونه‌های مختلف کانون توسعه‌ای را نشان می‌دهد. این گونه‌ها شامل شناسایی افراد مستعد است. در ضمن کانون توسعه‌ای با تمرکز بر راهنمایی و توسعه شرکت‌کنندگان را نیز شامل می‌شود. ما نیز معتقدیم نباید رویدادی را که عنصر توسعه‌ای ندارد، کانون توسعه‌ای نامید، اما هیچ کانون توسعه‌ای از عنصر ارزیابی خالی نیست. در واقع، افراد به سختی می‌توانند مهارت‌هایشان را بدون فرصت نشان دادن رفتارهای مورد نیاز و گرفتن بازخورد متناسب با عملکرد، توسعه بدهند[11].
۲-۳-3- تکامل کانون‌های توسعه‌ای
گریفیث و گودجی14 (1994)، سه نسل از کانون‌های توسعه‌ای را شناسایی کرده‌اند که به طور خلاصه در جدول 2-2 نشان داده شده‌اند[۱۱].

جدول۲-۲: ویژگی‌های سه نسل کانون‌های توسعه‌ای [11]
نوع کانون
نسل اول
نسل دوم
نسل سوم
حضور شرکت‌کنندگان
شرکت‌کنندگان فقط در تمرین‌ها حضور دارند
به شرکت‌کنندگان در پایان کانون و گاهی در پایان هر تمرین بازخور داده می‌شود
تصمیم‌گیری بر اساس شایستگی‌های مشاهده شده پس از هر تمرین
تمرین‌ها و آزمون‌ها
تمرین‌های موجود و آزمون‌های روانشناختی
تمرین‌های موجود و آزمون‌های

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، رضایت شغل، منابع انسانی، رضایت شغلی Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، مدیریت استعداد، شبیه‌سازی، سرمایه انسانی