منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، رضایت شغل، منابع انسانی، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

قابلیت‌ها و توانایی‌های افراد است. از این ارزیابی‌ها می‌توان برای سنجش آمادگی‌ها و توانایی‌های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آن‌ها استفاده كرد. مراكز ارزیابی، به ارزیابی گروهی از شركت‌كنندگان (داوطلبان ) توسط تیم ارزیابی با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌های متنوعی دلالت دارد كه به منظور انتخاب افراد واجد‌شرایط برای تصدی مناصب به طورعمده مدیریتی استفاده می‌شود[۳].
کانون توسعه‌ای: استفاده از تکنیک کانون ارزیابی به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف شرکت‌کننده است. از کانون توسعه‌ای برای شناسایی نیازهای توسعه‌ای که عملکرد اثربخش شغلی و یا بهبود شغلی را تسهیل می‌کند، استفاده می‌شود. این امر به نوبه خود به توفیق بیشتر سازمان منجر می‌شود[۱۱].
شایستگی: شایستگی قابلیت ها و رفتارهای دورنی افراد است که برای انجام درست کار لازم هستند.
گراندد تئوری: روش تحقیق کیفی است˓ که برای بررسی فرایندهای اجتماعی موجود در تعاملات انسانی به‌کار می‌رود و عبارت است از فرایند ساخت یک نظریه مستند و مدون از طریق گردآوری سازمان‌یافته و تحلیل استقرایی مجموعه داده‌های گردآوری شده به‌منظور پاسخگویی به پرسش‌های نوین در زمینه‌هایی که فاقد مبانی نظری کافی برای تدوین هرگونه فرضیه و آزمون آن هستند[۲۸].

فصل دوم
ادبیات تحقیق

۲-1- مقدمه
امروزه تصمیم‌گیري، شناسایی و بهره‌گیري از مدیران شایسته یکی از اساسی‌ترین چالش‌هاي پیش روي سازمان‌ها براي عبور از شرایط دشوار فردا است. به‌ همین منظور، بسیاري از سازمان‌هاي آینده‌نگر، به دنبال طراحی برنامه‌هاي جدي و منظم براي برآورد و تأمین نیازمندي‌هاي آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجراي این برنامه‌ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی علمی و قابل اعتمادي است که بتوانند به ارزیابی درست شایستگی‌هاي مورد نظر بپردازند [۳۰؛۱۰].
سازمان‌ها از تعدادی ابزارهای منابع انسانی برای رسیدن به تناسب فرد و سازمان استفاده می‌کنند. این‌ها عبارتند از: استفاده از فرایندهای انتخاب پیشرفته[۳۱]؛ تاکتیک‌ها و فرایندهای اجتماعی‌کردن سازمانی باشدت بالا[۳۲؛۳۳]؛ فرایند‌های‌ توسعه و آموزش رهبری[۳۴]و فرایندهای توسعه و برنامه‌ریزی شغلی سازمان‌یافته[۳۵]˓روش کانون ارزیابی برای استخدام فارغ‌التحصیلان با پتانسیل بالا و شناسایی افرادی که بهترین تناسب را با سازمان دارند، به‌کار گرفته می‌شود. آن‌ها قادر به اندازه‌گیری طیف وسیعی از شایستگی‌ها و مهارت‌ها هستند و آنها مخصوصا قدرت مدیریت و شایستگی فردی مرتبط با موفقیت مدیریتی، رضایت شغلی و تناسب فرد-سازمان را اندازه می‌گیرند[۳۶]. نمرات کانون ارزیابی اعتبار پیش‌بینی را نشان داده‌اند[۳۷]˓ با این حال شک‌هایی در مورد قدرت پیش‌بینی با گذشت زمان وجود دارد[۳۸].
فارغ‌التحصیلان برای استخدام و توسعه پرهزینه هستند، اما مهارت‌های آن‌ها به شکل فزاینده‌ای مورد نیاز سازمان‌هاست[۳۲؛۳۹]. ظهور مدیریت استعداد باعث شده سازمان‌ها افرادی را استخدام کنند که در آینده از ستارگان سازمان باشند. ستارگان فارغ‌التحصیل غالبا ” بلند پرواز” ، ” سریع السیر”، ” پتانسیل بالا” لقب می‌گیرند و نشان‌دهنده‌ی یک رده خاص از منابع انسانی هستند و می‌توانند سهم منحصر به فردی در موفقیت استراتژیک سازمان داشته ‌باشند[۳۱]. سازمان‌ها منابع قابل‌توجهی در توسعه و فرآیندهای مدیریت شغلی برای فارغ‌التحصیلان با پتانسیل بالا سرمایه‌گذاری می‌کنند. فارغ‌التحصیلان انتظار مسئولیت زود هنگام برای کارهای پیچیده، فرصت‌های شغلی با دید بلند، فرصت‌های توسعه کیفی و پیشرفت شغلی سریع را دارند. سازمان‌ها از فارغ‌التحصیلان با توان بالقوه بالا انتظار دارند تا به عملکرد برتر دست یابند و انعطاف‌پذیری، وفاداری و تعهدشان را به سازمان نشان دهند[۴۱؛۴۲]. از آن‌ها انتظار می‌رود که به سرعت با ساختار و فرهنگ سازمان یکپارچه شوند[۴۳؛ ۴۴؛ ۳۸].
کانون‌های ارزیابی به ‌طور گسترده‌ای برای انتخاب فارغ‌التحصیلان استفاده می‌شوند و آن‌ها موفقیت قابل‌توجهی در پیش‌بینی طیفی از خروجی‌های قابل توصیف، مانند عملکرد بالا، پیشرفت و رضایت شغلی دارند[۴۵؛۴۶]. کانون‌های ارزیابی ویژگی‌های مهمی دارند که باعث می‌شود برای انتخاب فارغ‌التحصیلان مناسب باشند. آن‌ها استاندارد شده‌اند. آن‌ها روی تمرین‌های وابسته به عملکرد و رفتاری تمرکز می‌کنند و ابعاد مهارتی متعددی را با استفاده از تمرین‌های مختلف اندازه‌گیری می‌کنند. آن‌ها از ارزیابان متعددی برای اندازه‌گیری ابعاد مهارت استفاده می‌کنند[۴۷]. کانون‌های ارزیابی ظرفیت اندازه‌گیری خصوصیات یکتای سرمایه‌انسانی و منطبق کردن آن‌ها با فرهنگ و استراتژی سازمانی را دارند. این اتفاقات به این دلیل است که فرایند توسعه‌ی کانون ارزیابی ریشه در فرایندهای سازمانی مانند مدل شایستگی و آنالیز شغل دارد. رفتارهایی که معمولا در کانون‌ارزیابی، ارزیابی می‌شوند به عملکرد شغل واقعی و نیازهای فرهنگ سازمان، مربوط می‌شوند[۴۸].
کانون های ارزیابی ارزش پیش‌بینی به طور بالقوه خاصی برای افراد فارغ‌التحصیل دارند. فرایند ارزیابی ممکن است خودش ادراکات مثبتی درباره حرفه‌ای بودن سازمان و اینکه سازمان چطور پیش می‌رود˓ایجاد کند. فارغ‌التحصیلان با پتانسیل بالا به احتمال زیاد در معرض شیوه‌های مختلفی که به منظور افزایش تناسب فرد و سازمان طراحی شده‌اند، قرار می‌گیرند. این فرایندها ممکن است ادراکات ابتدایی فارغ‌التحصیل از سازمان را تغییر دهد و ممکن است که دنیای شخصی فارغ‌التحصیل به خاطر قرارگرفتن در معرض فرآیندهای سازمانی تغییر کند[۳۸].
2-2- تاریخچه
2-2-1- كانون‌هاي ارزيابي از كجا آمده‌اند؟
با اين‌كه كانون‌هاي ارزيابي در اروپا به وجود آمده‌اند، اما اكثر داده‌ها حكايت از ايجاد آن در امريكا دارد. هرچند بخش خصوصي بيشتر زير نفوذ سنت امريكايي است، اما سنت اروپايي هنوز سهم مناسبي در بخش دولتي دارد. قديمي‌ترين نمونه‌اي كه به كانون ‌ارزيابي شباهت دارد، هيئت مصاحبه ارتش2 است. اين هيئت در سال 1942 ايجاد شد و اقدام‌هايي انجام داد كه در ساير واحدهاي ارتش، به خصوص هيئت انتخاب افسران ارتش3 به‌كار گرفته شد. هيئت اخير نيز باعث ايجاد رويكرد مشابهي در انتخاب افسران ارتش آلمان شد[۱۱].
دومين گام مهم در امريكا، و اين بار نيز در ارتش اتفاق افتاد. در سال ۱۹۶۶˓ دفتر مطالعات استراتژيك OSS))4 که به CIA تبديل شد، از روشي مشابه براي انتخاب جاسوسان خود استفاده كرد. استفاده از اين روش به عنوان نقطه آغاز و تولد كانون‌هاي ارزيابي شناخته مي‌شود. البته اين ادعا چندان درست نيست، اما بهبودهاي بعدي اين روش در CIA، تمرين‌ها و محتوايي ايجاد كرد كه در حال حاضر كاربرد وسيعي دارند. تفاوت ميان رويكرد امريكايي و انگليسي هنوز بر شيوه و محتواي كانون‌هاي ارزيابي مؤثر است. كانون‌هاي ارزيابي بخش دولتي تا حد زيادي از رويكرد هیئت انتخاب افسران ارتش یا هيئت انتخاب خدمات عمومي5 تأثير پذيرفته‌اند. شيوه مورد استفاده در بخش خصوصي، متأثر از روش OSS است[۱۱].
اولين كاربرد عمومي در اروپا، ايجاد هيئت انتخاب خدمات عمومي بود كه براي ارزيابي شايستگي داوطلبان انتصابات خدمات عمومي و ديپلماتيك مورد استفاده واقع مي‌شد. اين هيئت از زمان تأسيس در سال 1945 تاكنون، به فعاليت خود ادامه داده است. هيئت انتخاب خدمات عمومي به اين دليل ايجاد شد كه پيش از آن رويه‌هاي انتخاب متكي بر رشته و سطح تحصيلات بود. اين روش براي مرداني كه درگير جنگ بودند و به تحصيل نپرداخته بودند، مناسب نبود. بديهي است كه از آن زمان پيشرفت‌هايي حاصل شده، اما اصول كاري تغيير نكرده است. تمرين‌هايي كه براي شبيه‌سازي كار مديران ارشد شركت‌ها و سازمان‌هاي خدماتي طراحي شده‌اند، مشتمل بر كارگروهي، تمرین‌های نوشتاري، ارايه مطالب و حل گروهي مسئله مي‌باشد. علاوه بر اين، داوطلبان آزمون توانايي و پرسشنامه‌اي را تكميل می‌كنند، همكارانشان آنان را ارزيابي مي‌كنند و توسط سه نفر مختلف مصاحبه مي‌شوند[۱۱].
پیشرفت مهم بعدي در خدمات عمومي، استفاده از كانون‌هاي ارزيابي در شركت مخابرات امريكا (AT&T) است كه مطالعه‌اي طولي 6 از پيشرفت مديريت را انجام داده ‌است. شركت در اوايل دهه1950در پي شناسايي افرادي بود كه بدون در نظر گرفتن تحصيلات و زمينه‌هاي شغلي قبلي، مستعد پيشرفت در شغل‌هاي مديريتي باشند. اين كار از دو جهت بسيار نافذ بوده است. اول اين‌كه اطلاعات فراواني براي سنجش اعتبار اين روش به‌دست داده است. اطلاعات جمع‌آوري شده كانون‌ها و پيش‌بيني پيشرفت شغلي داوطلب در آينده افشا نشد و به صورت ادواري مقايسه‌هايي ميان پيشرفت واقعي و پيش‌بيني صورت گرفت. در پي انتشار نتايج اين پروژه، ساير شرکت‌ها – به خصوص در امريكا – به AT&T توجه كردند تا ببينيد چه اتفاقي آنجا افتاده است و چگونه از اين روش بهره ببرند[۱۱].
در دهه‌هاي 1960 و 1970، استفاده از اين روش رشد اندكي داشت و اين رشد بيشتر در امريكا و شعب شرکت‌هاي امريكايي در اروپا بود. استفاده‌كنندگان كانون ارزيابي در آن زمان بيشتر شعبه‌هاي شركت‌هاي امريكايي مثل IBM و زيراكس بودند[۴۹]. البته همان رقابتي كه بر رشد كانون ارزيابي در امريكا تأثير داشت، در انگلستان نيز وجود داشت. براي مثال مارس7 در اوايل دهه 1970 از كانون‌هاي ارزيابي براي انتخاب مديران ارشد استفاده كرد و تا مدتي در صنعت موادغذايي يكه ‌تاز بود. در پايان دهه1980دو رقيب اصلي مارس ، كادبري شوئپس8 و رانتري مكينتاش9 (كه اكنون بخشي از نستله است) براي انتخاب مديران ارشد خود از كانون ارزيابي استفاده كردند[۱۱].
برخي شركت‌هاي چندمليتي اروپايي نيز از اواسط دهه 1970، به استفاده از كانون‌هاي ارزيابي رو آوردند. شركت‌هايي مثل فيليپس و زيمنس از جمله اين شركت‌ها بودند.در طي اين سال‌ها، استفاده از كانون‌هاي ارزيابي در بخش عمومي رشد كرد. رشد چشمگير بعدي در سال 1978 اتفاق افتاد؛ زماني‌كه كميسيون فرصت‌هاي برابر10 از كانون ‌ارزيابي به عنوان ابزار استخدام كارمندان اجرايي و عالي رتبه خود استفاده كرد. آنان به دنبال مكانيسمي عادلانه براي انتخاب افراد بودند[۱۱].
در سال‌های اخیر، کانون ارزیابی، روش متداول در گزینش و ارزیابی مدیران شناخته شده است. براساس پژوهشی در سال 1991، 60 درصد شرکت‌های انگلیسی از این روش بهره می‌جستند. در حالی‌که تحقیق مشابهی در سال 1986 تعداد شرکت‌های استفاده کننده از کانون ارزیابی را فقط 20 درصد گزارش کرده بود. در سال 1989 محقق دیگری به نام مآبی11 برآورد کرد که 37 درصد شرکت‌هایی که بیش از یک هزار نفر پرسنل دارند، برای انتخاب و آموزش مدیران خود ازکانون ارزیابی استفاده می‌کنند. یک بررسی دیگر در سال 1993 گزارش کرد که شرکت‌های بزرگ تمایل بیشتری به بکارگیری کانون‌ارزیابی دارند. براساس این گزارش˓ 49/9 درصد شرکت‌های خصوصی و 38/7 درصد شرکت‌های دولتی در انگلیس کانون‌ارزیابی دایر کرده‌اند. برآورد دیگر حاکی از این است که 40 درصد سازمان‌های فعال در انگلیس (که بیشتر از 1000 نفر پرسنل دارند) از این رویکرد به نحو گسترده استفاده می‌کنند.
بررسی تمرین‌های کانون ارزیابی در سازمان‌ها در ایالت متحده بیان می‌کند که با وجود فقدان یکنواختی در تمرین‌های کانون‌ارزیابی، راهنماها و ملاحظات اخلاقی برای عملیات کانون‌ارزیابی نوشته شده ‌است[۵۰؛۵۱]. این راهنماها توسعه یافتند و توسط شاغلانی که در استفاده از تکنیک کانون‌ارزیابی متخصص بودند، امضا شدند. با این حال،دستورالعمل‌ها تنها پیشنهاد می‌کنند که مراکز ارزیابی چطور توسعه یابند و استفاده شوند[۵۲].
2-2-2- تاریخچه کانون ارزیابی در ایران
در ایران نیز‌، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران (ایدرو) و سازمان مدیریت صنعتی در طراحی و اجرای مراكز ارزیابی پیشگام هستند‌. شركت های سایپا ، تیزرو، شركت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران‌، ریخته‌گری ایران خودرو، تراكتورسازی ایران و … از جمله سازمان‌های ایرانی هستند كه از این روش استفاده كرده‌اند[۳].
در سال 1382 يك رخداد بسيار عظيمي

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، کانون ارزیابی و توسعه، منابع انسانی، شایستگی ها Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، شبیه‌سازی، ارزیابی توان، ایفای نقش