در زمان حاضر يا در آينده اتفاق بيفتند. از اين رو آنچه پيامدهاي كنش/ كنش متقابل در يك برهه زماني است ممكن است بخشي از شرايط در زماني ديگر باشد[106]. در این تحقیق پیامدها در سه دسته اصلی پیامدهای فردی، سازمانی و پیامدها در سطح جامعه طبقه‌بندی شدند، که در جدول 4-10 بیان شده است.
جدول4-6: دسته بندی پیامدهای کانون ارزیابی و توسعه موفق
ابعاد
مولفه
پیامدها
پیامدهای فردی
تلاش برای بهبود مهارت رفتاری، کمک به افراد برای خودشناسی، افزایش انگیزه‌ی کارکنان، افزایش رضایت شغلی
پیامدهای سازمانی
بالا رفتن اعتبار سیستم منابع انسانی سازمان، حفظ نیروی انسانی، تناسب شغل و شاغل، عینی کردن معیارهای انتخاب، افزایش عدالت رویه‌ای، افزایش تعهد سازمانی، افزایش وفاداری کارکنان، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب، افزایش بهره‌وری
پیامدها در سطح جامعه
شکوفایی اقتصاد جامعه، تغییر نگاه جامعه نسبت به شایستگی، نهادینه شدن فرهنگ شایسته سالاری، هویت بخشیدن به علوم اجتماعی
علاوه برپیامدهای اشاره شده در جدول 4-6، می‌توان به این موارد نیز اشاره کرد. ارتقا فرهنگ اعتماد، فرهنگ توجه به تغییر و رشد افراد، ایجاد فرهنگ خود توسعه‌ای در کارکنان، ایجاد رشد متوازن در سطوح مختلف سازمانی( به عبارتی آشتی حرفه‌ای میان سطوح سازمانی)، بهبود ضعف‌های اجرایی فرایندهای منابع انسانی، ایجاد فضای یادگیری در کل مجموعه، روش‌مند شدن فرایند توسعه افراد، دیده شدن افراد ورای خواسته‌های سازمانی(زیرا بعضا به موضوعات شخصی اشاره می‌شود و نگاه ماکیاولیستی مدیریتی بهبود داده می‌شود)، کمک جدی به جاری شدن استراتژی‌های سازمان، ایجاد فرهنگ حرفه‌ای و بی تعصب ارزیابی کردن در سازمان‌های ایران.
4-3-3- مرحله کدگذاری انتخابی
سومین مرحله کدگذاری در روش گراندد تئوری، کد گذاری انتخابی است. اين روش عبارتست از فراگردِ انتخابِ دسته‌بندی اصلی، مرتبط کردن سیستماتیک آن با ديگر دسته‌بندی‌ها، تأيید اعتبار اين روابط و تکمیل دسته‌بندی‌هايی که نیاز به اصلاح و توسعه بیشتری دارند[28].
در اين تحقیق با در نظر داشتن مطالعات اولیه و نظرات مصاحبه شوندگان و تحلیل داده‌های گردآوری شده توسط روش گراندد تئوری مدل پیشنهادی که طی احصاء مفاهیم اصلی حاصل شده بود؛ در شکل 4-1 ترسیم شد:
شکل 4-1: مدل نهایی
فصل پنجم
نتیجه‌گیری و
پیشنهادات
۵-1- مقدمه
از آنجا که مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها منابع انسانی مستعد آن‌هاست و امروزه جنگ استعدادها مهم‌ترین دغدغه‌های شرکت‌های بین‌المللی در رقابت جهانی می‌باشد، یکی از ابزارهایی که مبتنی بر معیار شایستگی در جذب و شناسایی نیروهای انسانی مستعد به کار برده می‌شود کانون‌های ارزیابی و توسعه است. خصوصا برای انتخاب نیروهایی که ارزش افزوده بالایی مثل مدیران و متخصصان دارند. سازمان‌های بزرگ امروزه برای سیستم‌های جذب و طرح‌های جانشین‌پروری از کانون‌های ارزیابی و توسعه استفاده می‌نمایند. این روش نسبت به سایر روش‌های جایگزین از روایی و پایایی بالایی برخوردار است. لذا در این تحقیق به منظور بهره‌گیری بهتر از این ابزار اثربخش و کارآمد، ضمن بررسی مفاهیم کانون‌های ارزیابی و توسعه، عوامل مؤثر بر موفقیت آن بر اساس نظریه داده بنیاد مورد بررسی قرار گرفته است.
در اين فصل، ابتدا با اشاره به اهداف و سؤالات تدوين شده در فصل اول، تلاش می‌شود تا بر مبنای يافته‌های تحقیق؛ ابعاد موضوع به طور کامل تبیین گردد. در ادامه نیز ديگر يافته ها، دستاوردهای تحقیق و پیشنهادات کاربردی برای پژوهشگران علاقمند به مبحث کانون‌های ارزیابی و توسعه ارائه خواهد شد.
5-2- اهداف تحقیق
از مهم‌ترین اهداف این پژوهش می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
– شناسایی علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه
– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون
– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون
– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون
– شناسایی پیامدهای اجرای کانون ارزیابی توسعه موفق
– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن
5-3- سؤالات تحقیق
1- علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه چیست؟
2- عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون چیست؟
3- عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون چیست؟
4- عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون چیست؟
5- پیامدهای اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق کدامند؟
6- عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی کدامند و مدل آن چگونه است؟
جهت پاسخ به سؤالات پژوهش ابتدائاً پس از بررسی مبانی نظری و مطالعات گذشته در زمینه کانون‌های ارزیابی و توسعه به گردآوری داده‌های کیفی تحقیق با استفاده از روش تحقیق گرانددتئوری و ابزار مصاحبه روی آورده شد. پس از بررسی‌های اولیه محقق به گردآوری داده‌های تحقیق پرداخت و در نتیجه تجزیه و تحلیل‌های آتی پژوهش پاسخ به سؤالات پژوهش میسر گرديد.
• سؤال(1) علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه چیست؟
سازمان‌ها به دلایل مختلفی از کانون‌های ارزیابی و توسعه استفاده می‌کنند. از جمله می‌توان به این موارد اشاره کرد؛ نیاز به ابزارهای متعالی و علمی در سازمان‌های بلوغ یافته، استفاده از کانون برای ایجاد سیستم مدیریت عملکرد با ارزیابی دقیق، استفاده از رویکردهای جدید در جذب برای تناسب شغل و شاغل، استفاده از کانون باتوجه به نیاز به مدیران شایسته، استفاده از کانون برای ایجاد مدیریت استعداد و جانشین‌پروری، که این عوامل تحت عنوان ” استفاده از کانون برای بهبود فرایندهای منابع انسانی” طبقه‌بندی شدند. همچنین در سازمان‌ها به دلیل کمبود جایگاه مدیریتی، و به دلیل متقاضی زیاد برای این جایگاه‌ها ، به روش‌های علمی و نظامند نیاز است تا افراد را قانع کند و افراد احساس کنند که در سازمان عدالت برقرار است. بسیاری از ضررهای وارد شده به سازمان‌ها، به دلیل متخصص نبودن نیروی انسانی آن سازمان است، که کانون های ارزیابی و توسعه با ایجاد تناسب شغل و شاغل این مشکل را مرتفع کرده‌اند. همچنین بسیاری از سازمان‌ها برای افزایش کارایی و اثربخشی در سازمان و برای افزایش بهره‌وری از کانون های ارزیابی و توسعه استفاده می‌کنند.
گاهی نیز سازمان‌ها به دلیل الزامات قانونی و یا برای حفظ کلاس کاری، عقب نماندن از رقبا و به خاطر مدگرایی، این کانون‌ها را برگزار می‌کنند، که این عوامل تحت عنوان استفاده از کانون برای اهداف غیر کارکردی طبقه بندی شدند. استفاده از کانون به این دلایل، اعتبار و مشروعیت کانون را در سازمان از بین می‌برد، زیرا معمولا در این شرایط از نتایج کانون استفاده نمی‌شود.
• سؤال(2)،(3)و(4) عوامل مؤثر بر موفقیت‌های کانون های ارزیابی و توسعه قبل و حین و پس از اجرا چیست؟
از پاسخ مصاحبه‌شوندگان به این سؤالات، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گر و پدیده محوری استخراج شدند، که این عوامل در جدول 4-2، 4-4 و 4-5 آمده است. سازمان و متولی برگزاری کانون قبل از انجام این پروژه، باید عوامل زمینه‌ای و مداخله‌گر را به خوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و متناسب با شرایط سازمان اقدام به انجام این پروژه نماید. برخلاف تصور، تنها با داشتن اجزای مناسب کانون که شامل، ارزیاب، مدل شایستگی و ابزار است، نمی‌توان یک کانون موفق داشت. و باید همه جوانب را سنجید و زمینه‌سازی‌های لازم را در سازمان انجام داد.
برای مثال قبل از هرعاملی باید حمایت و تعهد مدیر ارشد سازمان را سنجید. این عامل به قدری مهم و تاثیرگذار است، که در صورت عدم حمایت واقعی مدیر ارشد بهتر است، کانون برگزار نشود، زیرا نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. و یا توجه به عواملی مانند توان مالی سازمان، سطح سرمایه فکری سازمان و فرهنگ و جو سازمان بسیار ضروری است، و با توجه به هر یک از این عوامل باید تدابیر خاصی در اجرای کانون به کار گرفت.
• سؤال(5) پیامدهای اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق کدامند؟
طبق نظر متخصصین این حوزه، مهم‌ترین پیامد کانون ارزیابی را می‌توان ” اجرای نظام شایسته سالاری در سازمان ” دانست. سایر پیامدهای کانون در راستای اجرای نظام شایسته سالاری در سازمان می‌باشد. از پیامدهای فردی کانون موفق می توان به افزایش رضایت شغلی، افزایش انگیزه کارکنان، کمک به افراد برای خودشناسی بهتر و … نام برد. تناسب شغل و شاغل، افزایش بهره وری در سازمان، افزایش عدالت رویه ای و … از جمله پیامدهای سازمانی کانون موفق می باشند. کانون موفق در جامعه نیز پیامدهایی دارد که از جمله می‌توان به شکوفایی اقتصاد جامعه، هویت بخشیدن به علوم اجتماعی و نهادینه شدن فرهنگ شایسته سالاری اشاره کرد. مدیران با توجه به پیامدهای کانون که در مدل به آن اشاره شده است، می‌توانند در مورد استفاده از کانون در سازمانشان تصمیم بگیرند.
• سوال(6) عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی کدامند و مدل آن چگونه است؟
ارتباط بین ابعاد و مولفه‌های پژوهش حاضر، مبتنی بر برآيند مراحل متوالیِ روش گراندد تئوری در قالب مدل نهايی تحقیق در فصل چهارم ارائه گرديد. اين مدل از طريق فراگرد انتخابِ دسته‌بندی اصلی، مرتبط‌کردن سیستماتیک آن با ديگر دسته‌بندی‌ها، تأيید اعتبار اين روابط و تکمیل دسته‌بندی‌هايی که نیاز به اصلاح و توسعه بیشتری دارند و با در نظر داشتن مطالعات اولیه، استنباط رابطه بین مقوله‌ها، نکات خاص مورد نظر برخی خبرگان و به طور کلی درکی که طی احصاء مفاهیم اصلی، حاصل شده بود، در شکل 5-1 ترسیم شد:
شکل۵-۱: مدل نهایی کانون ارزیابی و توسعه موفق مبتنی بر مطالعات خبرگی و داده بنیاد
با توجه به مدل، قبل از اجرای کانون ارزیابی و توسعه در یک سازمان، باید مسائل مختلفی را در سازمان رصد کرد، از جمله: علل استفاده از کانون گرفته، حمایت و تعهد مدیر ارشد، توان مالی سازمان، بلوغ منابع انسانی، دید و نگرش کارکنان و مدیران، سطح سرمایه اجتماعی و انسانی در سازمان وغیره. در فرایند کانون نیز باید قبل از اجرا برنامه‌ریزی‌های لازم را انجام داد، گروهی مناسب جهت انجام کار انتخاب کرد، در حین اجرا باید از مدل، ابزار و ارزیاب حرفه‌ای استفاده کرد. مهم‌ترین دستاورد کانون‌های ارزیابی و توسعه، گزارشات بازخورد کانون است، که اگر به شیوه‌ای علمی و مناسب تدوین نشوند، تمام زحمات به هدر رفته و نتیجه مناسبی از کانون بدست نمی‌آید. خروجی‌های کانون باید به نظام ارتقا، انتصاب، آموزش و توسعه، مدیریت استعداد و جانشین‌پروری متصل شود، یعنی باید از خروجی‌های کانون در تصمیم‌گیری‌ها استفاده شود. در صورتی که همه این شرایط برقرار شود˓ به پیامدهای اشاره شده در مدل دست خواهیم یافت.
5-4- تشریح راهبردهای مدل
در راستای عبور از مشکلات و رسیدن به کانون موفق راهکارهایی توسط متخصصین در مصاحبه‌ها بیان شد، که در مدل با عنوان راهبرد مطرح شده است.
– فعالیت‌های ترویجی و نگرشی: با برگزاری همایش‌ها در سازمان، تبلیغات در ماهنامه سازمان، گذاشتن جلسات توجیهی برای مدیران می‌توان کانون را به افراد معرفی کرد. اگر افراد در سازمان بدانند که هدف کانون در سازمان کمک به افراد برای شناخت خود، توسعه افراد، ایجاد تناسب شغل و شاغل، افزایش رضایت شغلی، افزایش عدالت در سازمان، افزایش بهره‌وری و… است، بیشتر با آن همکاری می‌کنند و این باعث می‌شود اولا، نتایج کانون دقیق‌تر و قابل استنادتر باشد و همچنین همکاری افراد بعد از کانون برای توسعه بیشتر خواهد بود و به سازمان کمک می‌کند که هر چه سریع‌تر به اهداف خود برسد. این گونه فعالیت‌های تبلیغاتی برای مدیران بسیار بااهمیت‌تر می‌باشد، زیرا مدیران، کارکنان زیر دست خود را با خود همراه می‌کنند و نگرش افراد نسبت به کانون از مدیران به سطوح پایین‌تر انتشار می‌یابد.
– سنجش اثربخشی کانون:
