منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، رویکرد سیستمی، مدیریت تکنولوژی، مدل شایستگی

دانلود پایان نامه ارشد

ارزیابی شایستگی‌هاي نیروهاي خود و فراهم نمودن زمینه شایسته سالاري، اقدامات لازم را به منظور طراحی، استقرار و به کارگیري کانون ارزیابی مدیران و حتی کارکنان به عمل آورده و حمایت‌هاي مادي و معنوي مورد نیاز را براي تأمین و عرضه این روش ارزیابی فراهم آورند.

کاربرد کانون ارزیابی و تحلیل شغل در تعیین شایستگی‌های مدیریتی [10]

کمی/ طراحی پرسشنامه
دانشگاه اصغهان
1391
حمیدرضا عریضی وهمکاران
4
به دنبال تغییرات سریع و گوناگون در سال‌های اخیر، چالش‌ها و مسائل جدیدی برای سازمان‌ها ایجاد شده است، كه عبور بدون زیان از آن‌ها نیازمند كاربست عوامل مختلفی نظیر: بهره‌گیری از تجربه‌های مدیران در حوزه‌های گوناگون سازمانی است. به همین سبب، بسیاری از سازمان‌های پیشرو، برنامه‌های جانشین‌پروری خویش را مبتنی بر شناسایی استعدادهای درون سازمانی (درابتدا) و برون سازمانی كرده‌اند‌. در برنامه‌های جانشین‌پروری، با استفاده از روش‌های ارزیابی معتبر و اثربخش، افراد توانمند و مستعد شناسایی و برای سرمایه‌گذاری معرفی می‌شوند. در این رابطه روش مراكز ارزیابی به دلیل بهره‌گیری از تكنیك‌ها و ابزارهای مختلف در موقعیت‌های شبیه‌سازی شده، از مقبولیت و جایگاه قابل توجه‌ای در میان سازمان‌های صنعتی و غیر صنعتی، برخوردار شده است.

مراكز ارزیابی؛ روش نوین جانشین پروری [3]

مطالعه مروری
سازمان مدیریت صنعتی
1387
عیدی و دیانتی
6
نتیجه تأیید میزان اهمیت ٥٦ شایستگی استخراج شده در وظیفه‌های “مشاهده” ( ١٤ شایستگی)، “ثبت” ( ٩ شایستگی)، “طبقه‌بندی” ( ٥ شایستگی)، “رتبه‌بندی” ( ٩ شایستگی)، “یکپارچه‌سازی” (19 شایستگی) بود که در نهایت “شایستگی کلیدی ارزیابان کانون ارزیابی” تدوین شد. همچنین این شایستگی‌ها در ٤ خوشه شایستگی شامل “ویژگی‌های فردی شخصیتی”، “مهارت‌های ارتباطی”، “شایستگی‌های فنی و تخصصی” و “شایستگی‌های ذهنی” دسته‌بندی شدند.
همچنین، براساس نتایج به دست آمده شایستگی‌های مشترک ارزیابان” ( دارای ١٣ شایستگی) و “شایستگی‌های متمایز ارزیابان” (دارای ٤٣ شایستگی) برمبنای وظایف تدوین شد.
براساس نتایج به‌دست آمده، به طور کلی در وظیفه مشاهده و ثبت (“ویژگیهای فردی و شخصیتی “)؛ در وظیفه طبقه‌بندی (“شایستگی‌های تخصصی و فنی”)؛ در وظیفه رتبه‌بندی (“شایستگی‌های ذهنی”)؛ در وظیفه یکپارچه‌سازی (“شایستگی‌های ذهنی” و سپس “شایستگی‌های فردی”) از مهم‌ترین و ضروری‌ترین شایستگی‌ها محسوب می‌شوند.

تعیین شایستگی‌های کلیدی ارزیابان کانون ارزیابی
(پایان نامه) [26]

آمیخته( کمی و کیفی)-مصاحبه، طراحی پرسشنامه وطراحی مدل
دانشگاه پیام نور گرمسار
1392
بدلی و امیرخانی
7
هدف اصلي مقاله حاضر معرفي مدلي تجربي و كاربردي جهت اجراي كانون‌هاي توسعه و پرورش مديران مبتني بر شايستگي‌هاي رفتاري است. بدين منظور در ابتدا به سير تحول و تطور تعريف و مفهوم شايستگي و مدل‌هاي توسعه و آموزش مديران مطرح شده، سپس به تشريح مدل پيشنهادي و اجزاء آن پرداخته خواهد شد.
نظر به این‌که «تجربه» بزرگ‌ترين منبع يادگيري مديران تلقي مي‌شود، طراحي و اجراي دوره‌ها به نحوي است كه مديران به تجارب گذشته خود رجوع نموده و بر آن‌ها تعمق كرده و از آن‌ها فرا گيرند. بهتر است دوره‌ها در خارج از محل كار برگزار شود تا شركت‌كنندگان تمركز كافي بر مباحث داشته و با حداقل مشغله‌هاي فكري راجع به مسايل و موضوعات كاري در دوره‌ها حاضر شوند.
از آنجا كه دوره‌ها بر تقويت شايستگي‌ها و ايجاد تغييرات نسبتا پايدار در رفتار شركت‌كنندگان تمركز دارد و لذا روش‌هاي متنوع پرورش نظير مطالعه موردي، ايفاي نقش، ميزگرد و بحث گروهي، بازديدها، تحليل و نمايش فيلم، مطالعه و تحليل زمان، بازي‌ها و تمرينات مديريتي مورد استفاده قرار مي‌گيرد. شايد مهم‌ترين توصيه اين باشد كه آموزش مديران بايد از دانش آموزشي بيشتر به سمت مهارت آموزي و توجه به رفتار، تغيير ماهيت دهد. آموزش بايد كاربردي باشد، به عبارت ديگر مسايل با صنعت تلفيق شود. دانش و تكنيک‌هاي پرورش بايد به روز شده تقديم مديران گردد. به اين منظور مبادله و ارتباط با مراكز آموزشي و موسسات معتبر خارجي از كشور ضروري است. رعايت اصل پويايي و انعطاف در محتواي دروس و دوره‌ها با عنايت به روند‌هاي جاري و آتي محيط، ايجاد تغييرات كلان در سياست‌ها و برنامه‌هاي دولت، ضروري است.

ارائه مدلی جهت ارتقاء اثربخشی کانون های توسعه و پرورش مدیران مبتنی بر شایستگی [75]
مقاله مروری/مطالعه تطبیقی
شرکت مهندسی و توسعه ی سروک آذر( شرکت نفت)
1393
ایوب موحدزاده
8
به نظر مي‌رسد مراكز ارزيابي ابزار خوبي براي سنجش شايستگي‌هاي مورد نياز افراد براي تصدي پست‌هاي كليدي و حساس باشد. با اين وجود مي‌بايست حتي‌الامكان از طرق مختلف خطاهاي ممكن را كاهش داد. ترويج تمرين‌هاي اين ابزار در سازمان‌ها ضمن توسعه شايستگي‌ها در افراد سازمان موجب مي‌شود كه افراد شناخت بهتري از خود و قابليت‌ها و همچنين نقاط ضعف خويش پيدا كرده و هزينه‌هاي ارزيابي‌هاي اين چنيني را نيز به تدريج كاهش دهند.
با توجه به استفاده‌هاي مفيدي كه در انتخاب، ارتقاء، استعداديابي و پرورش مديران آينده از اين مراكز مي‌شود لذا توجه به اين از كانون‌ها بسي سودمند و قابل توجه می باشد.
البته بايد توجه داشت كه در تدوين و طراحي شايستگي‌هاي هر سازمان يا شركت بايد به نحوه تدوين و ارزيابي اين مهارت‌ها توجه نمود چه بسا بسياري از سازمان‌ها در تدوين بهينه شايستگي‌ها دچار اشتباه گرديده و اعتبار آن را كاهش مي‌دهند. استفاده از مشاوراني خبره از بيرون سازمان به همراه مديراني كه چندين سال را در شركت مزبرور فعاليت مديريتي داشته‌اند و كارشناس ارزيابان خبره در شركت‌هايي كه به امر ارزيابي مي‌پردازند‌، مي‌توانند در تدوين بهينه شايستگي‌هاي مديريت كمك نموده و اعتبار اين نوع از مراكز را افزايش دهند.

مراکز ارزیابی؛ ابزاری برای بهینه سازی ارزیابی های سازمان [72]

مروری
پردیس قم دانشگاه تهران
۱۳۹۱
بخشایش و جمشیدی کهساری
10
در این تحقیق، ضمن مرور مفاهیم نظری، ابتدا عوامل اصلی موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه شناسایی و سپس بر اساس رویکرد سیستمی، نوع هریک از این عوامل و چارچوب مفهومی اولیه تحقیق ایجاد گردیده است. در ادامه با بررسی دقیق هریک از این عوامل در نوشتارهای علمی، عوامل فرعی، شناسایی و برای صحه‌گذاری و تأیید آن‌ها، از مصاحبه‌های اکتشافی استفاده شده است. با ترکیب این نتایج، چارچوب مفهومی نهایی تحقیق ایجاد و با استفاده از پرسش‌نامه میزان تأثیرگذاری هریک از آن‌ها بر موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه بررسی شده است. نتایج بدست آمده بیانگر نقش مثبت کلیه ابعاد رویکرد سیستمی یعنی ورودی‌ها، فرآیند اجرا، خروجی و نتایج و حلقه بازخور و نیز کلیه عوامل اصلی و اغلب عوامل فرعی، در موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه می‌باشد، همچنین نتایج بدست آمده بر اساس آزمون فریدمن، بیانگر عدم وجود تفاوت معنی‌دار بین میزان تأثیر ابعاد رویکرد سیستمی می‌باشد، لیکن بین میانگین رتبه‌های به دست آمده در بخش عوامل اصلی و نیز اغلب عوامل فرعی، تفاوت معنی‌دار وجود دارد.

شناسایی و اولویت‌بندی عوامل کلیدی موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه مدیران
مطالعه موردی: یک سازمان صنعتی
(پایان نامه) [۱۲]
آمیخته(کمی و کیفی)/ طراحی پرسشنامه و تدوین مدل
دانشگاه صنعتی مالک اشتر
1394
حسینی و رمضان
11
این پژوهش با هدف تدوین مدل شایستگی ارزیابان کانون‌های ارزیابی انجام شد. به همین منظور، نخست با استفاده از ادبیات تحقیق و مصاحبه‌های اکتشافی با تعدادی از خبرگان، مؤلفه‌ها و شاخص‌های اولیه استخراج شد. سپس، تعداد 43 نفر از خبرگان دانشگاهی و ارزیابان کانون‌های ارزیابی برای پاسخگویی انتخاب شدند؛ که نهایتاً 26 نفر به طور فعال در شناسایی این مؤلفه‌ها و شاخص‌ها همکاری کردند. بعد از سه گردش پرسش‌نامه و دو دور دلفی، توافق جمعی بر چهار مؤلفه اصلی (مهارت، دانش، نگرش و ویژگی‌های فردی – شخصیتی) و 40 شاخص آن حاصل شد. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که مؤلفه نگرش و شاخص توان قضاوت عادلانه در بعد مهارت از اهمیت بیشتری نسبت به سایر مؤلفه‌ها و شاخص‌ها برخوردار است.

تدوین مدل شایستگی ارزیابان کانون های ارزیابی
( پایان نامه) [۹۷]
روش دلفی/ طراحی پرسشنامه و تدوین مدل
دانشگاه علامه طباطبایی
1392
منتظری، واعظی و الوانی
12

جدول۲-5: پژوهش‌های گذشته خارجی درباره کانون‌های ارزیابی و توسعه
نتیجه گیری

عنوان تحقیق

روش اجرا

مکان
سال
محققین
ردیف
بعد از مرور ادبیات تحقیق کانون‌های ارزیابی، نویسندگان به این نتیجه رسیدند که در زمینه طراحی و مدیریت تکنولوژی کانون‌های ارزیابی تحقیق شده است. اما به تجربیات ، نظرات و پیشنهادات پرسنل از دید یک کاربر توجه نشده است. پیشنهادات، نظرات و توصیه‌ها بر اساس تجربه‌ی پرسنلی است که بیش از بیست سال از این تکنولوژی استفاده کرده‌اند.
کانون ارزیابی فرایندی هزینه بر شناخته شده است اما تحقیقات نشان می‌دهد که نتیجه‌ی تصمیم‌گیری اشتباه فردی که به درستی برای جایگاهی انتخاب نشده است، به مراتب بیشتر است.
همچنین تحقیقات نشان می‌دهد که کانون ارزیابی فرایند استانداردی است برای ارزیابی رفتارهایی که در یک شغل مهم هستند.

استراتژی‌های طراحی و مدیریت تکنولوژی کانون ارزیابی
مورد مطالعه: انتخاب و توسعه‌ی کارکنان [52]

مروری
دانشگاه جنوب شرقی نوا
2011
پل و بهاءالدین
1
فرضیه ما این بود که تفاوت‌های فردی در درک افراد از نیازهای موقعیتی، رابطه بین شخصیت و رتبه‌های کانون ارزیابی را تعدیل می‌کند. فرضیه‌ها با 108 نفر در دو تمرین بحث گروهی تست شد. نتایج، فرضیه‌ها را برای دو ویژگی از سه ویژگی را اثبات کرد.
یافته‌های ما نشان می‌دهد زمانی که افراد سازمان و برنامه‌های مورد نیاز در موقعیت را درک می‌کنند، قادرند خصوصیاتشان را در رفتارهایشان ابراز کنند. زمانی‌که وضعیت روانی شرکت‌کننده با موقعیت صوری همگرا نیستند، رابطه‌ی بین این دو خصوصیات شخصیتی و امتیازات کانون ارزیابی متناظر منفی است.

آیا تفاوت‌های فردی در درک نیازهای موقعیتی، رابطه‌ی بین شخصیت و رتبه‌های کانون ارزیابی را تعدیل می‌کند؟ [98]

کمی /طراحی پرسش نامه
دانشگاه زوریخ
2011
جانس و همکاران
2
نتایج˓ رابطه مستقیم بین تلفات منابع( تقاضای کار اضافی و بازخورد عملکرد نامطلوب) با نتایج منفی( نارضایتی، کاهش تعهد و میل به ترک سازمان) نشان می‌دهد. شواهدی برای توسعه فقدان‌های چهار مورد از شش مورد نتایج منفی وجود دارد. مخصوصا رابطه‌ها بین تقاضای کاری و نتایج منفی بین کارمندانی که بازخورد نامطلوب دریافت کرده بودند قوی‌تر از افرادی بود که بازخورد نامطلوب دریافت نکرده بودند.

بعد از کانون ارزیابی توسعه‌ای چه اتفاقاتی می‌ا‌‌فتد؟ عکس‌العمل کارمندان به بازخورد عملکرد نامطلوب [94]

کمی/ طراحی پرسش‌نامه
دانشگاه اوترخت
2008
اریک و همکاران
3
آزمون نسبت احتمال تجزیه و تحلیل عاملی تأییدی، حضور سه بعد عملکرد نهفته گسترده‌ای را در هر یک از سه تمرین کانون ارزیابی نشان می‌دهد. آزمون‌های اضافی نشان داد که پنج بعد از شش بعد عملکرد آشکار در مقیاس روانی مشابه در سراسر تمرینات امتیاز داده شد. روی هم رفته، نتایج ما از تفسیر چند بعدی از تمرینات کانون ارزیابی حمایت می‌کند و یک پشتیبانی تجربی ارائه می‌کند به این مفهوم که تفاوت‌ها در عملکرد کانون ارزیابی در تمرینات در عملکرد واقعی منعکس می‌شود.

رویکردهای مختلف برای درک ویژگی‌های روان‌سنجی مراکز ارزیابی: تجزیه و تحلیل ساختار و تعادل امتیازات تمرین [99]

کمی/ طراحی پرسشنامه
دانشگاه جورجیا
2012
هافمن و مید
4
یافته‌ها نشان می‌دهد که عملکرد کانون ارزیابی تناسب فرد سازمان را پیش‌بینی می‌کند، البته پس از کنترل شخصیت، سطح

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، اعتبار سازه، سیستم اطلاعاتی، عملکرد کارکنان Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع گراندد تئوری، نظریه داده بنیاد، تحلیل داده، کدگذاری باز