منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، عملکرد سازمانی، شبیه‌سازی، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

روشنی تعریف شده‌اند. به عبارت دیگر، آیا معیارهایی که ارزیابی می‌شوند، متغیر‌هایی مستقل و مرتبط با شغل مورد نظر هستند. با تحلیل مناسب شغل، می‌توان مطمئن بود که کانون ارزیابی متغیر‌های مناسبی را اندازه می‌گیرد[11].
اعتبار جانبی به این معناست که آیا نتایج کانون‌های ارزیابی با سایر معیارهای معتبر مطابقت دارد؟ محققین نشان داده‌اند که چنین چیزی صحت داشته و دلیلی برای تردید در مورد مناسب بودن کانون‌های ارزیابی وجود ندارد[11].
سنجش اعتبار کانون‌های توسعه‌ای به دلیل ابهام در هدف آن، از کانون‌های ارزیابی دشوارتر است. در کانون‌های ارزیابی، هدف از سنجش اعتبار مناسب بودن تصمیم‌های انتخاب است که بر اساس میزان دقت پیش‌بینی پتانسیل آتی فرد انجام می‌گیرد. لیکن در کانون‌های توسعه‌ای، سنجش اعتبار بر خود کانون و اجرای برنامه‌های توسعه تمرکز دارد[11].

2-۸- اجرای کانون ارزیابی
با توجه به حجم و پیچیدگی کانون ارزیابی، داشتن دیدی روشن از مراحل مورد نیاز برای اجرای چنین پروژه‌ای بسیار مفید است. شکل ۲-۴ مراحل کار را نشان می‌دهد.

شکل۲-۴: مراحل اجرایی کانون ارزیابی[11]

از آن‌جا که توضیح کامل همه مراحل نشان داده شده در شکل فوق بسیار طولانی می‌باشد، در این بخش به طور خلاصه فرایند اجرای کانون ارزیابی را شرح می‌دهیم. این فرایند در قالب شش مرحله بیان شده است، که به شرح زیر می‌باشد:
1- مطالعات اولیه جهت شناخت سازمان و تعیین خط مشی‌ها و اهداف
اولین مرحله مرور مطالعات و یافته‌های قبلی و درس اندوزی از تجارب سایرین است. مرحله بعدی درک و شناخت شرایط و مقتضیات سازمان است. ازجمله می‌توان به بررسی نظام‌های استخدام و ارتقای افراد، ساختار سازمانی، ویژگی‌ها و نگرش مدیران ارشد اشاره کرد. بررسی هزینه، آثار سوء، فواید و تشخیص مشکلات آتی و شیوه‌های اجرایی از موارد ملحوظ در این مرحله است.
آشکارساختن اهداف به شکل‌گیری نوع کانون ارزیابی موردنظر کمک می‌کند. مثلا باید مشخص ساخت که کانون ارزیابی مورد نظر تنها چه میزان دقت در تشخیص را تعقیب کند و احتمال امکان استخدام یا ارتقای افراد چه میزان است و آیا شناسایی نقاط قوت و ضعف افراد برای برنامه‌های رشد و توسعه بخشی از اهداف کانون است؟[58]
2- تطبيق مدل شايستگي‌ها با نيازهاي سازمان
اساس شايستگي‌هاي مورد سنجش بر مبناي مدلي است كه مطالعات انجام گرفته در سازمان‌هاي مختلف و تجارب ساير كانون‌هاي ارزيابي صحت آن‌ها را تأييد نموده است .به منظور تطبيق مدل مزبور با نيازهاي سازمان، با توجه به ساير نظام‌هاي ارزيابي عملكرد و مستندات موجود در زمينه شرح شغل، ارزش‌هاي بنيادي شركت و استراتژی‌ها و برنامه‌هاي آتي تلاش خواهد شد تا مدل مبنا تا حد امكان با وضعيت سازمان منطبق گردد. سازمان‌هاي مختلف براي اثربخشي فعاليت‌هايشان به مجموعه شايستگي‌هاي خاصي نياز دارند. مدل پيشنهادي مي‌تواند به عنوان مدل مبنا در نظر گرفته شود و با توجه به نيازها و ضرورت‌هاي هر سازماني مورد بازنگري قرار گيرد[72].
3- انتخاب و طراحي ابزارهاي مناسب
در اين مرحله موقعیت‌هايي كه در آن شايستگی‌ها امكان بروز دارند تعيين مي‌شوند .ويژگي اكثر كانون‌هاي ارزيابي استفاده از آزمون‌هاي كاري يا شبيه‌سازي است. بر همين اساس با توجه به ادبيات موجود در اين زمينه، تمرین‌ها و ابزارهاي مختلف بررسي مي‌شوند و بهترين ابزارها براي سنجش شايستگي‌هاي سازمان انتخاب مي‌شوند. پس از انتخاب ابزار مناسب براي سنجش شايستگي‌هاي سازمان، ابزارها بايد به نحوي طراحي شوند كه تا حد ممكن شايستگی‌ها را با دقت و سهولت بيشتري مورد سنجش قرار بدهند. لازم به ذكر است كه هر شايستگي نيز دست كم با دو ابزار مورد سنجش قرار مي‌گيرد تا بتوان به نتيجه‌اي قابل اعتمادتر دست يافت[72].
4 – اجراي كانون ارزيابي
پس از شناسایی قابلیت‌ها و ابزارها، نوبت به تنظیم برنامه اجرای كانون ارزیابی می‌رسد. در این مرحله تیم مدیریتی كانون ارزیابی می‌بایستی به این عوامل توجه كند‌:
– شناسایی، انتخاب و هماهنگی با ارزیابان خبره؛
– آموزش ارزیاب‌ها براساس قابلیت‌های موردنظر؛
– تهیه و تنظیم برنامه‌های زمان‌بندی شده داوطلبان؛
– تهیه و تنظیم برنامه‌های زمان‌بندی شده ارزیابان؛
– اجرای ارزیابی براساس برنامه تعیین شده؛
– جمع‌بندی ارزیابی در جلسه پایانی59 (جلسه جمع‌بندی) [3].
در اين مرحله ارزيابي‌شوندگان در تمرین‌ها شركت كرده و با استفاده از ابزارهاي متفاوت با حضور ارزياب‌ها، بر اساس شايستگي‌ها و معيارهاي سازمان مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند و به آن‌ها امتياز داده مي‌شود. امتيازها بر اساس معيارهاي تدوين شده لحاظ مي‌شوند. ارزيابي توسط ارزياب‌هاي آموزش ديده با تخصص‌هاي مديريت و آشنا به مفهوم شايستگي‌ها و نحوه سنجش آن‌ها، پس از آموزش‌هاي لازم صورت مي‌گيرد. ارزيابي نهايي پس از شركت ارزيابي‌شونده در تمرين‌هاي مختلف و بحث و تبادل نظر ارزياب‌ها در جلسه جمع‌بندی صورت مي‌گيرد. اين جلسه به منظور آگاهي از نظرات ديگران در مورد ارزيابي‌شونده و در صورت لزوم اصلاح خطاهاي احتمالي، و نيز ارائه دلايل بروز رفتارها و ارائه توصيه‌هاي آموزشي و توسعه‌اي طراحي شده است[72].
5- تدوين گزارش
گزارش‌ها با توجه به درخواست و نياز سازمان تهيه مي‌شوند. علاوه بر گزارش فردي شامل پروفايل شايستگي‌هاي ارزيابی‌شونده و مسير و روش توسعه‌اي پيشنهادي، گزارش‌هاي سازماني و همچنين گزارش آمادگي سرمايه انساني نيز از جمله خروجي‌هاي مهم كانون‌هاي ارزيابي مي‌باشند[72].
اطلاعات گزارش‌های فردی معمولا شامل این موارد می‌باشند :
1- خلاصه‌ای از مشخصات فردی (شامل: نام، سمت، مشخصات شغلی، تحصیلات، دوره‌های آموزشی طی شده، توانمندی‌ها و …)؛
2- پروفایل شایستگی فرد به تفكیك معیارها؛
3- پروفایل شایستگی فرد به تفكیك تمرین‌ها؛
4- خلاصه‌‌ای از نقاط قوت وقابل بهبود شركت‌كننده؛
5- نیازهای توسعه‌ای و برنامه عمل[3].
6- ارزیابی عملکرد
هرچند وقت باید عملکرد کانون مورد ارزیابی و بازنگری قرار گیرد تا کانون به تدریج فعالیت‌های محوله را با کیفیت مطلوب انجام دهد. مثلا باید حداقل به دو پرسش ذیل پاسخ گفت:
آیا کانون همان وظایفی را انجام می‌دهد که به انجام آنها متعهد شده است؟
آیا کانون با همان شایستگی و توانمندی که موردانتظار بوده کار می‌کند؟
2-۹- مروری بر پژوهش‌های پیشین
در این بخش به چند مورد از پایان‌نامه‌ها و تحقیقات داخلی و خارجی در زمینه کانون‌های ارزیابی و توسعه در جدول ۲-4 و جدول 2-5 اشاره می‌شود.
جدول۲-4: پژوهش‌های گذشته داخلی درباره کانون‌های ارزیابی و توسعه
نتیجه گیری

عنوان تحقیق

روش اجرا

مکان
سال
محققین
ردیف
پس از انجام تحقیق میدانی وتحلیل داده‌هاي استخراج شده از پرسشنامه‌ها با بهره‌گیري از روش‌هاي آمار توصیفی واستنباطی همچون جداول فراوانی، میانگین˓ تحلیل واریانس وهمبستگی، نتایج ارزیابی شایستگی خلاقیت و نوآوري کارکنان شرکت خودروسازي سایپا در کانون ارزیابی با ویژگی‌هاي فردي وعملکرد سازمانی آنان مورد مقایسه قرار گرفت.
در این پژوهش نتایج ارزیابی شایستگی خلاقیت و نوآوري کارکنان شرکت خودروسازي سایپا دردو گروه بالاتر از متوسط، ومتوسط و پایین‌تر از متوسط مطابق با گروه‌بندي کانون ارزیابی دربعد ویژگی‌هاي فردي آنها در این شایستگی داراي تفاوت معنی داري بوده و در نتیجه ارزیابی کانون ارزیابی مورد تأیید قرار می‌گیرد.در صورتی که در بعد عملکرد سازمانی آن‌ها در شایستگی خلاقیت و نوآوري بین دو گروه تفاوت معنی‌دار نبوده و در نتیجه ارزیابی کانون ارزیابی مورد تأیید قرار نمی‌گیرد.
از سوي دیگر آزمون همبستگی در دو بعد معنادار بوده وهمبستگی بین دو بعد ویژگی‌هاي فردي وعملکرد سازمانی حدود 9/0می‌باشد و این بدان معناست که فناوري کانون ارزیابی علاوه بر این‌که در زمینه فلسفه شناسایی به درستی توانسته شایستگی خلاقیت و نوآوري را تشخیص دهد، در صورتی‌که شاخص‌هاي عملکردي متناسب با این شایستگی در ارزیابی‌‌هاي کانون‌ها لحاظ شوند، می‌توانند پیش بینی‌کننده خوبی نیز براي شناسایی افراد خلاق و نوآور باشند. این توانمندي کانون ارزیابی به عنوان یک تکنولوژي نرم در شرایطی که دستیابی به افراد خلاق و نوآور به منظور نیل به تکنولوژي‌هاي جدید و یا انتقال و بومی‌سازي و توسعه تکنولوژي‌هاي پیشرفته موجود می‌تواند کمک مهمی را در شناسایی و در اختیار گرفتن افراد خلاق و نوآور به سازمان‌ها بنماید.

شناسایی و توسعه توانمندي نوآوري در صنعت خودرو ایران( از طریق بکارگیري فناوري کانون ارزیابی) [1]
کمی/ طراحی پرسشنامه
دانشگاه آزاد اسلامی،واحد علوم تحقیقات
1391
ابراهیم معینی و همکاران
1
این پژوهش با هدف طراحی کانون ارزیابی ارتقایی مدیران در شرکت گاز استان اصفهان انجام گرفت.
برای دست‌یابی به این هدف در مرحله‌ی اول، الگوی شایستگی با ابعاد مدیریتی شرکت گاز طراحی شد. تعداد نه بعد مربوط به شغل ( حل مشکل، برنامه‌ریزی، آگاهی بین فردی، انعطاف‌پذیری، نتیجه محوری، مربی‌گری، ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری و ارتباط شنیداری)، برای طراحی کانون، انتخاب گردید. در مرحله‌ی دوم تعداد شش تمرین شبیه‌سازی مربوط به شغل( مطالعه‌ی موردی، ارایه‌ی شفاهی، بحث گروهی، کشف حقیقت، کازیه و تعاملی) برای سنجش ابعاد مورد نظر‌، طراحی گردید. در مرحله سوم، تعداد هشت شرکت‌کننده( مدیران میانی شرکت) و نه ارزیاب( کارشناسان ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی ) به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. در مرحله‌ی چهارم با اجرای کانون ، امتیاز هر بعد در هر تمرین شبیه‌سازی ، امتیاز کلی بعد ، امتیاز هر تمرین و امتیاز کلی عملکرد معین شد.
در جایگاه مقایسه این کانون با کانون‌های طراحی شده در داخل کشور، با توجه به اطلاعات قابل دسترس برای پژوهشگران این کانون با دو کانون ارزیابی ایران‌خودرو و ایدرو قابل مقایسه است. درخصوص هدف کانون، در هر دو کانون، هدف اصلی، گزینش و تشخیص بود؛ اما در این پژوهش، هدف، ارتقاء بود. ابعاد مورد سنجش در این پژوهش، در مقایسه با دو کانون یاد شده، وسعت کمتری داشت و این موضوع زمینه‌ی ارزیابی دقیق‌تری را پدید آورد. در خصوص تمرین‌های شبیه‌سازی شده، تعداد تمرین‌های این کانون در مقایسه با دو کانون یاد شده، بیشتر بود.

طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقای مدیران
(پایان نامه) [95]
کیفی/ طراحی و اجرای کانون ارزیابی
دانشگاه اصفهان
1393
مهدیه سادات خشوعی و همکاران
2
نتایج پژوهش نشان داد که عملکرد مدیران درکانون ارزیابی، توانایی‌هاي شناختی و خود پیروي می‌توانند عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند و پهناي نقش در این رابطه، نقش واسط‌ ایفا می‌کند. بر اساس یافته‌هاي پژوهش حاضر پیشنهاد می‌شود که خودپیروي مشاغل مدیریتی افزایش یابد. همچنین در صورتی که داوطلبان داراي توانایی شناختی، براي مشاغل مدیریتی از طریق کانون ارزیابی گزینش شوند، عملکردشان بیشینه می‌شود.

نقش واسط‌هاي پهناي نقش در رابطه بین عملکرد مدیران در کانون ارزیابی، توانایی‌هاي شناختی و خود پیروي در شغل با عملکرد شغلی [96]

کمی/ طراحی پرشنامه
دانشگاه اصغهان
1393
عریضی و براتی

3
یافته‌ها نشان می‌دهد که تحلیل شغل در کانون‌هاي ارزیابی هم در جهت اعتباربخشی به یافته‌ها و هم در جهت تعیین ابعاد شایستگی‌ها اهمیت دارد. بنابراین از کانون ارزیابی و تحلیل شغل می‌توان در شناسایی و سنجش شایستگی‌هاي مدیریتی استفاده نمود. اهمیت پژوهش حاضر نیز در طراحی روش کانون ارزیابی براي شناسایی، سنجش و طبقه‌بندي شایستگی مدیران براساس وظایف مدیریتی، سنجش میزان ثبات در قضاوت ارزیاب‌ها براساس ابعاد کانون ارزیابی و در نهایت بررسی ارتباط پیچیدگی شغل با شایستگی مدیران است. با توجه به نقش کانون ارزیابی در سنجش شایستگی، انتخاب، ارتقا، گزینش و پرورش افراد، به مسئولان ارشد سازمان‌هاي کشور پیشنهاد می‌شود تا به منظور

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، صاحب نظران، تجزیه و تحلیل شغل، مدل‌سازی Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، رویکرد سیستمی، مدیریت تکنولوژی، مدل شایستگی