آتی…………………………………………………………………………………………………………………………..148
منابع 149
پیوست ها 159
فهرست جدول‌ها
جدول 2 1، طیف کانون ارزیابی توسعه ای 29
جدول 2 2، ویژگی‌های سه نسل کانون توسعه ای 30
جدول 2 3، مقایسه روش های مختلف ارزیابی 63
جدول 2 4، پژوهش های گذشته داخلی درباره کانون های ارزیابی و توسعه 71
جدول 2 5، پژوهش های گذشته خارجی درباره کانون‌های ارزیابی وتوسعه………………………………………………………………..78
جدول 3 1، مقایسه رویکرد کیفی و کمی 87
جدول 3 2، فرایند ساختن نظریه ی بنیادی 93
جدول 3 3، ویژگی های مصاحبه شوندگان 102
جدول 3 4، تناظر معیارهای ارزیابی پژوهش کمی و پژوهش کیفی 109
جدول 4 1، مقوله بندی مفاهیم مرتبط 114
جدول 4 2، طبقه بندی فرایند کانون ارزیابی و توسعه موفق 117
جدول 4 3، دسته بندی و سازمان دهی علل استفاده از کانون ارزیابی و توسعه 122
جدول 4 4، دسته بندی و سازمان دهی شرایط زمینه ای 124
جدول 4 5، دسته بندی و سازمان دهی شرایط مداخله گر 127
جدول 4 6، دسته بندی پیامدهای کانون های ارزیابی و توسعه 129
فهرست شکل‌ها
شکل 2 1، نتایج استخراج شایستگی های کلیدی ارزیابان کانون ارزیابی بر مبنای وظایف 47
شکل 2 2، شایستگی های مشترک ارزیابان کانون ارزیابی بر مبنای وظایف 48
شکل 2 3، شایستگی های متمایز ارزیابان کانون ارزیابی در هر وظیفه 49
شکل۲-۴˓مراحل اجرایی کانون ارزیابی………………………………………………………………………………………………………………………………67
شکل 4 1، مدل نهایی 131
شکل 5 1، مدل نهایی کانون ارزیابی و توسعه موفق مبتنی بر مطالعات خبرگی و داده بنیاد 139
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-1- تشریح و بیان مسئله تحقیق
بی شک تصویر دنیاي امروز بدون وجود سازمان‌ها دشوار و غیر ممکن است. محیط ناپایدار، پرچالش، پویا ورقابتی، شرایط نوینی را بر سازمان‌ها تحمیل کرده است. پیشرفت‌هاي سریع تکنولوژی‌ها و فناوری‌ها، منجر به تغییر ویژگی‌ها و رفتار سازمان‌ها و مؤسسات تولیدي و خدماتی گردیده است. سازمان‌ها و رهبران آنها به طور مستمر می‌کوشند تا با بکارگیري هوشمندانه‌ترین و پیشرفته‌ترین فناوری‌ها، پویایی خود را در محیط متغیر کنونی حفظ کنند. نیروي انسانی به عنوان عامل هوشیاري در قبال فرصت‌هاي جدید تکنولوژي و بکارگیري مؤثر آن امروزه به مزیت رقابتی تمام سازمان‌ها تبدیل گردیده است. لذا خلق و بکارگیري تکنولوژی‌ها و نوآوری‌هاي مناسب در این حوزه براي سازمان‌ها از اولویت بالایی برخوردار است. از آنجا که تکنولوژي فقط منحصر به سخت افزار نبوده و بخشی از آن درحوزه نرم افزاري به منظور شناخت دانش فنی˓ دانش چرایی و دانش چگونگی و نیز در حوزه مهارت‌هاي انسانی قرار می‌گیرد˓ هر ساله شاهد فهرست بلندي از فناوری‌هایی هستیم که در حوزه منابع انسانی در سازمان‌هاي برتر بکارگرفته می‌شود. این فناوری‌ها کمک می‌کنند تا سازمان‌ها بتوانند بهترین نیروهاي انسانی را جذب کرده˓ آنها را به مناسب‌ترین شیوه پرورش و توسعه داده˓ انگیزه آنان را پایش کرده و با بکارگیري ابزارهاي مناسب جهت ارزیابی دقیق عملکرد از فعالیت مرزبانان تکنولوژي و کارآفرینان حمایت کنند[1].
در جهان پر شتاب و رو به توسعه‌ی امروز سازمان‌ها و بنگاه‌هاي موفق براي بقا و تداوم فعاليت خود و ورود به عرصه رقابت جهاني، از تحول سازماني و مديريتي استقبال مي‌كنند. بي ترديد پذيرش اين تحول، نياز به ابزار مربوط به خود را دارد و يكي از اين ابزارها بهره‌گيري از روش‌هاي پيشرفته، براي جذب استعدادها و پرورش مديران آينده با رويكرد شايسته‌گزيني و نخبه‌پروري است. در راهبرد سازمان الگوي شايسته سالاري به عنوان آرمان، بايد به صورت فرآيند علمي تعريف شود. سازوكارهاي آن با واژگان روشن و ساده و قابل اندازه‌گيري تعيين گردد و جدول زماني اجراي آن طراحي و در اين رابطه از كارشناسان مديريت و مشاوران منابع انساني و رفتار سازماني كمك گرفته شود[۲].
نتایج تحقیقات نشان از كمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان‌ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر، ماهرتر و شایسته‌تر از مدیران امروزی، در سال‌های آینده دارد و حقیقت این است كه شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته، یكی از اساسی‌ترین چالش‌های پیش‌روی سازمان‌ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمان‌های آینده‌نگر˓ به دنبال طراحی برنامه‌های جدی و منظم جانشین‌پروری برای برآورد و تأمین نیازمندی‌های آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه‌ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است كه بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور مراكز ارزیابی از جمله فرایندهایی است كه از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است[۳].
کانون ارزیابی با عمر پنجاه ساله‌ی خود[۴] یک روش ارزیابی است[۵]، در حالی که گاهی نحوه‌ی نام‌گذاری آن در ذهن افرادی که با آن آشنا نیستند˓ تصور مکان را ایجاد می‌کند. این روش در چند دهه اخیر در بخش‌های دولتی و خصوصی کاربرد زیادی یافته است[۶؛ ۷] و به سنجش دانش ، مهارت، توانایی‌ها و ویژگی‌های گروهی از شرکت‌کنندگان[۸؛۹]توسط تیم ارزیابان با استفاده از طیف گسترده‌ای از تمرین‌های شبیه‌سازی دلالت دارد[۱۰].
این فرایند نخست در جنگ جهاني اول و دوم، و بعد از آن به سرعت در شركت‌هاي مختلفي نظير: تلفن و تلگراف امريكا، آي بي ام، جنرال الكتريك و… مورد استفاده قرار گرفت. در ايران نيز، سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران و سازمان مديريت صنعتي در طراحي و اجراي مراكز ارزيابي پيشگام هستند .شركت‌هاي سايپا ، تيزرو، شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران، ريخته‌گري ايران‌خودرو، تراكتورسازي ايران و … از جمله سازمان‌هاي ايراني هستند كه از اين روش استفاده كرده‌اند .مراكز ارزيابي، روشي جامع براي ارزيابي قابليت‌ها و توانايي‌هاي افراد است. از اين ارزيابي‌ها مي‌توان براي سنجش آمادگي‌ها و توانايي‌هاي فعلي افراد و يا استعدادهاي بالقوه آنها استفاده کرد. مراكز ارزيابي، به ارزيابي گروهي از شركت‌كنندگان(داوطلبان) توسط تيم ارزيابي با استفاده از تمرين‌ها و آزمون‌هاي ارزيابي با استفاده از تمرين‌ها و آزمون‌ها افراد واجد شرايط براي تصدي مناصب به طورعمده مديريتي استفاده مي‌شود .دراين مراكز برحسب هدفي كه دنبال مي‌شود، دو نوع مركز(كانون) ارزيابي وجود دارد: كانون هايي كه براي تصميم در مورد استخدام طراحي مي‌شوند و كانون‌هايي كه براي شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، براي ارتقاء تشكيل مي‌شوند. اولي كانون ارزيابي و دومي كانون توسعه‌اي ناميده مي‌شود. استخدام و ارتقاء، تشخيص نيازهاي آموزشي، توسعه و بهبود قابليت‌ها سه كاركرد اصلي مراكز ارزيابي هستند[۱۱؛۳].
پیاده‌سازی کانون‌های ارزیابی و توسعه همانند تمامی ابزارها و تکنیک‌های مدیریتی و روش‌های بهبود، مستلزم وجود برخی آمادگی‌ها و پیش‌زمینه‌ها در سازمان ذیربط می‌باشد. بسیاری از این فعالیت‌ها به دلیل متناسب نبودن با نیازهای سازمان، عدم مطالعه کافی، فقدان بسترهای سازمانی لازم، تقلید محض از سازمان‌های مشابه و نیز بهره‌برداری تشریفاتی از آن، شکست خورده و یا به نتایج و دستاوردهای مورد انتظار نائل نمی‌شوند[۱۲].
در این تحقیق فناوری کانون ارزیابی و توسعه به عنوان یک الگوی جامع در انتخاب، ارتقاء و توسعه کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته و عوامل کلیدی و مؤثر بر موفقیت استقرار این مراکز مورد بررسی قرار می‌گیرد.
۱-۲- ضرورت انجام تحقیق
یکی از سرمایه‌هاي مهم هر سازمان، منابع انسانی است که در جهت دستیابی به اهداف سازمانی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کند. بی تردید نقش منابع انسانی با حرکت از سطوح ابتدایی سازمان(مشاغل ساده‌تر)، به سمت رأس هرم سازمان (مشاغل پیچیده‌تر) پررنگ‌تر می‌شود. پیچیدگی شغل˓ یعنی چالش برانگیز بودن شغل[۱۳] از جمله ویژگی‌هاي شغل است که با عملکرد شغلی افراد ارتباط دارد[۱۴]. بنابراین، اگر در رأس هرم سازمان‌ها که مشاغل پیچیده‌تر وجود دارند مدیرانی قرار گیرند که علاوه بر ویژگی‌هاي عمومی براي احراز شغل، از توانایی‌ها و شایستگی‌هاي خاصی نیز برخوردار باشند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی نیز تضمین خواهد شد[۱۰].
در ایران نیز ضرورت توجه به موضوع شایستگی مدیران در سال‌هاي اخیر بیش از پیش احساس می‌شود، به نحوي که براساس فصل هشتم قانون خدمات کشوري مصوب 1386 مجلس شوراي اسلامی، انتصاب و ارتقاي شغلی کارمندان باید پس از احراز شایستگی و عملکرد موفق آنان در مشاغل قبلی صورت گیرد[۱۵]. اما شایستگی واژه‌اي با تعاریف متعدد است[۱۶] که گاهی به معناي شایسته بودن یعنی انجام آن جنبه مورد انتظار در شغل است و گاهی به قابلیت‌هاي درونی فرد اشاره دارد که براي انجام کار درست لازم است[۵؛۱۷]. در جامع‌ترین تعریف می‌توان گفت شایستگی، عامل کلیدي در بقاي سازمان‌ها به مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌هاي مرتبط با شغل اطلاق می‌شود که فرد را در عملکرد شغلی خود موفق می‌کند [۱۰؛۱۸].
موضوع مهمی که در مورد شایستگی‌ها اهمیت دارد، وجود ابزاري براي سنجش این شایستگی‌ها است[۱۹؛۲۰]. یکی از روش‌هایی که در کشورهاي توسعه یافته[۲۱] و طی ده سال اخیر در کشور ایران[۲۲] مانند شرکت بهسو، سازمان گسترش و نوسازي و ایران‌خودرو براي سنجش شایستگی کارکنان و بالاخص مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد کانون ارزیابی است[۱۰].
اشنایدر و اسمیت1(1992) اطمینان از شایستگی افراد در پست‌های کلیدی فعلی سازمان، ایجاد شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران مستعد، بستری برای برنامه‌ریزی جانشینی با شناخت پتانسیل‌های موجود، ایجاد فضای رشد و یادگیری در سازمان، ایجاد تحرک، رقابت سالم و مبارزه با روزمرگی و یکنواختی در داخل سازمان را به عنوان مزایای استفاده از آن نام می‌برند[۲۳]. به طور کلی کانون‌های ارزیابی فرصتی را در اختیار کاندیدا قرار می‌دهد تا قابلیت‌ها و توانمندی‌های مرتبط با پست و جایگاه سازمانی خود را نشان دهند. نتایج حاصله از این فرآیند، نشان دهنده توان آینده کاندیدا در اداره بهینه پست مورد نظر می‌باشد. در واقع کانون ارزیابی از طریق شبیه‌سازی آینده فرد را مورد سنجش قرار می‌دهد[۲۴]. مراکز ارزیابی در مقایسه با سایر روش‌های ارزیابی متداول، فرآیند سنجش و انتخاب را منصفانه‌تر و با روایی بالاتری انجام می‌دهد. این رویکرد به میزان بسیار کمتری تحت تأثیر خطاهای رایج ارزیابی نظیر اثرهاله‌ای، تأثیرپذیری از نزدیکترین رفتار، گرایش به حدوسط و…قرار می‌گیرد. در نتیجه این فرآیند از عینیت (نزدیکی به واقعیت) بالاتری برخوردار خواهد شد[۲۵؛۲۶].
امروزه اهمیت استفاده از کانون‌های ارزیابی به دلیل تغییرات سریع و حرفه‌ای شدن امور واضح و روشن است. با توجه به نقش و کارکردهای مثبت کانون ارزیابی، این فرایند می‌تواند در توسعه و پیشرفت مدیران و سازمان‌های ایرانی تأثیر بسزایی داشته باشد. در ایران سازمان‌هایی از این فناوری استفاده کرده‌اند که از میان آنها می‌توان به ایران‌خودرو، سایپا، گروه بهمن، شرکت نفت، فولاد مبارکه و شرکت مپنا اشاره کرد. بانک پارسیان، بانک تجارت و قرارگاه خاتم نیز در حال استقرار کانون می‌باشند.
با توجه به تجربیات شخصی محقق، می‌توان به چند مورد از ضرورت‌های سازمان‌های ایرانی برای استفاده از فرایند کانون ارزیابی و توسعه اشاره کرد. موارد زیر بیانات مدیران منابع انسانی چند سازمان بزرگ می‌باشد:
– ما در مجموعه‌ی راه آهن با اینکه کارایی بالایی داشتیم، ولی اثربخشی بسیار پایین بود
