منابع پایان نامه ارشد با موضوع منابع انسانی، کانون ارزیابی، کانون ارزیابی و توسعه، عوامل رفتاری

دانلود پایان نامه ارشد

اتفاقاتي اشاره دارد كه منجر به وقوع يا توسعه يك پديده مي‌شود. پديده به معناي ايده، حادثه، رويداد و واقعه اصلي است كه در مورد آن مجموعه‌اي از كنش‌ها يا واكنش‌ها براي اداره كردن آن هدايت مي‌شوند يا مجموعه‌اي از كنش‌ها به آن مربوط است[106]. در این تحقیق علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه، شرایط علی می‌باشند که در جدول 4-7 مشاهده می‌شود.
جدول4-3: دسته‌بندی و سازمان‌دهی علل استفاده از کانون ارزیابی و توسعه

ابعاد
محور
مولفه
علل استفاده از کانون ارزیابی و توسعه

استفاده از کانون ارزیابی و توسعه برای اهداف کارکردی
استفاده از کانون برای بهبود فرایندهای منابع انسانی
نیاز به ابزارهای متعالی و علمی در سازمان‌های بلوغ یافته، استفاده از کانون برای ایجاد سیستم مدیریت عملکرد با ارزیابی دقیق، استفاده از رویکردهای جدید در جذب برای تناسب شغل و شاغل، استفاده از کانون باتوجه به نیاز به مدیران شایسته، استفاده از کانون برای ایجاد مدیریت استعداد و جانشین پروری

ایجاد عدالت در سازمان
استفاده از کانون برای ازبین بردن اعتراضات در صورت انتخاب نشدن، برای قانع کردن افراد، افراد احساس عدالت کنند

افزایش کارایی در راستای رسیدن به اهداف سازمان
استفاده از کانون برای افزایش اثربخشی و بهره‌وری، استفاده از کانون برای اعتلای سازمان و تداوم موفقیت‌ها

از بین بردن لختی در افراد
ایجاد دغدغه توسعه درافراد،ازبین بردن لختی وروزمرگی

استفاده از کانون ارزیابی و توسعه برای اهداف غیر کارکردی
الزامات محیطی و سازمانی
قوانین و الزامات سازمان، اجرای کانون برای رفع تکلیف

اهداف سیاسی سازمانی
پست ندادن به یک عده خاص، توجیه تصمیمات خودشان

مد‌گرایی
حفظ کلاس کاری، نمایش مدیریتی، عقب نماندن از بقیه سازمان‌ها

در سازمان‌های بلوغ یافته که کارکنان متخصص و خبره دارند، نمی‌توان از ابزارهای سنتی استفاده کرد و باید از ابزارهای علمی و روز دنیا را به‌کار برد. همچنین نیاز به مدیران شایسته، سازمان‌ها را ناگزیر به استفاده از ابزارهای علمی و معتبر برای تربیت مدیران کرده است.
زمانی که در سازمان از ابزارهای به روز و علمی برای جذب و ارتقا استفاده می‌شود افراد بیشتر احساس عدالت کرده و در صورت انتخاب نشدن می‌توان با اسناد و مدارک آن‌ها را قانع کرد.
همچنین با استفاده از کانون می‌توان در افراد سازمان دغدغه یادگیری ایجاد کرد، و این باعث ایجاد پویایی در سازمان می‌شود و لختی و روزمرگی را که یکی از آفات بعضی سازمان‌ها می‌باشد، از بین می‌برد. گزارشات بازخورد باعث خودشناسی افراد می‌شود و انگیزه‌ای برای بهبود و پیشرفت ایجاد می‌کند. همچنین وجود روش و ابزاری علمی و قابل اعتماد به افراد این انگیزه را می‌دهد که در صورت شایسته‌ بودن، ارتقا یافته و در سازمان دیده می‌شوند، و این باعث ایجاد انگیزه و حرکت بسوی پیشرفت می‌شود.
قبل از هرچیز باید توجه کرد که هدف سازمان و مدیر ارشد از برگزاری کانون چیست. مدیری که به دلیل الزامات قانونی و یا به دلیل مدگرایی و حفظ کلاس کاری، کانون برگزار می‌کند، در آینده از کانون حمایت نخواهد کرد و از نتایج کانون نیز استفاده نخواهد کرد. به این ترتیب مشروعیت کانون از دست می‌رود و پیامد‌های منفی این کانون در سازمان بسیار شدید می‌باشد. کارکنان بعد از مدتی اعتماد خود را به کانون از دست خواهند داد و اگر این کانون زیر مجموعه منابع انسانی سازمان باشد، اعتبار این واحد نیز زیر سؤال می‌رود. بنابراین باید متولیان کانون قبل از هر کاری از نیت مدیر ارشد سازمان باخبر شوند.
«زمینه» مجموعه خاص ويژگي‌هاي مربوط به پديده است. يعني مكان حوادث يا وقايع مربوط به يك پديده در طول يك دوره محدود. زمينه بيانگر مجموعه خاص شرايطي است درون آن راهبردهاي كنش/ واكنش صورت مي‌پذيرد[106]. دراین تحقیق عوامل سازمانی، عوامل رفتاری و سرمایه فکری سازمان، شرایط زمینه‌ای می‌باشد که در جدول 4-8 آمده است.
جدول4-4: دسته‌بندی و سازمان‌دهی شرایط زمینه‌ای

ابعاد
محور
مولفه

عوامل زمینه‌ای
عوامل سازمانی
بلوغ سیستم منابع انسانی
وجود coaching و mentoring قوی در سازمان، وجود مشاور منابع انسانی با گرایش رفتار و نرم، وجود فرایندهای توسعه‌ای در سازمان، وجود نظام جانشین‌پروری

فرهنگ و جو سازمان
انتقاد پذیری افراد سازمان، فرهنگ بیگانه پسندی در سازمان، وجود فرهنگ شایستگی در سازمان

ساختار سازمان
تاثیر پیچیدگی سازمان بر کانون، ساختار سازمان عمودی یا تخت، ثبات مدیریتی، اندازه سازمان، تعداد جایگاه‌های مدیریتی

عوامل رفتاری
عوامل مربوط به شرکت‌کنندگان
شرکت‌کنندگان خواهان توسعه باشند، شرکت در کانون با انگیزه و علاقه، رضایت شرکت‌کنندگان در فرایند اجرای کانون، وضعیت فیزیکی و روحی شرکت‌کنندگان هنگام حضور در کانون

دید و نگرش مدیران و کارمندان به منابع انسانی و کانون ارزیابی
دید و نگرش سازمان به شایسته سالاری، نگاه توسعه‌ای مدیر ارشد به منابع انسانی، داشتن نگاه سیستمی و فرایندی در حوزه منابع انسانی، دید مثبت افراد به کانون

سرمایه فکری
سرمایه انسانی
وجود نیروهای فرهیخته در سازمان، بافت و ترکیب انسانی موجود در سازمان، وجود نیروهای متخصص در سازمان

سرمایه اجتماعی
خوش‌نامی و اعتبار اولیه واحد منابع انسانی، مقبولیت کانون توسط مدیر ارشد، اعتماد افراد به فرایند کانون، اعتماد افراد به رئیس کانون

منظور از بلوغ سیستم منابع انسانی، وجود فرایندهای توسعه‌ای در سازمان، وجود نظام جانشین پروری و همچنین وجود کوچینگ و منتورینگ قوی در سازمان می باشد. اگر در سازمانی واحد منابع انسانی تنها کارهای ابتدایی کارگزینی را انجام دهد، این سازمان آمادگی اجرای کانون را ندارد. یا سازمانی که فرایندهای توسعه‌ای ندارد، از گزارشات بازخورد که نتیجه و خروجی کانون‌های توسعه است استفاده‌ای نمی‌تواند کند. به دلیل بالا بودن هزینه‌های کانون، معمولا برای مدیران از کانون استفاده می‌شود، سازمانی که نظام جانشین پروری ندارد و به دنبال تربیت مدیر نیست، کانون کاربرد چندانی برایش ندارد. سازمانی که مشاوران قوی و افرادی خبره برای آموزش افراد به روش کوچینگ و منتورینگ ندارد، نمی‌تواند در فرایند توسعه، افراد سازمان را یاری دهد.
فرهنگ و جو سازمان نیز از عوامل زمینه‌ای می‌باشد. در گزارشات بازخورد افراد با نقاط قوت و ضعف خود آشنا شده و باید درصدد بهبود نقاط ضعف خود باشند. در سازمانی که افراد انتقادپذیر نیستند این اتفاق نخواهد افتاد و افراد در برابر گزارشات بازخورد جبهه‌گیری خواهند کرد. همچنین در سازمانی که فرهنگ شایستگی و شایسته سالاری وجود ندارد و افراد بر اساس رابطه در سازمان جذب شده و ارتقا می‌یابند، کانون جایگاهی ندارد.
در بعضی از سازمان‌ها، افراد کارها و برنامه‌هایی که توسط تیم‌ها و مشاوران خارجی انجام شود را بیشتر می‌پذیرند. این فرهنگ، فرهنگ بیگانه پسندی نامیده شد. در این سازمان‌ها بهتر است بیشتر فرایند کانون برون سپاری شود.
ساختار سازمان نیز از عوامل زمینه‌ای تاثیرگذار بر فرایند اجرای کانون می‌باشد. مثلا سازمانی که ساختار تخت دارد و یا جایگاه‌های مدیریتی کمی دارد، انگیزه برای ارتقا کم است و کانون کم کاربرد است. و یا در سازمانی که ثبات مدیریتی وجود ندارد و مدیران پس از مدتی کوتاه عوض می‌شوند، نیازی به هزینه‌های بالای کانون برای انتخاب و تربیت مدیران را ندارد.
عوامل رفتاری بسیار روشن و واضح هستند و نیازی به توضیح نمی‌باشد، فقط این نکته را ذکر کنیم که اگر شرکت‌کنندگان با علاقه و انگیزه در کانون شرکت نکنند، نتایج حاصله از کانون قابل اعتماد نیست و افراد به گزارشات بازخورد و برنامه‌های توسعه‌ای توجهی نخواهند کرد.

در این مطالعه، منظور از سرمایه فکری، سرمایه انسانی و اجتماعی است. اگر در سازمان نیروهای ما متخصص و متبحر باشند، سرمایه انسانی محسوب می‌شوند و این نیروها شرایط را برای اجرای کانون تسهیل خواهند کرد. منظور از سرمایه اجتماعی نیز وجود اعتماد بین واحدهای مختلف در سازمان می‌باشد. البته از آنجا که کانون معمولا زیرمجموعه واحد منابع انسانی است، بیشتر اعتماد بین واحدهای مختلف و منابع انسانی و اعتبار و مشروعیت واحد منابع انسانی مدنظر است.
«شرایط مداخله‌گر» به شرايط ساختاري مربوط به راهبردهاي كنش/ كنش متقابل كه مربوط به يك پديده است، اشاره دارد. آن‌ها تسهیل‌گر يا محدود كننده راهبردهايي هستند كه درون يك زمينه خاص قرار دارند. اين شرايط شامل فضا، زمان، فرهنگ، وضعيت اقتصادي، وضعيت فن‌شناختي، حرفه، تاريخ و بيوگرافي فردي هستند. محدوده آن‌ها از دورترين شرايط به وضعيت تا نزديك‌ترين به آن‌هاست[106]. در این تحقیق عوامل مدیریتی، دسترسی به منابع مالی و محیط برون سازمانی، شرایط مداخله‌گر هستند که در جدول 4-9 مشاهده می‌شود.

جدول4-5: دسته بندی و سازمان دهی شرایط مداخله گر

ابعاد
مؤلفه
شرایط مداخله‌گر

عوامل مدیریتی
تعهد و مشارکت فعال مدیر ارشد در کانون

حمایت همه جانبه مدیر ارشد از کانون

دسترسی منابع مالی
امکانات و تجهیزات برای اجرای کانون

هزینه‌های بالای کانون و توانایی مالی سازمان

عوامل محیط برون سازمانی

دیدگاه جامعه نسبت به رویکرد منابع انسانی

اهمیت وجود مشاوران و مجریان متخصص و خبره

الزامات قانونی و حقوقی برای اجرای کانون

وجود منابع علمی در زمینه‌ی کانون

تاثیر تحولات سیاسی و اقتصادی

مدیر ارشد سازمان باید مالک اصلی کانون باشد و به صورت فعال در تمام فرایند اجرای کانون مشارکت کند. مدیر ارشد باید مدیران سطوح پایین‌تر را نیز ملزم به همکاری و مشارکت در کانون کند. همچنین تلاش مدیریت سازمان برای توسعه‌ی کارکنان و پیگیری برنامه‌های توسعه فردی آن‌ها لازم است.
مدیر ارشد سازمان باید همه جانبه از کانون حمایت کند و حمایت وی نباید صرفا زبانی بوده، بلکه باید حقیقی باشد. مدیر ارشد باید از لحاظ مالی نیز کانون را حمایت کند و منابع و تجهیزات لازم را در اختیار آن‌ها قرار دهد. یکی از مهم‌ترین موارد حمایت مدیر ارشد، حمایت وی از اجرای خروجی‌های کانون است. مدیر ارشد باید در تصمیم‌گیری‌های خویش از نتایج کانون استفاده کند و بقیه مدیران را نیز ملزم به استفاده از این خروجی‌ها کند.
از آنجا که هزینه‌های اجرای کانون بالاست، باید توان سازمان را برای تامین مالی و فراهم آوردن تجهیزات لازم در نظر گرفت.
عوامل محیط برون سازمانی نیز واضح می‌باشند. وجود مشاوران خبره در زمینه کانون، این امکان را برای سازمان ایجاد می‌کند که کار را به خبرگان این حوزه بسپرد. وجود منابع علمی کافی نیز سازمان را در اجرای بهتر کانون یاری می‌کند. یکی دیگر از عوامل محیطی موثر، قوانین و مقررات است. وجود الزامات قانونی برای اجرای این فرایند به ما کمک می کند. تحولات سیاسی و اقتصادی، بر استراتژی‌ها و توان مالی سازمان تاثیر گذار است و به این ترتیب بر اجرای کانون نیز تاثیر می‌گذارد.
«راهبردها( کنش/کنش متقابل)» چگونگی اداره کردن موقعیت‌ها، مسائل و مشکلاتی که شخص در راستای پدیده‌ی محوری با آن مواجه است کنش/واکنش یا راهبرد نامیده می‌شود. راهبردهای استراتژیک اقدامات سنجیده و هدفمندی هستند که برای حل مسائل و مشکلات و یا شکل‌دهی به یک پدیده انجام می‌شود. به عبارت دیگر راهبردها اقداماتی هستند که برای مدیریت پدیده محوری توسط فرد، سازمان، جامعه یا ملت‌ها انجام می‌شود[106]. در این پژوهش نیز راهبردهایی جهت رسیدن به پدیده ارائه شده است که در ادامه توضیح داده خواهد شد.
«پیامدها» به برون داده‌ها يا نتايج كنش/كنش متقابل اشاره ميكنند. كنش/كنش متقابل كه در پاسخ به، يا در اداره يك پديده انجام مي‌شوند، پيامدها و نتايجي دارند، اين‌ها هميشه قابل پيش‌بيني نيستند يا به منظور انجام نشده‌اند. ممكن است براي افراد، مكان‌ها يا اشياء باشند يا ممكن است حوادث يا اتفاقاتي مانند بيماري باشند. آنها ممكن است بالقوه يا بالفعل باشند.

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع مدل شایستگی، منابع انسانی، کانون ارزیابی، کانون ارزیابی و توسعه Next Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع کانون ارزیابی، تناسب شغل و شاغل، کانون ارزیابی و توسعه، منابع انسانی